나. 좌안이 실명되어 있던 피해자가 사고로 우안마저 실명하여 노동능력을 상실한 경우 일실이익의 산정기준(=우안실명으로 인한 노동능력상실 정도)
【판결요지】
가. 근로기준법상의 재해보상책임에는 법률에 특별한 규정이 없는 한 과실책임의 원칙과 과실상계의 이론이 적용되지 않는 것인바근로기준법 제81조에 의하면 휴업보상과 장해보상에 대하여는 근로자에게 중대한 과실이 있음을 이유로 그 보상책임을 면할 수 있는 경우를 규정하고 있으나 요양보상에는 아무런 규정이 없으므로 기업자는 근로자에게 과실이 있다고 하여도 그 과실비율에 상당한 요양보상금의 지급을 면할 수 없다.
나. 원고가 본건사고 이전에 이미 좌안이 실명된 후에 냉동기능사로서 피고 조합에 근무하던중 본건사고로 우안마저 실명된 것이므로 피고에게 귀책할 수 없는 좌안실명이 가져온 노동능력 상실정도를 참작함이 없이 오로지 피고에게 책임있는 우안실명으로 인한 노동능력상실정도를 가려내어 이에 상당한 일실이익을 산정하여야 할 것이다.
【이 유】
1. 원고 소송대리인의 상고이유를 본다.(1) 상고이유 제1점근로기준법상의 재해보상 책임에는 법률에 특별한 규정이 없는 한 과실책임의 원칙과 과실상계의 이론이 적용되지 않는 것인바, 근로기준법 제81조에 의하면 휴업보상과 장해보상에 대하여는 근로자에게 중대한 과실이 있음을 이유로 그 보상책임을 면할 수 있는 경우를 규정하고 있으나 요양보상에는 아무런 규정이 없으므로 기업자는 근로자에게 과실이 있다고 하여도 그 과실비율에 상당한 요양보상금의 지급을 면할 수 없다 는 것이 당원의 판례이다(1981.10.13 선고 81다카351 전체합의부 판결참조).이 사건에서 원심은 피고 조합이 원고의 치료비로서 소외 세브란스병원, 성모병원, 강남성모병원 등에 도합 10,054,887원을 지급한 사실을 인정한 후, 이중 원고의 과실정도에 상당하는 5,027,443원(10,054,887×50/100)은 원고 자신이 부담하여야 할 것을 부당하게 피고가 부담한 것이므로 원고는 피고에게 이를 반환할 의무가 있다는 이유로 피고의 이 사건 손해배상액 중에서 이를 공제하고 있다.그러나 성립에 다툼이 없는 을 제18호증(갑 제20호증의 4와 동일내용의 문서이다) 기재에 의하면 피고 조합의 직원퇴직급여 및 재해보상규정 제7조 및 제13조에서 근로기준법에 의한 요양보상금의 지급을 규정하고 있음이 인정되는바, 위에서 원심이 판시한 피고의 치료비 지급이 위 규정에 의한 요양보상금으로서 지급된 것이라면 피고는 그 전액을 원고에게 지급할 의무가 있고 이 사건 사고발생에 원고의 과실이 경합되어 있다고 하여도 그 과실비율에 상당한 보상금액의 지급을 면할 수는 없음이 위에서 설시한 이치에 비추어 분명한 것이다.기록에 의하면 원고 소송대리인은 원심 제3차 변론기일에서 이와 같은 점을 지적하고 있음이 뚜렷한데도 원심은 이에 관하여 전혀 심리판단함이 없이 위와 같이 원고에게 원고의 과실비율에 상당한 치료비의 반환의무를 인정하고있으니, 원심판결중 위 치료비 공제에 관한 부분에는 심리미진과 요양보상금 지급에 관한 법리오해의 위법이 있고 이는소송촉진등에관한특례법 제12조 제2항소정의 파기사유에 해당한다고 할 것이다.(2) 상고이유 제2점원심이 확정한 사실관계에 의하면 피해자인 원고의 과실비율이 50%에 해당하는 것으로 판단한 원심조치에 수긍이 가고 과실상계의 법리를 오해한 허물이 없으며 위 사실확정에 거친 증거취사 과정을 살펴보아도 소론과 같은 채증법칙과 경험칙에 위반한 위법이 없으니 이점에 관한 논지는 이유없다.2. 피고 소송대리인의 상고이유를 본다.원심판결 이유에 의하면 원심은 원고는 이 사건 사고 이전인 1950년경 이미 좌안이 실명되었는데도 냉동기능사로서 피고 조합 기원 7호봉으로 채용되어 근무하면서 소정급료 전액을 받아오다가 이 사건 사고로 인하여 우안마저 실명하게 되어 두눈을 모두 잃게된 사실과, 한쪽 눈이 실명된 경우에는 냉동기능사로서나 일반노동자로서의 노동능력 24%를 상실하는 데에 반하여 두눈이 다 실명된 경우에는 냉동기능사로서나 일반노동자로서의 노동능력 85%를 상실하게 되어 잔존 노동능력 15%로서는 냉동기능사나 일반노동자로서 부적격인 사실을 인정한 후, 원고는 이 사건 사고로 피고 조합직원으로서 전혀 종사할 수 없게 되어 그 급료수입 전부를 상실하게 되었다 하여 그 수입전액을 기준으로 원고의 일실이익과 기타 손해액을 산출하고 있다.그러나 이미 좌안이 실명되어 있던 원고가 이 사건 사고로 인한 부상으로 우안마저 실명됨으로써 결국 양안 실명자가 되어 냉동기능사나 일반노동자로서 부적격자가 되었다고 하여도, 이와 같은 노동능력 상실의 결과는 좌안이 피고에게 귀책할 수 없는 사유로 이미 실명되어 있었기 때문이고 만일 좌안이 실명되어 있지 않았었다면 이 사건 사고로 우안이 실명되었다고 하여도 양안 실명의 경우와 같은 노동능력 상실의 결과가 초래되지 않았을 것임은 자명한 이치라고 할 것이다.그렇다면 피고에게 귀책할 수 없는 좌안 실명이 가져온 노동능력 상실정도를 참작함이 없이 오로지 피고에게 책임이 있는 우안 실명으로 인한 노동능력 상실정도를 가려내어 이에 상당한 일실이익을 산정하여야 할 것임에도 불구하고, 원심이 이에 이름이 없이 위와 같이 양안 실명으로 인한 노동능력 상실을 기준으로 손해액을 산정하였음은 노동능력 상실로 인한 손해의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결결과에 영향을 미치는 위법을 저지른 것으로서 이는소송촉진등에관한특례법 제12조 제2항소정의 파기사유에 해당한다고 할 것이다.3. 그러므로 원심판결중 재산상 손해배상청구에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송하기로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
민사소송법 제43조 제1항에서 규정한 ‘법관에게 공정한 재판을 기대하기 어려운 사정이 있는 때’의 의미 및 이때 실제로 법관에게 편파성이 존재하지 아니하거나 헌법과 법률이 정한 바에 따라 공정한 재판을 할 수 있는 경우에도 기피가 인정될 수 있는지 여부(적극)
【판결요지】
헌법은 법관의 자격을 법률로 정하도록 하고 법관의 신분을 보장한다. 또한 법관은 헌법과 법률에 의하여 그 양심에 따라 독립하여 심판할 것을 규정함과 동시에 재판의 심리와 판결은 공개하도록 규정하고 있다(헌법 제101조, 제103조, 제106조, 제109조). 이처럼 헌법은 국민의 공정한 재판을 받을 권리를 보장하고 있고, 모든 법관은 헌법과 법률이 정한 바에 따라 공정하게 심판할 것으로 기대된다. 그러나 개별·구체적 재판의 공정성 및 공정성에 대한 신뢰를 제대로 담보하기 어려운 사정이 있을 수 있다. 이러한 경우 법관과 개별 사건과의 관계로 인하여 발생할 수 있는 재판의 불공정성에 대한 의심을 해소하여 당사자로 하여금 재판이 편파적이지 않고 공정하게 진행되리라는 신뢰를 갖게 함으로써 구체적인 재판의 공정성을 보장할 필요가 있다.
이를 위하여 민사소송법은 제척 제도 외에도 기피 제도를 마련하여제43조 제1항에서 “당사자는 법관에게 공정한 재판을 기대하기 어려운 사정이 있는 때에는 기피신청을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 기피 제도의 위와 같은 목적과 관련 규정의 내용에 비추어 보면, ‘법관에게 공정한 재판을 기대하기 어려운 사정이 있는 때’라 함은 우리 사회의 평균적인 일반인의 관점에서 볼 때, 법관과 사건과의 관계, 즉 법관과 당사자 사이의 특수한 사적 관계 또는 법관과 해당 사건 사이의 특별한 이해관계 등으로 인하여 법관이 불공정한 재판을 할 수 있다는 의심을 할 만한 객관적인 사정이 있고, 그러한 의심이 단순한 주관적 우려나 추측을 넘어 합리적인 것이라고 인정될 만한 때를 말한다. 그러므로 평균적 일반인으로서의 당사자의 관점에서 위와 같은 의심을 가질 만한 객관적인 사정이 있는 때에는 실제로 법관에게 편파성이 존재하지 아니하거나 헌법과 법률이 정한 바에 따라 공정한 재판을 할 수 있는 경우에도 기피가 인정될 수 있다.
근로기준법 제54조에서는 근로 시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하도록 규정하고 있습니다.
이 경우 하루 8시간을 초과하여 연장 근로를 하는 경우, 연장 근로 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간 이상시 1시간 이상의 휴게 시간을 근로기준법 제54조에 의거하여 부여할 법적 의무가 있는지에 대하여 논란이 있는데, 이 부분에 대한 노동부의 공식적인 의견이 없는 것으로 알고 있습니다. 이 부분에 대한 귀부의 의견을 듣고 싶습니다.
참고적으로 당 노무법인은 휴게 시간 부여의 입법 취지가 장시간 근로에 의한 근로자의 피로를 풀어주고, 노동력을 회복함은 물론 장시간 근로로 인한 피로 누적으로 인하여 발생할 수 있는 산업 재해를 미연에 예방하는 데 있다고 보여지므로 법정 휴게 시간을 법정 근로 시간 중에만 부여하여야 한다고 볼 수 없고, 따라서 소정 근로 시간을 계속하여 연장하여 연장 근로를 하는 경우에도 통상 8시간의 근로 시간당 연장 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하는 것이 합당한 해석이라고 사료됩니다.
[회 시]
근로기준법 제54조에 따른 휴게 시간은 근로자의 건강을 위하여 최소한도로 필요한 시간을 정한 것으로 귀 질의와 같이 1일 8시간을 초과하여 발생한 연장 근로에 대하여도 동 규정이 적용된다 할 것입니다.
사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없다
회시번호 : 근기 68207-1036, 회시일자 : 1999-05-07
【회 시】연봉제를 새로이 도입하여 급여지급 형태를 바꾸는 경우에도 근로기준법 제19조 및 동법시행령 제6조의 규정에 의한 평균임금 및 통상임금은 지급되는 금품의 성질, 지급 양태 등을 살펴 판단하여야 할 것으로 봄.
근로기준법 제52조의 규정에 의한 연장근로의 제한은 1주간의 법정 기준근로시간 이외에 12시간을 초과하여 근무할 수 없다는 것으로서 휴일근로시간은 동조에서 정한 연장근로시간에는 포함되지 않는 것으로 보며, 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 근로기준법 제55조의 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없음. 한편, 법정기준근로시간을 초과하여 근로하게 할 경우에는 근로기준법 제52조(연장근로의 제한)의 규정에 따라야 함.
【요 지】근로기준법은 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등의 법정하한선을 설정하는 기준임금으로서 통상임금을 규정하고 있다. 따라서 통상임금은 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 갖는다. 그런데 근로기준법은 통상임금의 정의 규정을 두지 않고 있다. 다만 ‘통상’의 사전적인 의미는 ‘특별하지 않고 예사로 있는 일’을 의미하는데, 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’이라고 규정하고 있다.
이 사건 재직자조건이 부가된 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다. 그 이유는 다음과 같다.
1. 이 사건 상여금이 소정근로의 대가인지 여부
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
이 사건 상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금이라고 할 수 없다. 그리고 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 지급일 이전에 복직 또는 휴직하는 근로자에게는 이 사건 상여금을 일할로 계산하여 지급하고, 신규 입사한 근로자에게는 경력과 근속기간에 따라 다양하게 정한 지급률을 적용하여 일부를 지급하도록 규정하였고, 결근으로 근로를 제공하지 아니한 근로자에게는 감액하여 지급하였다. 이러한 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.
2. 이 사건 상여금이 정기적, 일률적인 임금인지 여부
이 사건 상여금은 미리 정해진 시기에 정기적으로 지급되고, 원칙적으로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이다.
3. 이 사건 상여금이 고정적 임금인지 여부
이 사건 재직자조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 그 시기에 따라 후불 임금을 일부 지급받지 못하는 불이익을 입는 경우가 생길 수도 있고, 선불 임금을 반환하지 않는 이익을 얻는 경우가 생길 수도 있는바, 이익 또는 불이익이 되는 금액이 이 사건 상여금의 연간 지급금액에 비하면 소액이라고 할 수 있다. 그렇다면 이 사건 재직자조건은 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수도 없고, 원칙적으로 근로자가 자신에게 유리하거나 불리한 퇴직 시기를 선택할 수 있으며, 불리한 시기에 퇴직하더라도 그 불이익이 크다고 하기는 어려운바, 근로자가 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 미지급 또는 초과지급 상여금을 정산하지 않기로 한 것으로서 합리적인 이유가 있어, 유효하다고 보는 것이 타당하다.
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 여기서 통상임금의 개념적 징표의 하나로서 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. ‘고정적(固定的)’이라는 것의 사전적인 의미도 ‘일정한 상태로 있어 움직이지 않는 것’을 의미하고, 그것의 반의어는 ‘유동적(流動的)’, 즉 ‘고정되지 않고 이리저리 옮겨 다니는 것’을 의미하므로, 고정적 임금은 소정근로의 대가로서 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 유동적이지 아니한 임금을 의미한다고 할 수 있다.
이 사건 상여금은 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 고정적인 임금이라고 보는 것이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.
① 이 사건 상여금은 중도 퇴직을 하지 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우에 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로, 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다.
② 이 사건 상여금은 재직자조건이 부가되어 있으나, 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우에 일할 계산하여 정산하든 다른 방법으로 정산하든 이 사건 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것은 아니다. * 서울고등법원 제15민사부 판결 * 사 건 : 2016나2032917 임금 * 원고, 항소인 : 별지1 ‘원고 명단’ 기재와 같음 (강○○ 등 172명) * 피고, 피항소인 : ○○컨트롤스 주식회사 * 제1심판결 : 수원지방법원 안산지원 2016.4.21. 선고 2013가합8875 판결 * 변론종결 : 2020.07.10. * 판결선고 : 2020.12.02. 【주 문】1. 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고들에게 별지2 ‘청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구총액’란 기재 돈과 이에 대하여 2015.2.6.부터 2020.12.2.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송 총비용은 피고가 부담한다. 3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다. 【청구취지 및 항소취지】1. 청구취지 피고는 원고들에게 별지2 ‘청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구총액’란 기재 돈과 이에 대하여 2015.2.6.부터 2015.10.7.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에 이르러 원금을 일부 확장하는 한편 지연손해금을 일부 감축하는 내용으로 청구취지를 변경하였다). 2. 항소취지 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지3 ‘제1심 청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구금액’란 기재 돈과 이에 대하여 2013.10.1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 【이 유】 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 설시할 이유는, 제1심판결 제4쪽 밑에서 제2행 다음에 아래 박스와 같은 내용을 추가하고, 제4쪽 마지막 행의 ‘[인정근거]’란에 “을 제13호증의1, 2의 각 기재”를 추가하는 외에는 제1심판결 이유의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 청구원인에 관한 당사자들의 주장 가. 원고들의 주장 다음과 같은 이유로 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 그런데 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 이를 토대로 계산한 연장·휴일·야간근로수당 및 연차휴가수당(이하 이들을 통틀어 ‘이 사건 각종수당’이라고 한다), 중간정산 퇴직금 등을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2015.1.분(피고의 임금 지급기일은 다음 달 5일이다)까지 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각종수당 중 미지급 금액과 그와 같이 재산정한 이 사건 각종수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 중간정산 퇴직금 중 미지급 금액을 지급할 의무가 있다. 1) 이 사건 단체협약 제43조제2항과 이 사건 취업규칙 11.5.항은 ‘이 사건 상여금은 지급일에 재직 중인 직원에 한하여 지급하며, 중도 퇴직자에게는 일할로도 지급하지 않는다.’는 취지의 규정(이하 ‘이 사건 재직자조건’이라고 하고, 일반적으로 이와 같은 취지의 규정을 ‘재직자조건’이라고 한다)을 두고 있는데, 이 사건 재직자조건은 임금의 사전포기를 의미하고, 임금 전액지급의 원칙(근로기준법 제43조제1항 본문) 등에 반하므로, 강행법규에 위반하여 무효이다. 따라서 이 사건 상여금은 재직자조건이 붙어 있지 아니한 것으로 평가해야 하고, 그 결과 중도 퇴직자에게도 일할로 계산하여 지급하여야 하는 것이므로, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다. 2) 설령 이 사건 재직자조건이 유효하다고 하더라도, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다. 나. 피고의 주장 1) 이 사건 재직자조건은 근로관계 당사자들의 자율적인 의사에 따라 이 사건 단체협약 및 취업규칙에 포함된 것이므로 무효라고 할 수 없다. 2) 이 사건 상여금에는 이 사건 재직자조건이 부가되어 있으므로, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 ‘지급일 현재 재직 중’이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 이 사건 상여금을 지급받을 수 있고, 중도 퇴직자는 이를 지급받을 수 없다. 따라서 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이 사건 상여금을 전혀 받지 못하게 되므로, 이 사건 상여금은 고정성을 갖추지 않아 통상임금에 해당하지 않는다. 3. 청구원인에 관한 판단 가. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 관한 판단 1) 통상임금의 의의 근로기준법은 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등의 법정하한선을 설정하는 기준임금으로서 통상임금을 규정하고 있다. 따라서 통상임금은 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 갖는다. 그런데 근로기준법은 통상임금의 정의 규정을 두지 않고 있다. 다만 ‘통상’의 사전적인 의미는 ‘특별하지 않고 예사로 있는 일’을 의미하는데, 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’이라고 규정하고 있다. 2) 이 사건 상여금이 소정근로의 대가인지 여부에 관한 판단 가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 나) 위 인정사실들에 비추어 보면, 이 사건 상여금은 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금이라고 할 수 없다. 그리고 이 사건 단체협약 및 취업규칙에서 지급일 이전에 복직 또는 휴직하는 근로자에게는 이 사건 상여금을 일할로 계산하여 지급하고, 신규 입사한 근로자에게는 경력과 근속기간에 따라 다양하게 정한 지급률을 적용하여 일부를 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같으며, 결근으로 근로를 제공하지 아니한 근로자에게는 감액하여 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이러한 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 이 사건 상여금은 소정근로뿐만 아니라 모든 근로의 가치를 반영한 것이라고 주장하나, 연장·야간·휴일근로가 통상적인 근로라고 할 수는 없으므로, 고정급 형태로 지급되는 정기상여금인 이 사건 상여금은 모든 근로의 가치를 반영한 것이라고 할 수는 없고, 소정근로의 대가라고 보아야 한다. 또한 피고는 근로자가 지각, 조퇴, 외출 등으로 근로를 제공하지 아니한 시간이 있더라도 해당 시간을 공제하지 아니하고 이 사건 상여금을 지급한 점에 비추어 보면, 이 사건 상여금을 소정근로의 대가라고 할 수 없다는 취지로도 주장하나, 이로 인해 근로자의 근로시간과 이 사건 상여금의 액수가 완전히 비례하지는 않게 되는 경우가 생긴다고 하더라도, 그러한 사정만으로 소정근로의 대가성을 부정할 수는 없다. 다) 한편 피고는, 이 사건 상여금은 재직자조건이 붙어 있어, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되므로, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 되어, 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 다음과 같은 이유에서 타당하지 아니하므로, 이 사건 상여금은 소정근로의 대가에 해당한다고 보아야 한다. (1) 이 사건 상여금은 연간 월 기본급의 800%로 확정된 금액을 불규칙적으로(각 분할지급일 사이의 간격, 즉 분할지급기간이 균일하지 않다) 8회로 나누어 지급하는 것일 뿐, 8회의 각 분할지급금액이 각각 독립적인 상여금이라고 볼 수 없고(각 분할지급기간이 제각각인데 각 분할지급금액을 독립적인 상여금으로 보면, 근로시기에 따라 소정근로의 가치가 달라지는 이상한 결과가 된다), 근로자가 퇴직한 후 상여금 지급일까지의 기간에 대한 상여금을 지급하지 않는 것은 그것이 소정근로의 대가인 이상 당연한 것이므로, 중도 퇴직한 근로자가 이 사건 재직자조건으로 인해 지급받지 못하는 금액은 연간 상여금인 800% 또는 분할지급금액인 100% 전액이 아니라, 분할지급금액 중의 일부, 즉 직전 분할지급일 다음 날부터 퇴직하는 날까지의 근로에 대한 대가에 해당하는 금액으로서, 통상적으로는 이 사건 상여금 가운데 적은 부분이라고 보아야 한다. 이로 인해 이 사건 상여금이 근로시간에 완벽하게 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약간 약해지는 상황이 생길 수도 있다(다만, 이와 같은 상황은 근로자의 재직기간이 끝나는 날에 단 한 번 발생하는 극히 예외적인 경우이고, 통상적인 상황에서는 이 사건 상여금은 근로의 제공과 밀접도가 매우 높다고 보인다). 그렇지만 이 사건 상여금은 실질적으로는 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서 재직하고 있다는 점에 근거하여 지급된다고 할 수 없으며, 이 사건 상여금이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이거나 단순한 재직의 대가라고 할 수도 없으므로, 이 사건 상여금을 현실적인 근로 제공의 대가가 아닌 것으로 보는 것은 임금의 지급 현실을 외면한 단순한 의제에 불과하다(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조). 이러한 점만 보더라도 이 사건 상여금 전체를 ‘기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는’ 임금이라고 할 수 없다. (2) 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 신규 입사자의 경우 경력과 근속기간에 따라 서로 다르게 정한 지급률을 적용하여 지급(입사 후 3개월 이상 6개월 미만인 경우에는 지급액의 25%, 9개월 미만인 경우에는 지급액의 50%, 1년 미만인 경우에는 지급액의 75%를 지급)하도록 정해져 있으며, 지급일 이전에 복직 또는 휴직하는 근로자에게는 일할로 계산하고, 결근자에게는 일할로 감액하여 지급되었다. 이러한 점들을 보면 이 사건 상여금이 ‘지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는’ 임금에 해당한다고 할 수도 없다. (3) 이러한 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 근로시간과 완벽하게 비례적이지는 않지만 상당한 정도로 연동되어 있어, 근로의 제공과 관계없이 지급일에 재직하는 근로자에게 지급하는 ‘재직의 대가’라고 할 수는 없고, ‘소정근로의 대가’에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 3) 이 사건 상여금이 정기적, 일률적인 임금인지 여부에 관한 판단 이 사건 상여금이 미리 정해진 시기에 정기적으로 지급되고, 원칙적으로 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이라는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 4) 이 사건 상여금이 고정적 임금인지 여부에 관한 판단 피고는, 이 사건 재직자조건이 유효하므로, 유효한 재직자조건이 부가된 이 사건 상여금은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하는 데 대해, 원고들은, 이 사건 재직자조건이 무효이므로, 재직자조건이 붙어 있지 않는 것으로 평가되는 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 고정성이 있는 통상임금에 해당하고, 설령 이 사건 재직자조건이 유효하다고 하더라도, 이 사건 상여금은 여전히 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 주장한다. 따라서 이 사건 재직자조건이 무효인지, 재직자조건이 붙어 있는 이 사건 상여금이 고정적인 통상임금에 해당하는지 여부에 관하여 차례로 살펴본다. 가) 이 사건 재직자조건이 무효인지 여부에 관한 판단 (1) 원칙적으로 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 하므로(근로기준법 제4조), 임금의 발생 또는 지급조건도 노사가 기업의 재정상태, 근로여건, 계산상의 편의 등 다양한 요소들을 고려하여 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 각종 수당들이 반드시 근무일수에 비례하여야 한다고 할 수는 없다. 따라서 노사가 단체협약 등에서 어떤 임금에 관하여 재직자조건을 부가하였다고 해서 그것을 무효라고 단정할 수는 없다. (2) 이에 대하여 원고들은, 이 사건 상여금은 후불 임금인데, 이 사건 재직자조건은 중도 퇴직자가 이미 제공한 근로에 대한 대가인 임금을 지급하지 않기로 하는 것이어서, 임금 전액지급의 원칙(근로기준법 제43조제1항 본문) 등에 반하거나 임금의 사전포기에 해당하여 무효라고 주장한다. 살피건대, 이 사건 재직자조건으로 인해 원고들이 이미 제공한 근로의 대가를 일부 지급받지 못하는 경우가 생길 수도 있지만, 다른 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 사정만으로는 이 사건 재직자조건을 무효라고 할 수 없는바, 그 이유는 다음과 같다. (가) 이 사건 상여금은 1년에 월 기본급의 800%에 해당하는 금액을 지급하되 이를 8회로 나누어 지급하도록 되어 있는데, 이와 같은 연간 상여금을 해당 근로기간에 대한 임금의 후불이라고 단정할 수는 없다. 이 사건 상여금이 후불 임금이라고 하는 것은 각 분할지급금액을 두고 하는 설명이라고 보이지만, 각 분할지급금액을 기준으로 보더라도, 앞서 본 2011년 및 2012년의 각 분할지급일을 살펴보면, 8회의 각 분할지급금액이 직전 지급일부터 당해 지급일까지 근로에 대한 대가인지, 당해 지급일부터 차회 지급일까지 근로에 대한 대가인지 단정하기는 어렵다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 상여금은 1년 단위로 정해진 고정적인 금액을 연간 8회로 나누어 지급하는 것에 불과한바, 이 사건 상여금이 해당 연도 1월 1일부터 12월 31일까지 근로의 대가라면, 아래 차트(기초사실에서 본 2011년 피고 경주공장의 이 사건 상여금 분할지급일에 관한 것인바, 2011년 피고 시화공장, 2012년 피고 경주 및 시화공장의 경우도 유사한 패턴을 보인다)에서 보는 바와 같이 이 사건 상여금을 구성하는 각 분할지급금액은 경우에 따라 선불 임금일 수도 있고 후불 임금일 수도 있다[아래 차트에서 우상향의 점선은 근로기간에 비례하는 가상의 상여금 누적금액을 나타내고, 계단 모양의 실선은 근로기간에 따라서 실제로 지급되는 상여금의 누적금액을 나타내는데, 각 분할지급금액을 지급할 당시에 해당 계단의 높이(각 분할지급금액, 즉 월 기본급의 100%를 나타낸다) 중에서 점선의 아랫부분은 후불 임금의 액수를 나타내고, 점선의 윗부분은 선불 임금의 액수를 나타낸다고 할 수 있다].
(나) 원고들이 중도 퇴직할 경우에 이 사건 재직자조건으로 인해 이미 제공한 근로에 대한 대가인 임금으로서 지급받지 못하게 되는 부분은 연간 상여금의 전부가 아님은 물론 퇴직일이 포함된 분할지급기간의 해당 분할지급금액 가운데에서도 일부, 즉 직전 분할지급일부터 퇴직일까지 기간의 소정근로의 대가에 불과하다(위 차트에서 우상향 점선 위의 임의의 점에 해당하는 시기에 퇴직할 경우에 계단 모양의 실선이 그 점선의 아래에 위치할 때 점선과 계단 사이의 수직 거리가 여기에 해당한다). (다) 이 사건 상여금의 각 분할지급일에 분할지급금액을 지급할 때 일부는 후불 임금이고 일부는 선불 임금이라고 할 수 있다는 점은 앞서 본 바와 같다. 따라서 근로자들이 중도 퇴직하는 시기에 따라서는 근로기간에 비례하는 상여금을 초과하는 상여금을 지급받은 상태인 경우도 있게 된다(위 차트에서 우상향 점선 위의 임의의 점에 해당하는 시기에 퇴직한다고 가정할 때 계단 모양의 실선이 그 점선의 위에 위치하는 시기가 이러한 경우이고, 그때 점선과 계단 모양의 실선 사이의 수직 거리가 초과 지급받은 상여금 액수이다). 그런데 이 사건 재직자조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 이미 제공한 근로에 대한 대가로서 미지급 상여금이 있더라도 이를 지급받지 못할 뿐만 아니라, 초과 지급받은 상여금이 있더라도 이를 반환하지 않는 것으로 보인다. (라) 따라서 이 사건 재직자조건에 따르면 중도 퇴직하는 근로자는 그 시기에 따라 후불 임금을 일부 지급받지 못하는 불이익을 입는 경우가 생길 수도 있고, 선불 임금을 반환하지 않는 이익을 얻는 경우가 생길 수도 있는바, 이익 또는 불이익이 되는 금액이 이 사건 상여금의 연간 지급금액에 비하면 소액이라고 할 수 있다. 그렇다면 이 사건 재직자조건은 근로자 또는 사용자에게 일방적으로 불리하거나 유리하다고 단정할 수도 없고, 원칙적으로 근로자가 자신에게 유리하거나 불리한 퇴직 시기를 선택할 수 있으며, 불리한 시기에 퇴직하더라도 그 불이익이 크다고 하기는 어려운바, 근로자가 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 미지급 또는 초과지급 상여금을 정산하지 않기로 한 것으로서 합리적인 이유가 있어, 유효하다고 보는 것이 타당하다. 나) 이 사건 상여금의 고정성에 관한 판단 (1) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 여기서 통상임금의 개념적 징표의 하나로서 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). ‘고정적(固定的)’이라는 것의 사전적인 의미도 ‘일정한 상태로 있어 움직이지 않는 것’을 의미하고, 그것의 반의어는 ‘유동적(流動的)’, 즉 ‘고정되지 않고 이리저리 옮겨 다니는 것’을 의미하므로, 고정적 임금은 소정근로의 대가로서 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 유동적이지 아니한 임금을 의미한다고 할 수 있다. (2) 이 사건 상여금은 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 고정적인 임금이라고 보는 것이 타당한바, 그 이유는 다음과 같다. (가) 이 사건 상여금은 연간 지급액이 월 기본급의 800%로 확정되어 있고, 앞서 본 바와 같이 그 지급액은 모두 연간 소정근로의 대가일 뿐이므로, 연간 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급되는 임금이다. 즉 앞서 본 바와 같이 고정성이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하므로, ‘근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로를 제공하는 것’은 통상임금의 개념상 당연히 요구되는 것이고, 여기서 말하는 ‘추가적인 조건’이라고 할 수 없는데, 이 사건 상여금은 중도 퇴직을 하지 않고 임금산정기간인 1년의 소정근로를 제공할 경우에 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로, 1년의 소정근로를 제공하는 것 외에 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 당연히 지급하는 고정적인 임금에 해당한다. (나) 이 사건 상여금은 재직자조건이 부가되어 있으나, 이는 앞서 본 바와 같이 근로자가 이 사건 상여금의 지급조건인 1년의 소정근로를 제공하지 못한 채 중도 퇴직하는 경우에 계산상의 편의를 위해 일할 계산하여 정산하는 경우와 비교하여 미지급 또는 초과지급 금액이 있더라도 추가로 정산하지 않기로 한 것일 뿐이어서, 이 사건 상여금이 연간 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 지급 여부나 지급액이 확정되어 있는 임금이라는 성질에는 변함이 없다. 즉 1년의 소정근로를 제공하지 못하고 중도에 퇴직할 경우에 일할 계산하여 정산하든 다른 방법으로 정산하든 이 사건 상여금의 고정적인 성질이 달라지는 것은 아니다. (다) 더구나 ‘통상’의 사전적인 의미는 ‘특별하지 않고 예사로 있는 일’을 의미하는 것으로서 ‘어떠한 예외도 없이 항상 있는 일’을 의미하는 것은 아니라는 점, 이 사건 재직자조건의 내용인 ‘퇴직’은 근로자가 재직하는 동안에는 발생하지 않는 사건이고, 전체 재직기간을 통틀어 마지막 날에 단 한 번 발생하는 사건에 불과한 점, 통상임금의 개념적 징표 가운데 일률성과 관련하여서도 휴직자, 복직자, 징계대상자 등 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 임금이라도 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 관계에서 임금지급의 일률성이 부정되지 않는 점 등에 비추어 보면, ‘퇴직’과 같은 지극히 예외적인 상황에서 계산상의 편의를 위해 재직자조건을 부가하였다고 해서 추가적인 조건의 성취(퇴직) 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 ‘유동적’인 임금이라고 하는 것은 타당하지 않고, 이 사건 재직자조건이 있다고 하더라도 ‘정상적인 근로관계를 유지하는 근로자’에 대하여는 그 임금 지급의 고정성을 부정할 것은 아니다. 5) 피고의 주장에 대한 판단 가) 피고는, 이 사건 상여금은 ‘지급일 현재 재직 중’이라는 추가적이고 불확실한 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로, 원고들이 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일이 도래하기 전에 퇴직하면 이 사건 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어, 이 사건 상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 타당하지 아니한바, 그 이유는 다음과 같다. (1) 이 사건 상여금은 그 산정기간이 1년이므로[이 사건 상여금은 연간 지급액이 월 기본급의 800%로 고정되어 있고, 1년에 8회로 나누어 지급되므로, 연간 지급액을 연간 소정근로일수로 나누면, 연중 임의의 날의 근로에 대한 대가는 고정적인 금액이 되지만, 각 분할지급일 사이의 간격(즉 분할지급기간)이 균일하지 아니하므로, 각 분할지급금액을 해당 분할지급기간의 일수로 나누면, 각 분할지급기간마다 1일의 근로에 대한 대가가 크게 다른바, 각 분할지급일은 휴가, 명절 등 자금수요 시기에 맞추어 결정된 것일 뿐, 각 분할지급기간이 임금산정기간이라고 할 수는 없고, 이 사건 상여금은 연간 지급금액이 연간 소정근로의 대가라고 보는 것이 근로관계 당사자의 의사에도 부합하는 합리적인 해석이 되며, 이와 같이 해석하는 한 이 사건 상여금은 연간 소정근로의 대가로서 추가적인 조건 없이 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다], 임금산정기간 동안 중도 퇴직 등의 사유 없이 소정근로를 제공하는 것은 추가적인 조건이라고 할 수 없다. (2) ‘퇴직’은 근로자의 전체 재직기간의 마지막 날에 단 한 번 발생하는 사건이므로, 이 사건 재직자조건의 내용인 ‘지급일 현재 재직 중일 것’이라는 조건은 극히 예외적인 경우(근로자가 퇴직하는 경우)가 아닌 한 발생할 것이 확실한 조건이라고 할 수 있다. (3) ‘지급일 현재 재직 중’이라는 조건은 이 사건 상여금 발생의 조건이라기보다는 ‘퇴직’과 같은 지극히 예외적인 상황에서 임금 정산의 편의를 위해 마련한 방안일 뿐이라고 보이므로(지급일이 도래하기 전 퇴직할 경우 이미 제공한 근로에 대한 이 사건 상여금을 일부 지급받지 못하는 경우도 생기지만 오히려 초과 지급액을 반환하지 않게 되기도 하며, 이것은 임금의 발생에 관한 문제가 아니라, 미지급 또는 초과지급 금액의 정산에 관한 문제일 뿐이다), 이로 인해 이 사건 상여금이 추가적인 조건의 성취 여부에 따라 지급 여부나 지급액이 달라지는 ‘유동적’인 임금이 된다고 할 수는 없으며, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여는 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어서 고정적이고, ‘지급일 현재 재직 중’이라는 조건이 불확실한 조건이 된다고 할 수 없다. 나) 피고는, 통상임금에 해당하기 위해서는 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이어야 하는데, 이 사건 상여금은 재직자조건이 부가되어 있기 때문에 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성이 결여되었다고 주장한다. 그러나 피고의 주장은 다음과 같은 이유에서 타당하지 않다.[이 점에서 ‘고정적인 임금이라 함은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다.’는 대법원 2017.9.26. 선고 2017다232020 판결 등과 견해를 달리한다.] (1) 통상임금은 특정일에 근로를 제공한 데 대한 일당 임금을 말하는 것이 아니라, 가산임금 등 산정의 법정하한선을 설정하기 위한 도구개념으로서 규범적·추상적 성격을 가진다. 이 사건 상여금은 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 소정근로의 대가로서 지급액이 확정되어 있으므로, 지급에 관한 조건 내지 중도 퇴직자에 대한 정산의 방식으로 재직자조건이 부가되어 있다고 하더라도 통상임금에 해당한다. (2) 근로기준법 시행령 제6조제1항도 통상임금을 소정근로에 대하여 ’지급하기로 정한‘ 임금이라고 정의하고 있으므로, 당초 정한 대로 소정근로가 제공되는 통상적인 경우에 지급하기로 정한 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다고 보아야 하고, 예외적으로 퇴직의 경우에 약정한 금액이 감액될 수 있다고 해서 통상임금성이 부정된다고 할 수는 없다. (3) 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금이란 ‘근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’을 말한다고 하므로, 시간급의 경우에는 근로자가 제공한 1시간의 소정근로에 대하여, 일급의 경우에는 근로자가 제공한 1일의 소정근로에 대하여, 주급의 경우에는 근로자가 제공한 1주일의 소정근로에 대하여 각 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 임금은 통상임금이다. 그런데 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 임금’만 통상임금에 해당하고 재직자조건이 부가되어 있는 경우에는 통상임금에 해당하지 않는다고 하는 것은, 일급이 아닌 주급, 월급, 도급의 경우에 일할로 지급되지 않는 이상 통상임금이 될 수 없다는 것이 되어(즉 피고의 주장에 따르면 언제나 ‘일할로 지급하는 것’이 통상임금의 요건이 된다) 근로기준법 시행령의 규정에도 없는 요건을 추가하는 것이 되어 타당하지 않다. 따라서 피고의 주장은 일급으로 정한 임금에만 해당하는 것이고, 이 사건 상여금에는 해당하지 않는 것으로 보인다. (4) ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이 통상임금이라는 설명은, 결국 ‘지급일까지 재직하지 않더라도’ 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라는 것이므로, 이것은 ‘재직자조건 없이’ 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 하는 것이 된다. 결국 통상임금에 대한 이와 같은 설명은 ‘통상임금은 재직자조건 없이 일할로 지급하는 임금’이라는 것이 되므로, 왜 재직자조건이 부가된 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않느냐는 질문에 대하여 질문으로 대답하는 것에 불과하다. 6) 소결론 이 사건 재직자조건이 부가된 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다. 피고는 이 사건 상여금을 제외한 채 통상임금을 산정하여, 이를 토대로 이 사건 각종수당 및 중간정산 퇴직금 등을 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각종수당 중 미지급액과 그와 같이 재산정한 이 사건 각종수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 중간정산 퇴직금 중 미지급액을 지급할 의무가 있다. 나. 계산 1) 이 사건 상여금은 12개월 동안 월 기본급의 800% 상당액이므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입함으로써 증가하는 통상시급은 기본시급의 8/12 상당액이 되는바, 이를 토대로 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정함으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 연장·휴일·야간·휴일연장근로수당을 다음과 같은 방식으로 계산할 수 있다. 가) 미지급 연장·휴일근로수당 : 연장·휴일근로시간 수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 1.5 나) 미지급 야간근로수당 : 야간근로시간 수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 0.5 다) 미지급 휴일연장근로수당 : 휴일연장근로시간 수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 0.5 2) 마찬가지로 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정함으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 연차휴가수당은 ‘미사용 연차휴가 일수 × 통상시급 증가분(기본시급의 8/12) × 8시간’의 방식으로 계산할 수 있다. 3) 이 사건 상여금을 통상임금에 포함함으로써 위와 같이 증가하는 이 사건 각종수당을 토대로 평균임금증가분을 산정하여 미지급 퇴직금을 산정하기 위해서는 ‘평균임금증가분 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365일’의 방식으로 계산할 수 있다. 4) 위와 같은 이 사건 각종수당과 중간정산 퇴직금의 미지급액을 산정하는 방식에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없고, 위와 같은 산정방식으로 계산한 2015.1.분까지 원고별 이 사건 각종수당과 중간정산 퇴직금의 미지급액이 별지2 ‘청구금액’표 기재(원고들이 구하는 바에 따라 10원 미만은 버림)와 같다는 사실도 당사자 사이에 다툼이 없다. 다. 소결론 따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 중간정산 퇴직금으로 별지2 ‘청구금액’표의 원고별 해당 ‘청구총액’란 기재 돈과 이에 대하여 최종 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2015.2.6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2020.12.2.까지는 상법에 정해진 연 6%, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 피고는 근로자들과 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 전제 하에서 임금협상을 하였고 이를 전제로 임금수준을 정했는데, 원고들이 이를 무효라고 주장하면서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 추가 법정수당 및 퇴직금을 청구하고 있는바, 피고의 영업이익율이 매우 낮은 점, 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 이 사건 각종수당 및 중간정산 퇴직금을 지급할 경우 원가경쟁력이 저하되는 결과를 초래하는 점 등에 비추어, 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다. 나. 판단 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019.4.23. 선고 2016다37167, 37174 판결 등). 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제5호증, 을 제14호증, 제15호증의1 내지 4의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2010~2015년 기간 피고의 매년 매출액이 3,031~4,364억 원, 영업이익이 10~121억 원, 당기순이익이 55~154억 원에 이르는 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실과 앞서 본 증거들을 종합하여 알 수 있는 사정들에 비추어 보면, 피고가 내세우는 사정들과 증거들만으로는 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 이 사건 각종수당 및 중간정산 퇴직금의 미지급액을 지급하는 것이 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 5. 결론 그렇다면 이 법원에서 변경된 청구를 포함하여 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
2. 입사 전의 경력에 대응한 등급 부여를 정하고 있는 인사규정은 사용자가 부여할 등급에 속할 근로자를 채용함에 있어 입사 전의 경력으로 어느 정도를 요구한다는 취지의 채용에 관한 기준인 것으로서, 근로기준법 제98조 소정의 기준에 해당되지 않는다.
【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다. 【이 유】 원고들 소송대리인의 상고이유에 대하여, 원심은 채택증거에 의하여 피고공사가 철도청에 근무하던 원고들을 신규채용하면서 입사 전의 경력에 대응한 등급부여를 정하고 있는 피고공사의 인사규정 제9조에 정하여진 바에 비하여 원고들을 모두 1등급 낮게 임용한 사실, 피고공사는 1988.1.1자로 위 인사규정에 정하여진 바에 비하여 1등급 낮게 임용된 원고들을 비롯한 피고공사의 직원들을 모두 1등급 승진시킨 사실, 피고공사와 노동조합은 1988.6.17 한 등급에서 2년 6개월의 승진소요연수를 채운 모든 직원들을 6월 1일자로 소급하여 승진시키기로 단체협약을 체결한 사실을 인정하였다. 나아가 피고공사는 원고들을 입사 당시부터 1등급 더 높게 임용하였어야 하고 또한 원고들이 이와 같이 임용되었으면 위 단체협약에 의하여 원고들 모두 1988.6.1자로 승진되었을 것이므로 피고공사는 원고들에게 원고들이 입사일 이후로서 1985.9.1부터 1987.12.31까지 및 1988.6.1부터 같은 해 12.31까지 1등급 더 높은 직위에서 받아야 할 임금과 실제 받은 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다고 하는 원고들의 주장에 대하여, 원심은 피고공사가 원고들에게 경력평정에 의하여 부여한 등급이 비록 인사규정 소정의 기준에 1등급 미달하여 인사규정에 어긋난다 하여도 이러한 기준을 정한 인사규정 부분은 사용자측의 내부적인 인사업무 처리방침에 불과하여 원고들과 피고사이의 근로계약 중 등급에 관한 부분이 무효가 된다고 할 수는 없고, 가사 위 근로계약 부분이 무효라고 할지라도 원고들은 1988.1.1 피고공사의 원고들에 대한 승진조치에 즈음하여 피고공사가 원고들에게 입사시 부여한 채용직급에 동의하며 이에 대하여 일체의 이의를 제기하지 않는다는 각서를 작성하여 피고공사에 제출한 사실을 인정할 수 있으며, 이러한 각서의 취지는 이 사건과 같은 청구를 하지 않겠다는 뜻이 포함되어 있다고 판시하고 원고들의 청구를 기각하였다. 원심의 설시는 미흡한 바 없지 않으나 요컨대 원심판결은 피고가 철도청에 보낸 현업직 할애요청 공문상의 등급부여 내용대로 원고들에 대하여 등급이 부여되었고, 이러한 내용이 원고들과 피고사이에 체결된 근로계약에 포함되었음을 전제로 한 것이라 하겠고, 이러한 사실인정은 수긍이 가며 소론이 지적하는 바와 같은 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.
또한 근로기준법 제98조 소정의 기준에는 채용에 관한 기준은 포함되지 아니하며, 위 인사규정 제9조는 피고가 부여할 등급에 속할 근로자를 채용함에 있어 입사 전의 경력으로 어느 정도를 요구한다는 취지의 채용에 관한 기준인 것으로서, 위 조문상의 기준에 해당되지 않는다고 볼 것이다. 이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고 소론이 지적하는 바와 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
논지는 이유 없다.
원고들의 나머지 상고이유는 원심의 가정적인 판단에 대한 것으로서 위와 같이 원심의 주된 판단이 정당한 이상 나아가 살펴볼 필요도 없이 원심판결의 결과에 영향이 없는 것이므로 그 이유없다. 이상의 이유로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
[질 의] <근로계약 내용 및 근로형태> 아파트 경비원인 근로자들은 아파트 입주자 대표회의 회장과 아파트관리 용역업체(아파트관리 용역업체에서 해당 아파트관리사무소장을 고용하고 아파트관리사무소장은 경비원들과 개별적인 근로계약을 하며 경비원들은 아파트관리용역업체의 취업규칙을 적용받음)간 아파트관리에 관한 위·수탁관리계약에 따라 해당 아파트관리사무소에서 24시간(근로시간은 09 : 00부터 익일 09 : 00까지이며 맞교대 후 24시간은 휴무) 근로 후 다음 날은 휴무하는 격일제 근무를 하고 있으며 사용자인 아파트관리사무소장은 당사자간 포괄임금 근로계약에 따라 경비직 근로자들에게 매월 일정액의 기본급과 제수당(연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당 등을 제외한 연·월차휴가근로수당 등을 지급하고 있음. 단, 연·월차휴가근로수당은 위 기본급을 30일로 나눈 임금을 기준으로 지급하고 있고 주휴(주휴일은 일요일로 지정되어 있음)수당은 지급하지 않고 있으며 임금에 대한 근로계약 내용을 보면“기본급, 연장·야간·휴일근로, 제수당을 포함한 월 일정한 임금을 지급한다”라고 명시되어 있으며 아파트관리 용역업체의 취업규칙에는 경비직 근로자들에게 휴게시간 부여와 임금에 관한 사항이 “교대근무를 요하는 직종은 07 : 00부터 09 : 00까지 사이에 각 아파트관리사무소 실정에 맞게 정하며 임금은 정부에서 정하는 최저임금액 이상으로 한다”라고 명시되어 있음. 사용자인 아파트관리소장은 아파트 경비원들에 대하여 최저임금법 제7조 제4호 및 동법 시행령 제6조 제4호의 규정에 따라 감시적 근로 종사자에 대한 승인을 얻은 사실이 있으나 동 근로자들의 실질적인 근로형태는 위 승인을 얻기 이전이나 이후에도 동일하며 최저임금 점검대상 사업장인 상당수 아파트관리사무소는 감시적 ·단속적 근로에 종사하는 자에 대하여 적용제외 승인을 받지 않은 경우도 있음. 위 격일제 근로자인 경비원들에 대한 현재부터 과거 3년간(점검기간 범위)까지의 최저임금 미달액을 산정하기 위한 월 소정근로시간수 산정에 대하여 질의하고자 함. <갑 설> 최저임금법 시행령 제4항 및 제5조 제1항에 따라 위 경비원들의 임금을 정한 단위가 된 기간인 월의 소정근로시간수가 위 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정함에 있어 단위가 된 기간인 월의 근로시간수(법정 기준 근로시간에 의한 226시간)와 다르므로 경비원들의 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하여야 하고, 근로기준법 제20조에서는 소정근로시간(법정근로시간 내)의 개념을 정의하고 있는 반면, 최저임금법에서는 소정근로시간에 대하여 정의하고 있지 아니하고 있으므로 위 경비원들의 월 소정근로시간은 사용자와 근로계약한 실질적인 근로시간인 총 소정근로시간을 의미하는 바, 해당 근로자들의 최저임금에 산입되는 월 임금을 다음과 같이 산정된 1월 평균 소정근로시간수로 나누어 산정된 시간급 임금과 시간급 최저임금을 비교하여 최저임금에 미달되는 임금액을 산정하는 것이 타당함〔동 산정방식은 임금 68200-645(2001. 9. 14) 관련 최저임금제도 업무처리지침에 의한 산정례 2인“1일 임금이 18,000원인 근로자로서 소정근로시간이 9시간인 경우”의 산정방식과 동일함〕. 따라서 1월 평균 소정근로시간수 산정시 위 경비직 근로자들의 주휴일을 일요일로 지정한 사실 여부에 관계 없이 위 근로자들은 격일제로 근무하고 있고 각 근로일에 법정휴게시간(8시간 실근로시간당 1시간, 4시간 실근로시간당 30분)을 부여받고 있는 경우, 비록 포괄임금 계약에 따라 주휴일에 대하여 주휴수당을 지급한 사실이 없다 하더라도 동 주휴일은 근로제공 의무가 없으나 유급으로 처리하여야 할 시간으로서 1월 평균 소정근로시간 산정시 소정근로시간으로 산입하여야 하므로 동 주휴일에 대한 근로시간을 1일 법정근로시간인 8시간으로 인정하고 연장근로와 야간근로에 대한 할증분을 고려하기 위하여 근로시간인 09 : 00부터 익일 09 : 00까지의 실(총) 근로시간(24시간 중 3시간은 휴게시간으로 간주)에 대하여 별지 1(1일 24시간 휴무시 최저임금 산정례)과 같이 산정하여야 함. <을 설> 위 갑설의 산정방법은 근로기준법 제6조에 의한 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 월급금액을 월의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액이므로 최저임금법상 시간급 임금으로 환산하는 원칙인 소정근로시간이 아닌 총근로시간으로 환산하게 되는 모순을 초래하며 감시적 근로에 종사하는 자에 대하여 최저임금적용 제외를 위한 노동부장관의 인가를 받는 것은 근로기준법상의 근로시간과 휴게·휴일에 관한 규정을 제외하는데 근본 목적이 있는 것이므로 동 인가를 받았다고 하더라도 인가받기 전, 또는 인가받지 않는 근로자들과 근로형태 및 임금수준이 동일한데도 인가받지 않은 동종 근로자에게만 최저임금법 위반이라고 하는 등 형평에 맞지 않을 뿐 아니라 자칫 노사간 불신만 조장시킬 수 있는 등 최저임금법 제7조에 의한 최저임금의 적용 제외 취지에 맞지 않는다고 사료되므로 아래와 같은 방법으로 산정되어야 함. 최저임금법에서는 소정근로시간의 개념을 정의하고 있지 않고 근로기준법에서만 소정근로시간의 개념을 정의하고 있는 점을 볼 때 근로기준법을 모법으로 하여 제정한 최저임금법에서 소정근로시간이란 정의를 별도로 규정하고 있지 않는 한 근로기준법상의 소정근로시간으로 해석함이 타당하므로 최저임금법 시행령 제5조 제1항 3호에 의거 경비원들이 사용자와 근로계약한 근로시간은 법정근로시간을 초과하므로 경비원들의 월 단위로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1월의 소정근로시간수로 나눈 금액인 최저임금 적용을 위한 임금으로 환산하여야 하며 또한 소정근로시간이란 근로기준법 규정(예 : 제49조)에 의한 근로시간의 범위 안에서 정한 근로시간을 말하므로 주당 소정근로시간이 44시간인 경우의 1월 평균 소정근로시간인 226시간으로 나누어 산정되는 시간급 임금과 시간급 최저임금을 비교하여 최저임금에 미달되는 임금액을 산정하여야 함. <병 설> 아파트관리소의 경비원들에 대하여 적용되는 아파트관리 용역업체의 취업규칙에서 “임금은 정부에서 정하는 최저임금액 이상으로 한다”고 명시하고 있고 사용자가 정한 일정금액을 월 급여액으로 지급받기로 하는 내용의 포괄임금제에 의하여 위 경비원들이 근로계약을 체결한 점에 비추어 최저임금에 산입되는 임금(기본급)을 기준으로 시간급 임금으로 환산하여 우리부에서 고시하는 시간급 최저임금과 비교할 것이 아니라 제수당을 포함한 총 급여액을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급하는 것으로 간주하여 경비원들의 제수당을 포함한 총 급여액이 월 226시간을 기준으로 한 월 최저임금액을 상회하면 최저임금에 미달되는 임금은 발생하지 아니함(대판 1993.5.27, 93다33398)<별지 2>. 위 “갑, 을, 병” 설이 최저임금법 취지에 모두 맞지 않는다면 현재 실시하고 있는 최저임금 이행 점검과 향후 신고사건처리, 사업장 지도 등을 위하여 24시간 격일제로 근무하는 경비직 근로자들이 24시간 중 3시간의 휴게시간을 부여받고 있다는 가정하에 별도의 산정사례를 마련하여 회신하여 주시길 바람. [회 시] 가) 근로기준법 제61조 제3호의 규정에 의거 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 노동부장관의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제4장(근로기간과 휴게)과 제5장(여성과 소년)에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 적용되지 아니함. 그러나 야간근로에 따른 가산수당은 지급하여야 함. 나) 귀 질의를 살펴보면 감시적·단속적 업무로서 격일제 근무(24시간 근무, 24시간 휴무)에 종사함으로써 같은 법 제61조 제3호의 규정에 의한 감시·단속적 근로에 해당되나, 노동부장관의 인가를 받지 아니하고 포괄임금제 형태의 임금지급방식을 채택하고 있는 경우에 있어서 시간급통상임금을 산정하는 방법을 문의한 것으로 보임. 이 경우 월 단위 법정 제수당이 포함된 포괄임금제 형태의 임금액에 같은 법 제49조의 규정에 의한 법정기준시간을 기준으로 연간단위의 근로시간(연장·야간·휴일근로 포함) 및 주휴시간(유급처리)과 연장·야간·휴일근로에 따른 가산수당 지급분을 시간으로 환산하여 이를 합산한 후 12개월로 나누어 산정된 월 통상임금 산정기준시간으로 나누게 되면 시간급통상임금이 됨.
<예 시>
1일 24시간 격일제근무자가 1일 실근로시간이 21시간이고, 휴게시간이 3시간〔08 : 00∼09 : 00(조식), 12 : 00∼13 : 00 (중식), 18 : 00∼19 : 00(석식)〕인 경우에 있어서 연·월 통상임금산정기준시간 산정방법 ＊1일 연장근로시간 : 13시간 ＊1일 야간근로시간 : 8시간 ＊주휴일을 1주내의 특정일로 고정
따라서 귀 질의의 포괄임금제 형태의 월급금액에 유급처리되는 주휴수당 및 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있는 경우라면 동 월급금액에 상기‘나항’의 월통상임금산정 기준시간수로 나누어 시간급금액을 산정한 후 당해년도 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금법 위반여부를 판단하여야 할 것으로 사료됨(임금 68207-836, 2002.11.13). ♧
【질 의】 ○ 질의내용 - 건강보험료 중 회사가 납부해 준 근로자부담분이 평균임금에 해당하는지 - 건강보험료 부담금 상당액이 명예퇴직금 계산에도 포함되는지 ○ 사실관계 - 당사의 취업규칙은 회사가 국민건강보험제도에 따른 건강보험료의 100%를 납부하도록 규정하고 있고, 그에 따라 당사는 건강보험료 회사부담분 뿐만 아니라 근로자들의 본인부담액까지 납부하고 있음. - 그런데 위와 같이 당사가 취업규칙에 따라 근로자들이 부담하여야 하는 건강보험료까지 회사가 납부해 온 경우에 회사가 부담하여 온 근로자부담분 건강보험료가 「근로기준법」 상 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는지 여부에 관하여 견해가 대립하고 있음. 【회 시】 ○ 평균임금 포함 관련 가. 「근로기준법」 제2조제1항제6호의 규정에 따라 ‘평균임금’ 이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며, - 상기의 ‘임금’이란 같은 법 제2조제1항제5조의 규정에 따라 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.
나. 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 취업규칙에 의해 법령상 근로자가 부담하여야 하는 건강보험료를 회사가 납부하고 그에 해당하는 금액을 계속적·정기적으로 근로자에게 지급해 온 경우라면 이는 근로의 대가로서 임금에 해당할 것으로 사료됨. ○ 명예퇴직금 포함 관련 - 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 명예퇴직금과 관련한 사항은 법에 정함이 없으므로 노사 간에 정하면 될 것임.
