핵심 인사노무 실무

어떤 관행이 근로계약의 내용을 이루려면 회사에서 사실상의 제도로서 확립되어 있어야 한다

사건번호 : 대법 2000다73094 ,  선고일자 : 2002-07-26

【요 지】

   1. 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 된다.

     2. 복리후생비의 전체 예산 잔액의 한도 내에서 연월차휴가근로수당을 지급하였는데도 근로자 측에서 아무런 이의가 없었다고 하여 근로자들이 이를 묵시적으로 동의하였다든가 노사간에 묵시적으로 그러한 합의가 있었다고 단정하기도 어려우며, 나아가 잔여휴가의 실시를 독려하면서 이를 사용하지 않을 경우 이에 대한 보상청구권이 상실됨을 근로자들에게 통지를 하였다 하더라도 그러한 조치의 유효성을 시인하는 별도의 단체협약이 체결되지 아니한 이상 위 통지로 인하여 당연히 이 사건 연월차근로수당청구권이 상실되지는 아니한다.

지주회사가 자회사 소속 근로자에 대한 근로조건을 결정하고 인사노무관리를 직접 행하는 경우 그 범위내에서 사용자 책임을 지게 된다

회시번호 : 근기 68207-1910,  회시일자 : 2001-06-14

[질 의]
   
   당사는 『금융지주회사법』에 의하여 설립된 금융지주회사로서 현재 당사의 자회사로는 4개 은행과 ○○○종합금융회사가 있음.

   당사의 주식은 △△△△공사가 100%소유하고 있고, 당사는 위 자회사들의 주식을 100%소유하고 있으나, △△△△공사와 당사 및 자회사들은 각각 별개의 법인격을 가지고 있음. 따라서, 각 자회사의 경영에 관한 일반적인 권한은 자회사의 경영진에 있으며, 자회사의 직원 채용, 이동, 승진, 복지후생 등에 관한 사항도 자회사의 권한사항이라 할 수 있음. 다만, 당사는 자회사들의 지주회사로서 그룹차원에서의 종합적인 경영전략, 재무전략, 인사정책 등을 수립하여 추진하고 자회사들의 업무를 통할·조정하는 업무 등을 수행할 계획임.
   
   1. 지주회사인 당사도 자회사의 직원들과의 관계에 있어서 사업주 또는 사용자가 되어 자회사의 직원들이 당사에게 임금, 퇴직금 등의 지급청구를 할 경우 당사가 이에 응하여야 할 의무 및 고용보험료. 산재보험료, 국민건강보험료, 임금채권보장분담금 등을 납부하여야 할 의무가 있는지 여부

   2. 지주회사인 당사가 자회사의 노동조합으로부터 단체교섭 요구를 받을 경우 이에 응하여야 할 의무가 있는 사용자에 해당하는지 여부

   3. 당사가 자회사의 노동조합 또는 노사협의회로부터 지주회사의 업무와 정책 등에 관한 자료제출을 요구받을 경우 이에 응하여야 할 의무가 있는지 여부
   
   [회 시]
   
   1. 근로기준법 제15조에 의한 사용자는 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로 근로계약의 당사자(통상 사업주) 뿐 아니라 근로기준법을 지켜야 할 의무가 있는 자도 포함됨.
   귀 질의의 경우 각 자회사와 소속 근로자간에 근로계약이 체결되었고 각 자회사에서 소속 근로자에 대한 지휘감독, 복무관리 등 사용자로서의 권한을 행사하고 있다면 각 자회사를 소속 근로자의 근로기준법상 사용자로 보아야 할 것임. 다만, 지주회사가 자회사 소속 근로자에 대한 근로조건을 직접 결정하고 인사노무관리를 직접 행하는 등 사실상 사용자의 권한을 행사하는 경우 그 범위 내에서 근로기준법상의 사용자책임을 지게 될 것임.

   고용보험법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법 적용과 관련하여 각 법에서 적용단위를 사업 또는 사업장을 기준으로 하고 있는 바, 여기서 "사업 " 또는 "사업장"이라 함은 하나의 경영조직으로서 독립성을 가진 것, 즉 일정한 장소에서 일정한 조직을 토대로 하여 유기적으로 서로 관련되어 행해지는 일체적인 경영단위를 의미함. 이와 같이 금융지주회사법에 의거 금융지주회사의 자회사로 되어 있는 4개 은행의 경우 각각 별개의 법인 형태로 독립성을 가지고 직원의 채용, 이동, 승진, 복지후생 등의 업무를 수행하는 등 경영조직으로서 독립성을 가지고 업무를 수행하고 있다면 고용보험료, 산재보험료, 임금채권보장부담금의 납부의무는 자회사인 각기 4개 은행 법인에게 있음.

   국민건강보험과 국민연금의 적용관련은 보건복지부로 문의하시기 바람.

   2. 노동조합과의 단체교섭에 응하여야 할 사용자는 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고 단체협약상의 권리와 의무를 부담하는 자를 말하는 것이므로 귀 질의의 경우 지주회사와 자회사가 별개의 법인이고, 자회사 근로자에 대한 채용, 인사, 복지후생, 노무관리 등 근로조건의 결정권이 자회사에 있다면 자회사 노동조합의 단체교섭 요구에 응하여야 할 사용자측 당사자는 당해 자회사가 되는 것임. 다만, 지주회사가 자회사 소속 근로자의 근로조건을 직접 결정하는 경우에는 그 범위내에서 단체교섭의 당사자가 될 수 있을 것임.

   3. 노사협의회는 사업 또는 사업장 내에서 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통한 노사공동의 이익을 증진하기 위한 협의기구로서 귀 문의 내용과 같이 독립된 법인으로 구성된 지주회사와 자회사의 관계에 있어 지주회사는 자회사의 노사협의회 운영에 관한 사용자의 지위에 있지 않는 바, 근로자참여및협력증진에관한법률 제21조에서 정한 보고사항 의무를 갖지 않는 것으로 판단됨. 다만, 자회사의 사용자는 지주회사의 경영전략, 재무전략, 인력정책 등이 자회사의 경영전반에 영향을 미치는 경우라면 지주회사의 경영전략 등을 노사협의회를 통하여 근로자와 공유할 수 있도록 노력하는 것이 노사간의 신뢰구축과 이익증진을 위하여 바람직한 것으로 사료됨. ♧

대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194(본소), 2013다25200(반소) 판결 

판시사항

[1] 근로계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있음을 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 근로계약 취소의 소급효가 인정되는지 여부(소극)

[2] 갑 주식회사가 을에게서 백화점 의류 판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 갑 회사가 운영하는 백화점 매장에서 을이 판매 매니저로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였으나, 이력서의 기재와 달리 을의 일부 백화점 근무 경력은 허위이고, 실제 근무한 경력 역시 근무기간은 1개월에 불과함에도 그 기간을 과장한 것이었으며, 이에 갑 회사가 위 근로계약은 을이 이력서를 허위 기재함으로써 갑 회사를 기망하여 체결된 것이라는 이유로 이를 취소한다는 의사표시를 한 사안에서, 을의 기망으로 체결된 위 근로계약은 갑 회사의 취소의 의사표시로써 적법하게 취소되었고, 다만 취소의 소급효가 제한되어 위 근로계약은 취소의 의사표시 이후의 장래에 관하여만 효력이 소멸할 뿐 이전의 법률관계는 여전히 유효하다고 한 사례

판결요지

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다.

다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.

[2] 갑 주식회사가 을에게서 백화점 의류 판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 갑 회사가 운영하는 백화점 매장에서 을이 판매 매니저로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였으나, 이력서의 기재와 달리 을의 일부 백화점 근무 경력은 허위이고, 실제 근무한 경력 역시 근무기간은 1개월에 불과함에도 그 기간을 과장한 것이었으며, 이에 갑 회사가 위 근로계약은 을이 이력서를 허위 기재함으로써 갑 회사를 기망하여 체결된 것이라는 이유로 이를 취소한다는 의사표시를 한 사안에서, 백화점에서 의류 판매점을 운영하면서 매장의 매니저를 고용하려는 갑 회사로서는 고용하고자 하는 근로자의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 갑 회사의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하고, 사전에 을의 경력이 허위임을 알았더라면 을을 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것이므로, 을의 기망으로 체결된 위 근로계약은 하자의 정도나 을의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 갑 회사의 취소의 의사표시로써 적법하게 취소되었고, 다만 취소의 소급효가 제한되어 위 근로계약은 취소의 의사표시 이후의 장래에 관하여만 효력이 소멸할 뿐 이전의 법률관계는 여전히 유효하다고 한 사례.

표준근로계약서(작성방법)

__________(이하 “사업주”라 함)과(와) __________ (이하 “근로자”라 함)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다.

1. 근로계약기간 :      년      월      일부터      년      월      일까지
  ※ 근로계약기간을 정하지 않는 경우에는 “근로개시일”만 기재

☞ 노사가 협의하여 결정하는 일을 하기로 한 기간

2. 근 무 장 소 :

☞ 일을 수행하기 위한 장소를 명기

3. 업무의 내용 :

☞ 어떤 일을 할지에 대한 내용을 기재

4. 소정근로시간 :     시     분부터     시     분까지 (휴게시간 :     시     분~     시     분)

☞ 노사가 법정근로시간 내(하루 8시간, 주40시간)에서 하루에 몇시간을 일할지 정한 시간을 기재휴게시간은 4시간에 30분, 8시간인 경우 1시간 이상을 주도록 소정근로시간 내에서 기재함

5. 근무일/휴일 : 매주      일(또는 매일단위)근무, 주휴일 매주 요일

☞ 일주일 중 어떤날에 근무할지를 명기하며, 주 중 근무하기로 한날을 만근 하였을 경우 부여하는 유급휴일(주휴일)을 어느 요일로 할지 결정하여 명기

6. 임 금
  - 월(일, 시간)급 : ________________ 원

☞ 임금을 시간급으로 정할지, 주급으로 정할지, 월급으로 정할지 결정하여 그 금액 명기

  - 상여금 : 있음 (    ) ________________ 원, 없음 (    )

☞ 상여금이 있으면 그 내용 및 금액에 대해 기재

  - 기타급여(제수당 등) : 있음 (    ), 없음 (    )
_____________________원,     _____________________원
_____________________원,     _____________________원

☞ 가족수당, 자격증 수당 등 지급하기로 한 수당이 있으면 해당 내용에 대해 기재

  - 임금지급일 : 매월(매주 또는 매일) _______일(휴일의 경우는 전일 지급)

☞ 임금을 매월 언제 지급할 것인지에 대해 기재

  - 지급방법 : 근로자에게 직접지급(    ), 근로자 명의 예금통장에 입금(    )

☞ 임금을 계좌로 지급할 것인지 등에 대해 노사간 협의 후 기재

7. 연차유급휴가
  - 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여함

☞ ①1년간 총 소정근로일의 80%이상 출근자에게 15일부여, 1년 초과 매 2년마다 1일씩 가산, 한도 25일
    ②1년 미만 또는 1년간 80% 미만 출근자에게 1개월 개근시 1일 부여

8. 사회보험 적용여부(해당란에 체크)
□ 고용보험     □ 산재보험     □ 국민연금     □ 건강보험

☞ 사회보험 적용에 대한 해당 내용을 기재

9. 근로계약서 교부
- 사업주는 근로계약을 체결함과 동시에 본 계약서를 사본하여 근로자의 교부요구와 관계없이 근로자에게 교부함(근로기준법 제17조 이행)

☞ 근로기준법 제17조에 따라 근로계약 체결시 근로자에게 교부하여야 함을 알려주는 내용

10. 근로계약서 교부
- 사업주와 근로자는 각자가 근로계약, 취업규칙, 단체협약을 지키고 성실하게 이행하여야 함

11. 근로계약, 취업규칙 등의 성실한 이행의무  - 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함

년        월        일

(사업주) 사업체명 :              (전화 :               )
주 소 :                                      
대 표 자 :                      (서명)        
(근로자) 주 소 :                                      
연 락 처 :                                      
성 명 :                      (서명)        

근로계약시 서면 명시 방법 등

회시번호 : 근로기준팀-5809,  회시일자 : 2007-08-07

[질 의]   근로계약시 서면 명시 방법에 있어 근로계약서상에 ‘취업규칙에 준한다’라고 규정하고 취업규칙을 주지시키는 경우 서면 명시한 것으로 보고 있는데 단지 취업규칙을 보여주기만 하면 되는 것인지, 해당 부분을 설명해 주어야 하는지 등 구체적으로 그 범위를 어디까지 두어야 하는지 여부   

근로기준법 개정으로 인하여 연차 유급 휴가 등 서면 명시하는 부분이 추가되었는 바, 이를 2007.7.1 이후 근로계약을 체결하는 자에 한하여 행하여 하는지, 기존 근로계약서까지 변경해야 하는지 여부
   
   [회 시]
   
   근로기준법 제17조에서 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정 근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가, 그 밖의 근로 조건에 대하여 명시하여야 하며, 이 경우 임금의 구성 항목·계산 방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하도록 되어 있습니다.
   따라서 귀 질의와 같이 근로계약서 작성시 서면으로 명시할 내용에 대하여 ‘취업규칙에서 서면 명시 사항을 규정하고 있고 그 내용을 준한다’고 규정하고 그 취업 규칙 내용을 주지(설명 등)하였을 경우에는 이를 근로기준법 제17조에 의한 서면 명시로 볼 수 있을 것이나, 만약 근로자가 요구하는 경우에는 그 서면으로 명시한 내용(취업 규칙에서 명시한 내용 포함)을 교부하여야 할 것입니다. 또한 같은 법 제17조에서 규정한 근로 조건의 서면 명시 사항에 대하여는 2007.7.1자 이후에 새롭게 근로 계약을 체결하거나 재계약하는 경우에 대해서만 적용되고, 2007.7.1 전에 근로 계약을 체결한 경우에는 적용된다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.   

근로계약시 서면 명시 방법 등

회시번호 : 근로기준팀-5809,  회시일자 : 2007-08-07

[질 의]
   
   근로계약시 서면 명시 방법에 있어 근로계약서상에 ‘취업규칙에 준한다’라고 규정하고 취업규칙을 주지시키는 경우 서면 명시한 것으로 보고 있는데 단지 취업규칙을 보여주기만 하면 되는 것인지, 해당 부분을 설명해 주어야 하는지 등 구체적으로 그 범위를 어디까지 두어야 하는지 여부

    근로기준법 개정으로 인하여 연차 유급 휴가 등 서면 명시하는 부분이 추가되었는 바, 이를 2007.7.1 이후 근로계약을 체결하는 자에 한하여 행하여 하는지, 기존 근로계약서까지 변경해야 하는지 여부
   
   [회 시]
   
   근로기준법 제17조에서 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정 근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가, 그 밖의 근로 조건에 대하여 명시하여야 하며, 이 경우 임금의 구성 항목·계산 방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하도록 되어 있습니다.

   따라서 귀 질의와 같이 근로계약서 작성시 서면으로 명시할 내용에 대하여 ‘취업규칙에서 서면 명시 사항을 규정하고 있고 그 내용을 준한다’고 규정하고 그 취업 규칙 내용을 주지(설명 등)하였을 경우에는 이를 근로기준법 제17조에 의한 서면 명시로 볼 수 있을 것이나, 만약 근로자가 요구하는 경우에는 그 서면으로 명시한 내용(취업 규칙에서 명시한 내용 포함)을 교부하여야 할 것입니다.

또한 같은 법 제17조에서 규정한 근로 조건의 서면 명시 사항에 대하여는 2007.7.1자 이후에 새롭게 근로 계약을 체결하거나 재계약하는 경우에 대해서만 적용되고, 2007.7.1 전에 근로 계약을 체결한 경우에는 적용된다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

근로계약의 의사표시에 취소 사유(경력사칭)가 있다면 이를 이유로 한 취소가 허용되나, 취소의 효력은 장래를 향하여만 인정된다

사건번호 : 대법 2013다25194,  선고일자 : 2017-12-22

  【요 지】 1. 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만, 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.

   2. 사용자가 근로자를 고용할 때 근로자의 경력을 요구하는 것은 근로자에 대한 노동력의 평가, 노동조건의 결정, 노무 관리 및 적정한 인력 배치 등을 위한 판단자료와 근로자의 직장에 대한 정착성, 기업질서 및 기업규범 등에 대한 적응성 등에 관한 인격조사자료로 삼음으로써 노사 간의 신뢰관계 설정이나 기업질서의 유지·안정을 도모하려는 데 그 목적이 있다.

   3. 원고가 허위 경력의 이력서를 제출하여 피고 회사의 백화점 매장 매니저로 채용되었다가 사실이 밝혀져 해고되어 부당해고 구제절차에서 해고 절차상의 하자를 이유로 부당해고 판정을 받은 후 소로써 그 부당해고 기간 중의 임금을 청구하자 피고가 소송계속 중 원고의 경력사칭이 기망행위에 해당함을 이유로 근로계약 자체를 취소하였는바, 백화점에서 의류 판매점을 운영하면서 그 매장의 매니저를 고용하려는 피고로서는 고용하고자 하는 근로자의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 피고 회사의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하므로, 사전에 원고의 경력이 허위임을 알았더라면 원고를 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것이라고 봄이 타당하다. 그렇다면 원고의 기망으로 체결된 이 사건 근로계약은 그 하자의 정도나 원고의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 피고의 취소의 의사표시가 담긴 반소장 부본의 송달로써 적법하게 취소되었다고 봄이 상당하다. 그러나 그 취소의 소급효가 제한되어 이 사건 근로계약은 취소의 의사표시가 담긴 반소장 부본 송달 이후의 장래에 관하여만 그 효력이 소멸할 뿐 위 반소장 부본이 원고에게 송달되기 이전의 법률관계는 여전히 유효하다고 보아야 한다.