핵심 인사노무 실무

1일 8시간을 초과하여 연장 근로시 휴게시간 부여 의무가 있다

회시번호 : 근로조건지도과-722, 회시일자 : 2009-02-06

[질 의]

근로기준법 제54조에서는 근로 시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하도록 규정하고 있습니다.

이 경우 하루 8시간을 초과하여 연장 근로를 하는 경우, 연장 근로 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간 이상시 1시간 이상의 휴게 시간을 근로기준법 제54조에 의거하여 부여할 법적 의무가 있는지에 대하여 논란이 있는데, 이 부분에 대한 노동부의 공식적인 의견이 없는 것으로 알고 있습니다. 이 부분에 대한 귀부의 의견을 듣고 싶습니다.

참고적으로 당 노무법인은 휴게 시간 부여의 입법 취지가 장시간 근로에 의한 근로자의 피로를 풀어주고, 노동력을 회복함은 물론 장시간 근로로 인한 피로 누적으로 인하여 발생할 수 있는 산업 재해를 미연에 예방하는 데 있다고 보여지므로 법정 휴게 시간을 법정 근로 시간 중에만 부여하여야 한다고 볼 수 없고, 따라서 소정 근로 시간을 계속하여 연장하여 연장 근로를 하는 경우에도 통상 8시간의 근로 시간당 연장 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게 시간을 부여하는 것이 합당한 해석이라고 사료됩니다.

[회 시]

근로기준법 제54조에 따른 휴게 시간은 근로자의 건강을 위하여 최소한도로 필요한 시간을 정한 것으로 귀 질의와 같이 1일 8시간을 초과하여 발생한 연장 근로에 대하여도 동 규정이 적용된다 할 것입니다.

*근로시간의 의의 및 판단 원칙

1. 근로시간의 의의

○ ‘근로시간’이라 함은 근로자가 사용자의 지휘‧감독 아래 종속되어 있는 시간, 즉 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실구속시간을 의미 * 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함

* 근로기준법 제50조③ : 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. 근로시간의 판단 원칙

○ 근로시간 해당 여부는 사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간‧장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단

* 판례도 일률적으로 판단하지 않고 개별 사안에 대해 여러 사정을 종합하여 판단

근로시간에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘･감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다. (대법 2014 다74254, 2017-12-05)

2. 주요 사례

○ 휴게시간‧대기시간

- 근로자가 사용자의 지휘‧감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 휴게시간은 근로 시간에서 제외 - 자유로운 이용이 어렵고 사용자의 지휘‧감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간에 해당

○ 출장

- 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙 

○ 교육시간

- 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경우 그 시간은 근로 시간으로 인정 가능

- 그러나, 근로자 개인적 차원의 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 수준의 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어려움

○ 워크숍‧세미나

- 사용자의 지휘‧감독 아래에서 효과적인 업무 수행 등을 위한 논의 목적의 워크숍· 세미나 시간은 근로시간으로 인정 가능 - 단순히 직원 간 단합 차원에서 이루어지는 워크숍 등은 근로시간으로 보기 어려움

○ 접대

- 업무 수행과 관련이 있는 제3자를 소정근로시간 외에 접대하는 경우 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한의 승인이 있는 경우에 한하여 근로시간으로 인정 가능

○ 회식

- 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 관련 없이 사업장 내 구성원의 사기 진작, 조직의 결속 및 친목 등을 강화하기 위한 차원임을 고려할 때, 근로시간으로 보기 어려움

*고용노동부 근로시간 제도의 이해(2021년 8월)

선택, 탄력근로제下 법정근로시간 산정 방법 검토

Ⅰ. 검토 배경

○ 선택근로제에서 정산기간을 월 단위로 정한 경우 해당 정산기간 동안의 법정근로시간 산정 방법에 대한 질의가 접수되어 검토함 (‘21.1.11. 국민신문고, 2.9. 일반민원)

※ (질의요지) 정산기간이 1개월인 선택근로제에서 해당 월(역일수 30일)의 법정근로시간은 171.4시간<40시간×(30일÷7일)>인지 아니면 176시간<22일(근로일 수)×8시간> 인지

○ 탄력근로제에서도 동일한 문제가 발생할 수 있으므로 함께 검토

Ⅱ. 법률 규정(근로기준법 제51조, 제52조)

○ 선택(탄력)근로제는 정산(단위)기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 주40시간을 초과하지 않는 범위에서 운영하도록 규정

- 다만 당사자 간에 합의하면, 1주 간에 12시간 한도로 탄력근로제의 근로시간을 연장하거나, 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 선택근로제의 근로시간 연장이 가능

※ 사용자는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급

Ⅲ. 법정근로시간 산정방법

1. 산정기준

○ 선택(탄력)근로제에서 정산(단위)기간을 평균하여 1주 40시간을 초과하지 않도록 하는 해당 정산(단위)기간 동안의 총 법정근로시간을 산정하는 방법으로는 다음 2가지가 고려될 수 있음

󰋼 (방법1) 주당 40시간× 몇주(정산기간의 총일수÷7)

󰋼 (방법2) 1일 8시간×정산기간의 소정근로일(약정휴일 포함, 주 최대 5일)

2. 그간의 행정해석

□ 선택근로제

○ ‘10.12월 “유연한 근로시간제 도입 매뉴얼”에서 방법1에 따라 산정한 후 ’18.2월 국민신문고 질의 회신에서도 방법1에 따라 답변

○ 다만, ‘19.8월 “유연근로시간제 가이드”에서는 방법2로 설명했으며, 이후 국민신문고 등을 통해 제기된 4~5건의 질의에서도 방법2로 답변

□ 탄력근로제

○ ‘19.6월 질의회신에서 방법1에 따라 답변하고 그 이후 4~5건의 질의에서도 계속 방법1에 따라 답변

※ ‘21.1월, 개정 근로기준법 설명자료(4.6.시행)에서는 탄력근로제(3~6개월)에서 방법1을 제시하고, 선택근로제는 방법2를 제시하면서도, 같은 선택근로제의 정산기간 매 1개월마다 가산수당 정산(제52조제2항제2호)에서는 방법1을 제시

Ⅳ. 검토 의견 : 방법1이 적절

○ 우선 선택근로제와 탄력근로제는 제도의 취지나 운영방식 등이 다르다고 할지라도, 단위기간 및 정산기간에 대한 법문이 일치하기 때문에 서로 다르게 해석하기는 어려움

○ 선택(탄력)근로제 모두 정산(단위)기간을 평균하는 1주 근로시간이 40시간을 초과하지 않도록 규정하고 있으므로,

- 해당 정산(단위)기간 동안의 총 법정근로시간은 주 단위로 40시간씩, 몇 주인지를 계산하는 방법이 법문에 부합(방법1)

○ 특히 법정근로시간은 노·사 당사자간에 정할 수 있는 근로시간의 상한을 말하는 것으로서, 방법1과 같이 정산(단위)기간이 정해지면 그에 따라 일관성 있게 총 법정근로시간이 정해져야 할 것임

- 반면, 방법2는 정산(단위)기간 동안에 소정근로일의 배치에 따라 총 법정근로시간이 달라지며, 주40시간제(1일 8시간, 주5일)가 아닌 경우에는 일관성 있게 적용하기 어려운 측면도 있음

※ 다만 1일 8시간, 1주 5일(월~금)을 근무하는 통상 근로자에 대해 정산기간이 1개월인 선택근로제를 적용하는 경우 “2설”은 1일 8시간에 소정근로일수로 곱하여 계산하므로 기존의 총 근로시간을 그대로 유지할 수 있음

- 반면, “1설”은 주단위 법정근로시간 40시간에 평균주수를 곱하여 총 근로시간을 계산하므로 통상 근로자의 총 근로시간을 그대로 유지할 수 없는 한계가 존재

- 다만, 이는 선택근로제가 통상 적용되는 근로시간과 달리 정산기간을 평균하여 근로시간을 산정하는 제도의 특성으로 인해 불가피한 것으로 보임

Ⅴ. 행정사항

○ 선택(탄력)근로제에서 정산(단위)기간 동안의 총 법정근로시간을 산정하는 기준을 방법1로 하고, 그동안 이와 달리 해석한 것은 모두 효력을 상실시키는 것으로 정리

○ ‘19.8월 “유연근로시간제 가이드”, ’21.1월 개정 근로기준법 설명자료 등을 수정하고,

- 지방관서 및 고객상담센터에 해석기준을 시달하며, 그동안 방법2로 답변된 민원에 대해서는 추가 답변을 통해 다시 안내

휴게시간 변경이 취업규칙 불이익변경에 해당되는지 여부

회시번호 : 근로개선정책과-6289, 회시일자 : 2012-11-23

【질 의】

❑ 휴게시간 자체는 1시간으로 유지하되, 휴게 시각을 변경하는 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부
- 즉, 사용자는 취업규칙에 따라 휴게시간을 오전 10분, 오후 10분, 점심시간 40분을 지급하여 왔는데 다른 기업과 동일하게 점심시간 총 60분(1시간)으로 조정하려고 함.

❑ 위와 같이 취업규칙을 변경하는 것이 취업규칙의 불이익변경에 해당하는지?

【회 시】

❑ 취업규칙의 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추는 것을 의미하는 것임.

- 불이익변경에 해당되는지 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 함(대법원 1989.5.9. 선고 88다카4277 등).

❑ 귀 질의의 경우, 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 곤란함.

- 휴게시간의 총량은 유지하면서 그 시기만 변경하는 취지와 경위, 변경의 필요성, 그로 인해 변하게 되는 근로자들의 생활리듬 등을 고려하여 기존의 권리나 이익을 박탈할 정도의 근로조건 저하로 볼 수 없다면, 불이익변경으로 보기 어려울 것으로 사료됨.