핵심 인사노무 실무

시용기간 중 해고, 부당해고 기간 중 임금

회시번호 : 근로기준정책과-3120,  회시일자 : 2015-07-14

【질 의】

○ 질의내용

- 부당해고 기간에 다른 직장에 근무하지 않은 경우 사용자가 지급해야할 임금 수준은

- 부당해고 기간에 다른 직장에 근무하여 중간수입이 있을 경우 사용자가 지급해야할 임금 수준은
- 시용계약 근무시 실시한 근무평가 결과로 아래의 최○○씨를 해고할 수 있는지

○ 사실관계

- 당사는 ○○○○병원 환경미학 업무를 도급으로 맡아 수행하는 회사로서 당사 근로자를 채용할 때 1개월 시용계약을 체결하고 시용계약 근무평가에서 큰 하자가 없을 경우 정규 근로계약을 체결하고 있으나 당사 근로자 중 최○○씨가 시용계약 근무평가에서 근무 부적격자로 판정되어 정규 근로계약을 체결하지 못한 데에 대하여 부당해고 구제신청을 하게 되었고, 최종 고등법원 판결에서 당사의 부당해고로 판결되어 향후 당사의 추진사항에 대하여 질의함.
 
【회 시】

○ 「근로기준법」 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있고, 제27조에서는 근로자 해고 시 그 사유와 시기를 서면으로 하여야 효력이 있음을 규정하고 있음.
- 시용기간 중인 근로자를 해고하는 경우에도 「근로기준법」 상 위 해고 관련 규정을 준수하여야 할 것임.

○ 한편, 부당해고 기간 동안 지급받아야 할 금품과 관련하여서는 사용자는 계속근로 하였더라면 받을 수 있는 임금 상당액을 지급하여야 하고(대법원 1981.12.22. 선고 81다626 판결),
- 부당해고 기간 중 다른 직장에 근무하여 중간수입이 발생하더라도 중간수입은 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것임.(대법원 1991.06.28. 선고 90다카25277 판결)

부정행위(불륜)로 은행의 명예를 실추한 은행간부(팀장급)에 대한 면직처분은 정당하다

사건번호 : 서울중앙지법 2018가합582086,  선고일자 : 2019-06-27

  【요 지】 원고는 피고(○○은행)에 근무하면서, 장기간 유부녀와 불륜관계(부정행위)를 맺었고, 그 유부녀 남편의 소송으로 위자료를 지급하라는 판결이 확정되었으며, 피고에 대하여도 소송이 제기되었다. 소송 사실이 언론을 통해 알려지면서 피고는 국정감사에서 직원들 관리가 부실하다는 질책을 받았고, 원고에 대한 향후 처우와 재발방지대책 수립 여부 등에 대한 질의를 받았다. 피고는 국정감사 이후 팀장급이었던 원고를 팀원으로 인사발령 하였고, 원고에 대한 징계절차를 진행하여 면직처분을 내렸다.
   이에 대하여 원고는, 이 사건 인사발령(팀장직급에서 팀원으로)과 동일한 사실관계에 기초하여 이 사건 면직처분을 하였으므로, 이 사건 면직처분은 이중징계로서 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 무효이고, 이 사건 면직처분의 징계사유는 부정행위(불륜)뿐인데, 이는 사생활의 영역에서 벌어진 것에 불과하고, 피고는 사내에서 성희롱행위를 한 직원들에 대하여 감봉 또는 정직의 징계처분을 하는데 그쳤음에도 원고에 대하여 부정행위만을 이유로 이 사건 면직처분을 한 것은 위 직원들과의 형평성에도 어긋나므로, 이 사건 면직처분은 재량권을 현저히 일탈·남용한 것으로서 무효라고 주장한다.
   1.  이 사건 면직처분이 이중징계에 해당하는지 여부
   다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사발령(팀장급에서 팀원으로)이 근로기준법상 징계처분에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
   ① 피고의 인사관리규정은 징계처분을 ‘면직, 정직, 감봉, 견책’으로 정하고 있고, ‘강등’은 징계처분으로 정하고 있지 않다.
   ② 원고가 팀장직급에서 팀원으로 전보되었다고 하더라도, 이로써 원고의 직책이 달라질 뿐 원고의 직급이 하향되는 것은 아니다.
   ③ 피고가 원고를 팀원으로 전보한 이 사건 인사발령이 피고의 내부 규정에 위배되는 것도 아니다.
   ④ 피고가 정기 인사발령시기가 아닌 시기에 이 사건 인사발령을 하였더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사발령이 원고에게 불이익한 처분이라고 보기는 어렵다.
   ⑤ 피고가 원고를 팀장직급에서 팀원으로 발령한 것이 지나치게 이례적이라거나 원고에 대하여만 부당하거나 불이익한 처분을 한 것으로는 볼 수 없다.
   ⑥ 정당한 인사발령에 따라 근로자의 보수가 다소 감액되더라도 이를 두고 근로자에 대한 징계처분이라고 볼 수는 없다.
   ⑦ 피고는 손○○이 원고를 상대로 소를 제기하거나 성매매 혐의 등으로 고소하자 위 소송 및 수사가 진행되는 동안 원고가 직무에 전념하기 어려울 것으로 판단하여 원고를 팀원으로 발령한 것으로 보이는데, 이는 위 소송 및 수사 등으로 인하여 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 원고에게 가벼운 직책을 부여한 잠정적인 조치로서, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다.
   2.  이 사건 면직처분이 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부
   다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고는 이 사건 부정행위를 함으로써 피고의 신뢰를 상실하였고, 이로써 원·피고 사이에 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보이므로, 이 사건 면직처분이 피고에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기 어렵다.
   ① 원고는 ◇◇은행인 피고의 고위직 간부로서 원고에게 요구되는 품위유지의 수준이나 도덕성이 결코 낮지 않음에도, 장기간 유부녀와 부정행위를 함으로써 그 가정을 파탄에 빠뜨리고, 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에서 정한 피고 직원으로서의 준수사항을 위반하였다.
   ② 원고의 이 사건 부정행위가 사생활의 영역에서 이루어진 것이라 하더라도, 위 부정행위가 언론보도 등으로 세간에 알려졌고, 피고는 소를 제기당하고 국정감사에서 국회의원으로부터 질책을 받는 등 피고의 사회적 평가 내지 명예가 현저히 훼손되었으므로, 피고가 이를 이유로 원고를 징계한 데 잘못이 있다고 할 수 없다.
   ③ 피고가 원고의 정기포상이나 기획재정부장관 표창 등을 이유로 반드시 원고에 대한 징계처분을 감경하여야 하는 것은 아니고, 피고의 경영인사심의위원회가 원고의 비위행위가 과중하여 징계처분을 감경하지 않는 것이 적절하다고 심의하거나 피고 총재가 원고의 징계처분을 감경하지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없다.
   ④ 원고의 이 사건 부정행위로 인하여 피고의 명예가 현저히 훼손됨으로써 원·피고 사이의 신뢰관계가 회복할 수 없는 정도에 이르렀다고 보이고, 이 사건 면직처분은 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에 따라 적법하게 이루어졌다.
   ⑤ 원고는 사내에서 성희롱을 한 피고의 직원에 대한 징계양정과 비교하여 원고에 대한 징계처분이 과도하다는 취지로 주장하나, 원고가 들고 있는 위 직원들에 대한 징계처분의 사안과 이 사건 면직처분의 징계사유인 이 사건 부정행위의 사안이 동일하지 않고, 그로 인하여 훼손된 피고의 명예와 신용의 정도도 서로 같지 않으므로, 위 직원들의 징계사례를 들어 이 사건 면직처분이 과도하다고 보기는 어렵다.
    
   * 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
   * 사 건 : 2018가합582086 면직처분무효 확인의 소
   * 원 고 :
   * 피 고 : ○○은행
   * 변론종결 : 2019.05.28.
   * 판결선고 : 2019.06.27.
    
   【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
   2. 소송비용은 원고가 부담한다.
    
   【청구취지】 피고가 원고에 대하여 한 2018.10.15.자 면직처분은 무효임을 확인한다.
    
   【이 유】 1. 기초사실
    
   가. 당사자의 지위
   1) 피고는 효율적인 통화신용정책의 수립과 집행을 통하여 물가안정을 도모함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하기 위하여 ○○은행법에 따라 1950.6.12. 설립된 ◇◇은행이다.
   2) 원고는 1990.1.8. 피고에 입사하여 근무하다가 2018.10.17. 피고로부터 면직된 사람이다.
    
   나. 원고의 부정행위
   1) 원고는 2014.2.5. 피고의 ○○△△본부 ○○경제조사팀장으로 발령되었고, 그 무렵부터 피고가 제공하는 관사인 ○○△△본부의 직원공동숙소에 거주하였다.
   2) 원고는 2016.6.경부터 2017.1.경까지 유부녀인 이○○와 불륜관계를 맺으면서 직원공동숙소에서도 이○○와 성관계를 가졌다(이하 ‘이 사건 부정행위’라 한다).
   3) 이○○의 남편인 손○○은 2017.1.30. 원고의 전 내연녀로부터 이○○가 원고의 집에서 부정행위를 하고 있고, 근처 교회 주차장에 이○○의 자동차가 주차되어 있다는 취지의 문자메시지를 받고 위 주차장으로 갔다.
   4) 손○○은 위 주차장에서 기다리다가 원고와 이○○가 성관계를 한 후 함께 나오는 모습을 발견하였고, 이○○는 같은 날 손○○에게 원고와 수차례 성관계를 한 사실을 인정하였다.
   다. 각종 소송의 경과
   1) 손○○은 2017.2.24. 이○○를 상대로 이혼 및 위자료의 지급을, 원고를 상대로 위자료의 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 2018.3.27. 원고가 이○○와 이 사건 부정행위를 하였음이 인정되어 ‘원고는 손○○에게 3,000만 원 및 그 지연손해금을 지급하라.’라는 판결이 선고되었고(○○가정법원 2017드합3169), 이에 대하여 원고가 항소하였으나 2018.9.21. 위 항소가 기각되었으며, 원고가 상고하지 않아 2018.10.17. 위 판결이 확정되었다.
   2) 손○○은 원고가 이○○에게 돈을 지급하는 조건으로 성관계를 가졌으므로 원고와 이○○가 성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률 제21조제1항을 위반하였다고 고소하였는데, ○○지방검찰청에서 원고와 이○○에 대한 불기소처분이 내려졌다. 이에 대하여 손○○이 항고하였는데, 2018.7.12. ‘이○○가 수사과정에서 원고로부터 성관계의 대가로 월 100만 원을 받기로 하고 2016.6.29.경부터 2017.1.30.경까지 약 30회에 걸쳐 성관계를 가졌다고 진술하였으나, 원고와 이○○가 주로 돈을 목적으로 성관계를 가졌다고 보기는 어렵다’는 이유로 위 항고가 기각되었다(○○고등검찰청 2018 고불항제284호).
   3) 손○○은 원고가 피고로부터 제공받은 관사에서 이○○와 부정행위를 하고, 피고로부터 제공받은 휴대전화를 이용하여 이○○와 불륜관계를 지속하였는데, 피고는 원고에게 제공한 관사와 휴대전화에 대하여 관리할 주의의무가 있음에도 이를 게을리 하여 원고의 위 불법행위를 방지하지 못하였다고 주장하며, 피고를 상대로 민법 제760조제3항에 기하여 손해배상을 구하는 소를 제기하였으나, 2018.3.13. 손○○의 위 청구를 기각하는 판결이 선고되었고(○○지방법원 2017가소525738), 이에 대하여 손○○이 항소하였으나 항소가 기각되어 위 판결이 그대로 확정되었다.
    
   라. 이 사건 부정행위에 대한 언론 보도 등
   1) 2017.9.경 이 사건 부정행위와 위 다.항 기재와 같은 소송 및 수사사실이 언론사에 알려져 그 무렵 ‘피고 피소, 성범죄 ◇◇은행 오명 쓰나’, ‘국민세금이 불륜비용에 쓰여져?’ 등의 제목과 함께 위와 같은 사실관계에 관한 기사들이 보도되었다.
   2) 위와 같은 언론 보도로 인하여 피고는 2017.10.경 있었던 국정감사에서 국회의원들로부터 직원들에 대한 관리가 부실하다는 질책을 받고, 원고에 대한 처우와 향후 유사 사건의 재발 방지대책을 수립하였는지 여부 등에 대하여 질의를 받았다.
    
   마. 원고에 대한 면직처분의 경과
   1) 원고는 2017.8.1. 본부 ◇◇◇◇◇◇국 관리총괄담당(팀장급)으로 근무하고 있었는데, 손○○이 원고와 피고를 상대로 소를 제기하거나 위 라.항 기재와 같은 언론 보도가 이루어지자 피고는 2017.10.26. 원고와 면담하고, 2017.11.22.자로 원고를 ◇◇◇◇◇◇기획팀 팀원으로 발령하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다).
   2) 피고는 2018.10.경 원고에 대한 징계절차를 진행하였고, 피고의 경영인사위원회는 2018.10.11. 다음과 같이 원고에 대한 징계처분으로 면직처분을 할 것을 심의하였다. <표 생략>
   3) 피고는 경영인사위원회의 위 심의결과에 따라 2018.10.15. 원고를 2018.10.17.자로 면직할 것을 결정하고, 같은 날 원고에게 위 징계처분 내용을 통보하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다).
   4) 원고는 2018.10.29. 이 사건 면직처분에 대하여 재심을 청구하였으나, 2018.10.31. 위 재심청구가 기각되었다.
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 5 내지 12, 22, 23, 27, 28, 29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 을 제4호증의 영상, 변론 전체의 취지
    
   2. 원고 주장의 요지
    
   가. 원고는 이 사건 인사발령으로 인하여 ① 팀장직급에서 팀원으로 강등되었고, ② 팀장직급에서 받을 수 있었던 각종 수당을 받지 못하여 임금이 감액되었으며, ③ 원고가 팀원으로 강등될 만한 다른 사유도 없었으므로, 이 사건 인사발령은 이 사건 부정행위에 대하여 이루어진 징계처분으로서 근로기준법 제23조제1항에서 정한 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 인사발령과 동일한 사실관계에 기초하여 이 사건 면직처분을 하였으므로, 이 사건 면직처분은 이중징계로서 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 무효이다.
   나. 이 사건 면직처분의 징계사유는 이 사건 부정행위뿐인데, ① 원고의 이 사건 부정행위는 사생활의 영역에서 벌어진 것에 불과하고, ② 원고는 피고 총재 정기포상과 기획재정부장관 표창 등을 받았으므로 위 상훈은 원고에 대한 징계에 있어 감경사유로 고려되어야 하며, ③ 피고는 사내에서 성희롱행위를 한 직원들에 대하여 감봉 또는 정직의 징계처분을 하는데 그쳤음에도 원고에 대하여 부정행위만을 이유로 이 사건 면직처분을 한 것은 위 직원들과의 형평성에도 어긋나므로, 이 사건 면직처분은 재량권을 현저히 일탈·남용한 것으로서 무효이다.
   다. 따라서 피고에 대하여 이 사건 면직처분의 무효확인을 구한다.
    
   3. 판단
    
   가. 이 사건 면직처분이 이중징계에 해당하는지 여부
   1) 관련 법리
   가) 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결 참조).
   나) 한편, 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997.7.22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).
   2) 판단
   위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 더하여 을 제8, 13 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사발령이 근로기준법상 징계처분에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 인사발령이 징계처분에 해당함을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
   가) 피고의 인사관리규정 제34조는 징계처분을 ‘면직, 정직, 감봉, 견책’으로 정하고 있고, ‘강등’은 징계처분으로 정하고 있지 않다.
   나) 피고의 조직 및 인력관리규정상 1급에서 6급으로 분류되는 ‘직급’과 피고의 부서 내에서 담당하는 직무와 책임을 정한 ‘직책’은 서로 다른 개념인데(조직 및 인력관리규정 제9, 11조), 원고가 팀장직급에서 팀원으로 전보되었다고 하더라도, 이로써 원고의 직책이 달라질 뿐 원고의 직급이 하향되는 것은 아니다.
   다) 피고의 조직 및 인력관리규정 제9조제1항, 제12조 및 별표 2는 ‘3급 직원(차장조사역)도 팀원의 직책을 수행할 수 있다.’고 규정하고 있으므로, 피고가 원고를 팀원으로 전보한 이 사건 인사발령이 피고의 내부 규정에 위배되는 것도 아니다.
   라) 피고의 인사관리규정 제54조는 ‘직원의 이동(배치 포함)은 적재적소배치 원칙에 입각하여 실시하되 자질의 향상, 업무의 습득, 관련연수 이수 여부, 경력개발경로 등을 아울러 고려한다.’고 정하고 있고, 제55조는 ‘이동은 연 1회 정기적으로 실시함을 원칙으로 한다. 다만, 필요한 경우에는 수시로 할 수 있다.’고 정하고 있다. 따라서 피고가 정기 인사발령시기가 아닌 시기에 이 사건 인사발령을 하였더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사발령이 원고에게 불이익한 처분이라고 보기는 어렵다.
   마) 2017.1.경부터 2018.11.경까지 사이에 피고의 3급 직원 중 팀장 또는 관리총괄담당의 직책을 수행하다가 팀원으로 발령된 경우는 11건(원고 포함)에 이른다. 피고가 원고를 팀장직급에서 팀원으로 발령한 것이 지나치게 이례적이라거나 원고에 대하여만 부당하거나 불이익한 처분을 한 것으로는 볼 수 없다.
   바) 이 사건 인사발령에 따라 원고의 직책급이 월 342,000원 감액되기는 하였으나, 임금이 감액된 정도가 과중하다고 보이지는 않고, 정당한 인사발령에 따라 근로자의 보수가 다소 감액되더라도 이를 두고 근로자에 대한 징계처분이라고 볼 수는 없다.
   사) 피고는 손○○이 원고를 상대로 소를 제기하거나 성매매 혐의 등으로 고소하자 위 소송 및 수사가 진행되는 동안 원고가 직무에 전념하기 어려울 것으로 판단하여 원고를 팀원으로 발령한 것으로 보이는데, 이는 위 소송 및 수사 등으로 인하여 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 원고에게 가벼운 직책을 부여한 잠정적인 조치로서, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996.10.29. 선고 95누15926 판결 참조).
    
   나. 이 사건 면직처분이 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부
   1) 관련 법리

   가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

   나) 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는데(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조), 면직처분은 고용관계를 종료한다는 점에서 해고처분과 동일하므로 면직처분이 정당한지 여부를 판단함에 있어서도 위 법리가 그대로 적용된다.

   2) 인정 사실
   다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제13, 14, 18, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

   가) 피고의 취업규칙 제32조제1항은 ‘직원이 취업규칙 또는 서약서에 위반하였을 때, 행내질서를 문란케 하거나 피고의 명예를 손상하였을 때, 부정한 행위를 하였을 때 인사관리규정에 따라 징계한다.’고 정하고 있고, 피고의 인사관리규정 제31조도 같은 취지로 정하고 있다.

   나) 피고의 직원은 피고 운영의 기본이 되는 법규, 정관 및 그 밖의 모든 규정을 준수하여야 하고(취업규칙 제2조), ◇◇은행 직원으로서 품위를 손상하거나 피고의 명예를 실추시키는 언행을 하여서는 안 되며(취업규칙 제5조), 도박, 내기골프, 부동산투기 등 건전한 사회풍속에 반하는 행위로 피고의 명예를 훼손해서는 안 된다(임직원행동강령 제37조제1항).

   다) 피고가 제공한 공동숙소에 입주한 직원은 공동숙소에 외부인과 함께 출입할 경우 반드시 관리원에게 동반자의 인적사항을 통보하여야 한다(자산관리절차 제60조 및 별표 5).

   라) 피고의 임직원행동강령 제48조제4항 및 별표 4에서 정한 징계양정기준은 피고의 직원이 법규준수 및 지시이행의무를 위반하거나 품위유지의무를 위반한 경우에 그 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 정직 내지 면직의 징계처분을 하도록 정하고 있다.

   3) 판단

   앞서 인정한 사실에 더하여 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고는 이 사건 부정행위를 함으로써 피고의 신뢰를 상실하였고, 이로써 원·피고 사이에 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보이므로, 이 사건 면직처분이 피고에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기 어렵다.

   가) 원고는 ◇◇은행인 피고의 고위직 간부로서 원고에게 요구되는 품위유지의 수준이나 도덕성이 결코 낮지 않음에도, 장기간 유부녀와 부정행위를 함으로써 그 가정을 파탄에 빠뜨리고, 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에서 정한 피고 직원으로서의 준수사항을 위반하였다.

   나) 원고의 이 사건 부정행위가 사생활의 영역에서 이루어진 것이라 하더라도, 위 부정행위가 언론보도 등으로 세간에 알려졌고, 피고는 손○○으로부터 소를 제기당하고 국정감사에서 국회의원으로부터 질책을 받는 등 피고의 사회적 평가 내지 명예가 현저히 훼손되었으므로, 피고가 이를 이유로 원고를 징계한 데 잘못이 있다고 할 수 없다(대법원 1994.12.13. 선고 93누23275 판결 참조).

   다) 임직원행동강령 제35조의2 제1항 본문은 ‘총재는 징계대상자가 표창, 포상 등을 받은 공적이 있는 경우에는 경영인사위원회가 심의한 징계양정을 감경할 수 있다.’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고의 정기포상이나 기획재정부장관 표창 등을 이유로 반드시 원고에 대한 징계처분을 감경하여야 하는 것은 아니고, 피고의 경영인사심의위원회가 원고의 비위행위가 과중하여 징계처분을 감경하지 않는 것이 적절하다고 심의하거나 피고 총재가 원고의 징계처분을 감경하지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없다.

   라) 이처럼 원고의 이 사건 부정행위로 인하여 피고의 명예가 현저히 훼손됨으로써 원·피고 사이의 신뢰관계가 회복할 수 없는 정도에 이르렀다고 보이고, 이 사건 면직처분은 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에 따라 적법하게 이루어졌다.

   마) 원고는 사내에서 성희롱을 한 피고의 직원에 대한 징계양정과 비교하여 원고에 대한 징계처분이 과도하다는 취지로 주장하나, 원고가 들고 있는 위 직원들에 대한 징계처분의 사안과 이 사건 면직처분의 징계사유인 이 사건 부정행위의 사안이 동일하지 않고, 그로 인하여 훼손된 피고의 명예와 신용의 정도도 서로 같지 않으므로, 위 직원들의 징계사례를 들어 이 사건 면직처분이 과도하다고 보기는 어렵다.
    
   다. 소결론
   결국 이 사건 면직처분은 무효로 볼 수 없다.
    
   4. 결론
    
   그러므로 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

해고무효확인소송에서 회사가 항소를 취하하고 근로자를 복직시킨 후 허위경력 기재 사실을 들어 다시 해고한 경우, 징계권의 남용에 해당하지 않는다

사건번호 : 대법 95다45903,  선고일자 : 1997-05-28

【요 지】

  1. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없다.

     2. 회사가 불법파업을 이유로 한 제1차 해고의 효력을 다투는 소송계속중 항소를 취하하고 근로자를 복직시킨 후 그 소송중 주장하지 않았던 허위경력 기재 사실을 들어 다시 해고한 경우, 제1차 해고의 효력을 다투는 소송에서 별도의 해고사유인 학력 등의 기망사실을 주장하지 않았다 하여 근로자에게 장차 이를 문제삼지 않겠다는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없으며, 또한 회사가 이력서 허위기재 사실을 알게 되었을 때에는 근로자가 불법파업을 개시한 이후이어서 그 후에는 불법파업을 이유로 한 해고 및 그 해고를 다투는 소송이 진행되었을 뿐 그 허위기재 사실을 알고도 근로관계를 용인하였다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 허위기재 사실을 안 날로부터 5년 이상의 기간이 경과한 시점에서 이를 이유로 한 2차 해고가 신의칙에 반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.
   
   
   [주문]
   
   원심판결중 피고패소부분을 파기하고 원심법원에 환송한다.
   
   [이유]
   
   원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은 거시 증거에 의하여 원고가 1987. 4. 17. 피고 회사에 입사하면서 자신의 학력은 1971. 서울 수송국민학교 졸업, 1974. 서울 금란여중 졸업, 1977. 서울 동명여고 졸업, 1983. 8. 성심여대 사회사업학과 졸업이고, 경력은 1984. 3.경부터 같은 해 11.경까지 유치원 보모로 근무한 것인데, 이력서에는 1971. 장충국민학교 졸업, 1974. 예일여중 졸업, 1977. 동명여고 졸업, 1978. 4. 한진상사 입사, 1980. 7. 한진상사 퇴사라고 기재하고, 입사면접시에도 그와 같이 학력 및 경력을 허위진술한 사실, 당시 피고가 5급의 생산직 여자사원에 대하여 그 학력을 고졸 이하로 제한하여 원고의 학력으로는 5급의 생산직 사원으로 입사할 수 없었음에도 원고는 생산직 사원으로 입사하여 노동자를 조직화, 의식화함으로써 노동운동을 하기 위하여 위와 같이 최종 학력을 고졸이라고 하는 등 학력 및 경력을 허위기재하고 은폐한 사실, 피고는 같은 해 8. 31.경 원고가 위와 같이 학력 등을 허위기재 및 은폐한 사실을 알게 된 사실, 원고가 같은 해 8. 14.부터 같은 해 9. 7.경까지의 파업농성과 관련하여 구속되어 무단결근하고 징역 1년 6월의 실형을 선고받자, 피고는 이를 해고사유로 하여 같은 해 12. 30. 원고를 해고한 사실, 이에 대하여 원고가 제기한 해고무효확인소송에서는 피고와 파업농성을 주도한 근로자들 사이에 농성기간 중의 행위에 대하여 민·형사상 책임을 묻지 아니하며 사후에 회사생활에 불이익한 처우를 하지 않기로 한 합의의 효력이 쟁점이 되어 이 점에 관하여만 다툼이 있어 왔는데, 1993. 2.경 피고의 항소취하로 원고가 승소한 제1심판결이 확정된 사실, 원고는 같은 달 8. 복직하면서 학력이나 경력 등이 올바르게 기재된 이력서 등의 복직서류를 제출하려고 하였으나, 피고는 이를 수리하지 않고 복직한 다음날부터 입사 당시의 이력서 허위기재 사실을 문제삼아 결국 이를 해고사유로 하여 같은 달 19.자로 다시 해고한 사실 등을 인정한 다음, 이에 의하면 피고는 위 이력서 허위기재 사실을 알았음에도 제1차 해고시 이에 대하여 아무런 언급이 없었고, 이에 관한 해고무효확인소송에서도 이 점을 거론하지 않아 원고에게 피고가 더 이상 이를 문제삼지 않고 오직 위 소송의 판결에 따라 복직 여부가 결정된다는 신뢰를 부여하였다 할 것이며, 원고가 복직하면서 허위 기재된 이력서 대신에 새로운 이력서를 제출하려 하였으나 다른 복직근로자들의 경우와는 달리 원고에 대하여만 그 수리를 거부하고 오로지 입사시의 이력서만을 가지고 그 허위기재 사실을 안 날로부터 5년 이상이 훨씬 경과한 시점에서 해고한 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 징계권을 남용한 것이므로, 당연무효라고 판시하였다.
   
   그러나 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로, 그 판단자료로 삼기 위한 것인데(당원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결, 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결 등 참조), 원심이 확정한 사실에 의하면 입사 당시 피고가 위와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 원고를 고용하지 않았을 것으로 보여지므로, 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없고, 더구나 원고가 입사한지 약 4개월만에 불법파업에 가담하여 그로 인하여 징역 1년 6월의 실형을 선고받자, 피고는 불법파업으로 인한 무단결근과 유죄판결을 해고사유로 들어 원고를 해고하였는데, 비록 피고가 불법파업이 개시된 후에는 원고가 학력 등을 속인 사실을 알게 되었다 하더라도 더 중하다고 보여지는 해고사유를 들어 원고를 해고하는 터에 나머지 해고사유는 용인하고 장차 문제삼지 않겠다는 의사를 표시하였다고는 도저히 보여지지 않고, 제1차 해고의 효력을 다투는 소송에서 별도의 해고사유인 학력 등의 기망사실을 주장하지 않았다 하여 원고에게 장차 이를 문제삼지 않겠다는 신뢰를 부여하였다고 볼 수도 없다.
   
   또한 피고가 위 이력서 허위기재 사실을 알게 되었을 때에는 원고가 불법파업을 개시한 이후이어서 그 후에는 불법파업을 이유로 한 해고 및 그 해고를 다투는 소송이 진행되었을 뿐 피고가 위 허위기재 사실을 알고도 근로관계를 용인하였다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 피고가 이를 알게 된 시점으로부터 5년 이상의 기간이 경과되었다 하여 신의법칙에 반한다고 할 수 없으며, 그 밖에 원심이 들고 있는 사유만으로는 피고의 이 사건 해고가 신의법칙에 반하여 징계권을 남용한 것이라고 볼 수 없다.
   
   따라서 이와 달리 판단한 원심판결에는 징계권의 남용에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이므로, 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.
   
   그러므로 나머지 상고이유에 나아가 살펴볼 필요 없이 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 그 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. ♧
   

1년 4개월 근무를 약 4년간 근무한 것처럼 허위기재한 경우 이를 이유로 한 징계해고는 적법하다

사건번호 : 대법 90다카23912,  선고일자 : 1990-12-07

  1. 단체협약이나 취업규칙에 징계해고사유에 해당하는 행위가 구체적으로 규정되어 있는 경우에, 객관적으로 보아 그와 같은 징계해고사유가 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도의 사유로 근로자에게 책임을 지우는 것이 사회통념상 타당성이 없는 것으로 평가되기 때문에 그와 같은 규정 자체가 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효라고 인정되지 아니하는 한, 그와 같은 규정에 따른 징계해고는 일응 정당한 이유가 있는 해고라고 보아야 할 것이다.

     2. 기업이 근로자를 고용함에 있어서 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위하여서만이 아니라, 노사간의 신뢰의 형성과 기업질서의 유지를 위하여는 근로자의 지능과 상식, 경험, 기능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등을 모두 고려한 전인격적인 판단을 거쳐 고용여부를 결정할 필요가 있기 때문에 그와 같은 판단의 자료로 삼기 위한 것이라고 할 터인데 이와 같은 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 됨은 물론, 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로 근로자가 채용될 때 제출한 이력서에 허위의 경력 등을 기재한 행위를 징계해고사유의 하나로 삼은 취업규칙은 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우까지 적용하지 않는 한 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다.

     3. 근로자가 실제로 철도청공작창에 근무한 기간이 1년 4개월 남짓에 불과한데도 중공업회사에 입사시 작성, 제출한 이력서에는 약 4년간이나 같은 곳에 근무하고 있는 것처럼 경력을 허위로 기재하였다면 허위로 기재된 경력의 기간과 그 경력이 그의 모든 경력 중에서 차지하는 중요성 등을 비추어 볼 때, 입사시 제출한 이력사항 중 경력 등의 허위사항기재를 징계해고사유로 규정한 위 회사의 취업규칙에 해당하는 것이라고 볼 수밖에 없으므로 이를 이유로 한 징계해고는 적법하다.

[대법원 1997. 5. 28., 선고, 95다45903, 판결]

【판시사항】

[1] 입사시 이력서에 허위의 학력 또는 경력을 기재한 행위를 징계사유로 삼을 수 있는지 여부(적극)

【판결요지】

[1] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 그 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라, 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고 할 수 없다.

대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결

[부당해고및부당노동행위구제재심판정취소][공2012하,1429]

【판시사항】

[1] 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 하는 징계해고의 정당성을 인정하기 위한 요건 및 이 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준

[2] 부품조립업 등을 영위하는 갑 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 을 등을 해고한 사안에서, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

【판결요지】

[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다.

[2] 부품조립업 등을 영위하는 갑 주식회사 등이, 4년제 대학졸업자임에도 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않음으로써 학력을 허위로 기재하였다는 이유로 근로자 을 등을 해고한 사안에서, 학력 등의 허위기재를 징계해고사유로 규정한 취업규칙에 근거하여 근로자를 해고하는 경우에도 고용 당시에 사용자가 근로자의 실제 학력 등을 알았더라면 어떻게 했을지에 대하여 추단하는 이른바 가정적 인과관계의 요소뿐 아니라 고용 이후 해고 시점까지의 제반 사정을 보태어 보더라도 해고가 사회통념상 현저히 부당한 것이 아니라고 인정되어야만 정당성이 인정될 수 있으므로, 갑 회사 등이 취업규칙에서 학력 등의 허위 기재행위를 해고사유로 명시한 취지와 4년제 대학졸업자는 생산직 사원으로 고용하지 않을 방침이라면서 채용 당시 그러한 조건을 명시적으로 요구하지 아니한 이유, 을 등이 학력을 허위기재하여 취업한 경위 및 목적과 의도, 고용 이후 해고에 이르기까지 종사한 근로의 내용과 기간, 학력이 당해 근로의 정상적인 제공 등과 관련이 있는지 등 여러 사정을 제대로 살피지 않은 채 해고에 정당한 이유가 있다고 단정한 원심판결에 해고에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례.

부당해고 구제신청으로 원직복직 후 퇴직한 경우 퇴직금 산정기준

회시번호 : 퇴직연금복지과-208,  회시일자 : 2015-02-12

【질 의】
   
   ❑ 근로자의 공금횡령에 대한 면직처분(면직일 2012.10.30.)에 대한 노동위원회의 부당해고 구제 신청을 거쳐 원직복직명령에 따라 원직복직한 후(복직일 2013.12.24.) 사용자가 근로자를 파면 인사조치한 경우(파면일 2013.12.31.)
   1. 근로자의 퇴직금 지급 기준일은 언제부터인지?
   2. 징계에 의하여 면직된 자에게 퇴직금을 지급하지 않기로 정하고 있는 법인정관의 적법성 여부
    
   【회 시】
   
   1. 근로자에 대한 해고가 부당해고구제 신청으로 무효가 된 경우라면 근로관계가 계속 존속된다고 보아야 하며, 새로운 근로관계의 종료사유가 있어야 근로관계가 종료됩니다.(임금복지과-250, 2010.3.22.참조)
   - 따라서 노동위원회의 부당해고구제신청에 대하여 사용자의 불복에 의한 더 이상의 소송이 진행되는 바가 없이 부당해고 결정에 따른 원직복직을 한 경우라면 종전 면직처분은 무효가 되고 최종 파면일에 근로관계가 종료되므로 퇴직금 지급기준일은 파면일 기준으로 산정하여야 할 것입니다.
   
   2. 징계처분에 의해 퇴직금의 일부를 감할 수 있도록 취업규칙 등에 규정하는 것은 그와 같이 감액한 후의 퇴직금액이 법정퇴직금 이상인 경우에 허용될 수 있는 것이지, 기 발생한 퇴직금 전액을 지급하지 않는 것은 근로자퇴직급여 보장법상 사용자의 퇴직금 지급의무 불이행에 해당하는 것이므로 적법하지 않습니다.
    

업무 외 재해로 6차례에 걸쳐 휴직기간을 연장해 주었음에도 정신 또는 신체상의 결함으로 직무를 감당하지 못할 만한 지장이 있어 퇴직 처분한 것은 정당하다

사건번호 : 서울행법 2011구합25463,  선고일자 : 2013-07-04

【요 지】1. 근로자가 원고의 인사관리 규정에서 정한 ‘정신 또는 신체상의 결함으로 직무를 감당하지 못할 만한 지장이 있을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장애를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다.

     2. 참가인의 단체협약 규정상 업무 외 부상 또는 질병으로 인한 휴직은 1년으로 규정되어 있는바, 이 사건 사고는 업무 외 재해에 해당함에도 참가인은 원고에게 2008.10.17.부터 같은 해 12.7.까지 연차휴가를 부여한 후 원고의 회복 여부 및 정도에 따라 그 다음 날부터 2010.9.30.까지 6차례에 걸쳐 휴직기간을 연장해 주었다. 원고의 장해율은 이 사건 사고일로부터 약 10개월 후에 88%였고, 약 4년 후에 31%로서 이 사건 사고 이후 장기간 경과하였음에도 장해 정도가 여전히 심하며, 의사가 작성한 소견서에 ‘독립적인 보행이 어렵고 그 외 대부분의 일상생활 동작수행에 타인의 도움이 필요한 상태’와 ‘일상 생활동작 수행에 타인의 도움이 필요하다’라고 기재되어 있는바, 이 사건 퇴직 당시 원고가 이 사건 사고 이전의 업무수행 능력 또는 그에 준하는 정도의 능력을 회복하지 못하였다. 또한 참가인이 영업직 직원들을 정리해고하고, 사무직 직원들도 줄이고 있던 상황에서 담당 업무를 조정하여 원고를 복직시키거나 사무직으로 전환시켜줄 여지가 없었던 점 등을 종합하여 볼 때, 원고에게 정신 또는 신체상의 결함으로 직무를 감당하지 못할 만한 지장이 있어 업무에 복귀하여 정상적인 업무를 수행하기 어려울 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 퇴직 처분은 정당하다.