핵심 인사노무 실무

동일한 기간제근로자가 다수의 출산휴가 대체근무를 하는 경우, 각각의 출산휴직기간동안 업무를 대체한 것이라면 사용기간 제한 예외에 해당한다

회시번호 : 고용평등정책과-1672,  회시일자 : 2010-12-30

【질 의】
   
   ○ 한명의 기간제근로자가 출산휴직에 따른 업무대체를 수행한 후, 연속적으로 다른 출산휴직자의 업무대체를 하는 경우에도 무기계약직으로 간주되지 않는 것인지
    
   【회 시】
   
   ○ 기간제법 제4조에 따르면 사용자는 2년(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년)을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용하되 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로자로 간주하나, “휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우”는 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있도록 규정하고 있음.
   
   ○ 출산휴직에 따른 업무대체기간은 기간제법 제4조제1항제2호의 예외에 해당하므로 다수의 출산휴직자가 발생하였다 하더라도 각각의 출산휴직기간동안 업무를 대체한 것이라면 기간제근로자로 2년을 초과하여 사용할 수 있을 것이나, 기간제근로자 사용기간 제한의 취지에 따라 상시적·지속적 업무수행에 필요한 인력이라면 무기계약직으로 전환하는 것이 바람직할 것으로 사료됨.

남녀고용평등법 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)

① 사업주는 근로자가 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀 또는 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 휴직(이하 “가족돌봄휴직”이라 한다)을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우, 본인 외에도 조부모의 직계비속 또는 손자녀의 직계존속이 있는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>

② 사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 “가족돌봄휴가”라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.  <신설 2019. 8. 27.>

③ 제1항 단서에 따라 사업주가 가족돌봄휴직을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 조치를 하도록 노력하여야 한다.  <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27.>

1. 업무를 시작하고 마치는 시간 조정

2. 연장근로의 제한

3. 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간의 조정

4. 그 밖에 사업장 사정에 맞는 지원조치

④ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 사용기간과 분할횟수 등은 다음 각 호에 따른다.  <신설 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>

1. 가족돌봄휴직 기간은 연간 최장 90일로 하며, 이를 나누어 사용할 수 있을 것. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 30일 이상이 되어야 한다.

2. 가족돌봄휴가 기간은 연간 최장 10일[제3호에 따라 가족돌봄휴가 기간이 연장되는 경우 20일(「한부모가족지원법」 제4조제1호의 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 25일) 이내]로 하며, 일단위로 사용할 수 있을 것. 다만, 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함된다.

3. 고용노동부장관은 감염병의 확산 등을 원인으로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령되거나, 이에 준하는 대규모 재난이 발생한 경우로서 근로자에게 가족을 돌보기 위한 특별한 조치가 필요하다고 인정되는 경우 「고용정책 기본법」 제10조에 따른 고용정책심의회의 심의를 거쳐 가족돌봄휴가 기간을 연간 10일(「한부모가족지원법」 제4조제1호에 따른 모 또는 부에 해당하는 근로자의 경우 15일)의 범위에서 연장할 수 있을 것. 이 경우 고용노동부장관은 지체 없이 기간 및 사유 등을 고시하여야 한다.

⑤ 제4항제3호에 따라 연장된 가족돌봄휴가는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 사용할 수 있다.  <신설 2020. 9. 8.>

1. 감염병 확산을 사유로 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조에 따른 심각단계의 위기경보가 발령된 경우로서 가족이 위기경보가 발령된 원인이 되는 감염병의 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제2조제13호부터 제15호까지의 감염병환자, 감염병의사환자, 병원체보유자인 경우 또는 같은 법 제2조제15호의2의 감염병의심자 중 유증상자 등으로 분류되어 돌봄이 필요한 경우

2. 자녀가 소속된 「초ㆍ중등교육법」 제2조의 학교, 「유아교육법」 제2조제2호의 유치원 또는 「영유아보육법」 제2조제3호의 어린이집(이하 이 조에서 “학교등”이라 한다)에 대한 「초ㆍ중등교육법」 제64조에 따른 휴업명령 또는 휴교처분, 「유아교육법」 제31조에 따른 휴업 또는 휴원 명령이나 「영유아보육법」 제43조의2에 따른 휴원명령으로 자녀의 돌봄이 필요한 경우

3. 자녀가 제1호에 따른 감염병으로 인하여 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」 제42조제2항제1호에 따른 자가(自家) 격리 대상이 되거나 학교등에서 등교 또는 등원 중지 조치를 받아 돌봄이 필요한 경우

4. 그 밖에 근로자의 가족돌봄에 관하여 고용노동부장관이 정하는 사유에 해당하는 경우

⑥ 사업주는 가족돌봄휴직 또는 가족돌봄휴가를 이유로 해당 근로자를 해고하거나 근로조건을 악화시키는 등 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.  <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>

⑦ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가 기간은 근속기간에 포함한다. 다만, 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간에서는 제외한다.  <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>

⑧ 사업주는 소속 근로자가 건전하게 직장과 가정을 유지하는 데에 도움이 될 수 있도록 필요한 심리상담 서비스를 제공하도록 노력하여야 한다.  <개정 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>

⑨ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 조치를 하는 경우에는 고용 효과 등을 고려하여 필요한 지원을 할 수 있다.  <개정 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>

⑩ 가족돌봄휴직 및 가족돌봄휴가의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.  <신설 2012. 2. 1., 2019. 8. 27., 2020. 9. 8.>

[본조신설 2007. 12. 21.]

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남녀고용평등법 제22조의3(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

① 사업주는 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우

4. 근로자의 학업을 위한 경우

② 제1항 단서에 따라 사업주가 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.

③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.

⑤ 사업주는 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 사업주는 근로자의 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

⑦ 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

[본조신설 2019. 8. 27.]

[종전 제22조의3은 제22조의5로 이동  <2019. 8. 27.>]

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 남녀고용평등법 제22조의4(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 중 근로조건 등)

① 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다.

② 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건(근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.

③ 사업주는 제22조의3에 따라 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없다. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있다.

④ 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.

[본조신설 2019. 8. 27.]

육아휴직자의 대체 근로를 위한 파견근로계약기간 설정 시, ‘파견계약은 조기 종료될 수 있다’는 단서 조항 설정의 유효성 여부

회시번호 : 고용차별개선과-1877,  회시일자 : 2019-09-09

  【질 의】
   
   ❑ 회사의 근로자가 1년의 육아휴직을 실시함으로써 발생한 결원에 대해 근로자 파견계약시에 근로자파견을 통해 대체하는 경우,

   - 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제20조제1항제6호에 따라 근로자 파견기간을 육아휴직기간과 동일하게 적용하고,

   - 단서로 “육아휴직자의 조기 복귀 시에는 사전에 정한 기간이 도래하지 않더라도 파견계약은 조기 종료될 수 있다.”는 내용의 문구를 명시한 경우, 근로자 파견계약의 효력이 인정되는지 여부
    
   【회 시】
   
   ❑ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제5조제2항에서 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우에는 근로자파견 대상업무가 아니더라도 근로자파견사업을 할 수 있도록 하고 있으며, 같은 법 제6조제4항제1호에서 “출산·질병·부상 등으로 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간”을 근로자파견기간으로 규정하고 있습니다.

   - 따라서, 근로자파견계약에서 파견기간을 육아휴직 근로자의 휴직기간과 동일하게 하는 것은 허용되고,

   - 그 단서에서 “육아휴직자의 조기 복귀 시에는 사전에 정한 기간이 도래하지 않더라도 파견계약은 조기 종료될 수 있다.”는 내용의 문구를 명시하는 것도 가능하나, 파견기간은 파견근로자의 고용안정과 관련된 사안이므로 파견기간을 불확정 기한을 정하는 것은 바람직하지 않다고 사료됩니다.
   

   ❑ 한편, 파견사업주와 파견근로자 간 체결한 근로계약서 상의 근로계약기간이 명시되어 있음에도 불구하고, 파견사업주가 사용사업주와의 근로자 파견계약 단서에 의해 파견근로자와의 근로계약 종료시킬 경우에는,

   - 파견사업주와 파견근로자 간에 별도의 합의 등 특별한 사정이 없는 한 근로자파견계약의 조기 종료가 파견근로자의 근로계약의 당연 종료사유로 볼 수 없음을 유의하여 주시기 바랍니다(참고: 대법원 2017다22315, 2017.10.31 선고).

육아기 근로시간 단축 시 고정급 시간외수당

회시번호 : 여성고용정책과-2063,  회시일자 : 2018-05-16

  【질 의】
   
   ❑ 기본급과 직책수당, 시간외수당을 지급받는 근로자*인데, 육아기 근로시간 단축 시 연장근로를 전혀 하지 않음에도 고정적으로 지급받는 시간외수당을 제외한 임금을 단축된 근로시간에 비례하여 삭감하고 지급받는 것이 타당한지 문의

   * 기본급 및 직책수당 205만원, 시간외수당 124만원(84시간 연장 및 휴일근로 가정)으로 합계 329만원을 지급받았으나, 1일 2시간 단축 근무시 190만원을 지급 받음)
    
   【회 시】
   
   ❑ 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2에 의하면, 사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 하고, 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간 이하여야 하며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하고, 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.

   - 또한, 같은 법 제19조의3에 의하면, 사업주는 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.
   
   ❑ 구체적인 자료가 없어 정확한 답변이 어려우나, 실제 시간외근로 여부와는 관계없이 고정적으로 시간외수당을 지급하기로 근로계약을 체결하였고, 근로자가 연장근로를 전혀 하지 않는 경우에도 시간외수당을 지급하였다면, 시간외수당을 포함하여 근로시간 비례로 급여를 산정해야지 시간외수당 전체를 제외한 임금만으로 육아기 근로시간 단축 기간에 지급할 임금을 책정하는 것은 법제19조의3 위반 소지가 있다고 판단됩니다. 따라서 육아기근로시간 단축 기간 중 지급해야할 임금은 고정급 시간외수당을 포함한 임금을 단축된 근로시간에 비례하여 삭감 후 산정해야 할 것으로 판단됩니다.
    

2019년 10월 1일 전에 육아휴직을 1년 사용한 사람은 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없다

회시번호 : 법제처 19-0579,  회시일자 : 2020-01-23

     【질의요지】
   
   「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(2019.8.27. 법률 제16558호로 일부개정되어 2019.10.1. 시행된 것을 말하며, 이하 “남녀고용평등법”이라 함)이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람도 같은 법 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지?
   
   <질의 배경>
   민원인은 위 질의요지에 대해 고용노동부에 문의하였고 그 회신내용에 이견이 있어 법제처에 법령해석을 요청함.
    
   【회 답】

   이 사안과 같이 남녀고용평등법이 시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람은 같은 법 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없습니다.
    
   【이 유】
   
   남녀고용평등법이 2019년 8월 27일 법률 제16558호로 일부개정되기 전에는 총 1년의 범위에서 육아휴직과 육아기 근로시간 단축(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간을 단축하는 것을 말하며, 이하 같음.)을 선택적으로 사용할 수 있던 것을 법률 제16558호로 일부개정된 남녀고용평등법에서는 이를 각각 사용할 수 있도록 하면서 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 하되 같은 법 제19조제2항에 따른 1년의 육아휴직 기간 중 사용하지 않은 기간이 있으면 그 기간을 가산할 수 있다고 규정(제19조제4항)하고 있습니다.

   그리고 남녀고용평등법 부칙 제4조에서는 육아휴직 기간 및 육아기 근로시간 단축 기간이 확대됨에 따른 사업주의 부담이 불가피하므로 이를 완화하기 위하여 제19조의2의 개정규정은 같은 법 시행 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용하도록 적용례를 둔 것입니다.[남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 개정 관련 환경노동위원회 고용노동소위원회 법안심사자료(2019.3.22.) 참조]

   그렇다면 남녀고용평등법 부칙 제4조는 같은 법 시행일을 기준으로 종전 규정에 따라 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는 근로자 중에서 시행일 이후 이를 사용하는 경우 개정된 제19조의2가 적용된다고 보는 것이 부칙을 둔 개정취지에 부합하고, 이 사안과 같이 남녀고용평등법 시행 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 근로자는 구 남녀고용평등법 규정에 따라 더 이상 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없으므로 남녀고용평등법 제19조의2의 적용대상으로 보기 어렵습니다.

   아울러 남녀고용평등법 제19조의2 본문에 따르면 사업주는 근로자가 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 하고 이를 허용하지 않는 경우 같은 법 제39조제2항제6호에 따라 과태료가 부과될 수 있는데, 같은 법 부칙 제4조는 사업주에게 의무를 부과하는 같은 법 제19조의2의 적용대상에 관하여 규정하고 있으므로, 상대방에게 의무를 부과하는 규정의 해석은 엄격하여야 하고 명문규정의 의미를 처분 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2006.6.2. 선고 2006도2665 판결례 참조)는 점도 이 사안을 해석할 때 고려해야 합니다.
    

육아기 근로시간 단축 후 근무시간을 주별로 다르게 정할 수 있는지

회시번호 : 여성고용정책과-3239,  회시일자 : 2019-12-04

  【질 의】
   
   ❑ 육아기 근로시간 단축기간 중 주별 근무시간을 유동적으로 정할 수 있는지

   ❑ 육아기 근로시간 단축으로 사용할 수 있는 기간이 3개월 미만인 경우 사업주가 허용해야 하는지
    
   【회 시】
   
   ❑ 육아기 근로시간 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이내로 일정한 시간(요일별 근무 시간)을 정하고 사용하는 것이 원칙이나, 주 15시간에서 35시간까지의 범위 내에서 주별로 근로시간을 달리 정하고자 할 경우 사업주와 협의가 있으면 가능합니다.
   
   ❑ 근로자가 육아기 근로시간 단축을 3개월 미만으로 사용하고자 한다면 사업주가 허용하는 경우에 가능합니다. 그러나, 이는 근로자의 법상 권리는 아니므로 사업주가 반드시 허용할 의무는 없습니다.

1. 소정근로시간이 주 30시간 이상인 근로자만 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는지

2. 근로자가 신청한 단축시간을 사업주가 근로자의 의사에 반하여 변경할 수 있는지

회시번호 : 여성고용정책과-469,  회시일자 : 2019-05-15

  【질 의】
   
   1. 소정근로시간이 주 30시간 이상인 근로자만 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는지 여부

   2. 근로자가 신청한 단축시간을 사업주가 근로자의 의사에 반하여 변경할 수 있는지 여부
    
   【회 시】
   
   1. 소정근로시간이 주 30시간 이상인 근로자만 육아기 근로시간 단축을 신청할 수 있는지 여부

   - 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간을 넘지 않아야 합니다.

   - 이는 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청에 대해 사업주가 허용해야 하는 근로시간 범위를 규정한 것으로, 단축 후 근로시간의 범위가 주 15시간 이상, 30시간 이하이기만 하면 사업주는 법적인 의무를 다한 것으로 볼 수 있습니다.

   - 즉, 근로자는 주 30시간이하로의 근로시간 단축에 대해 법적 권리로 주장할 수 있으나 주 30시간 미만에서 주 15시간 이상까지의 근로시간 단축은 사업주의 재량범위에 해당하는 것입니다.
   - 따라서, 소정근로시간이 주 30시간 미만인 근로자도 육아기 근로시간 단축의 신청은 가능하나, 이에 대한 허용 여부는 사업주의 재량범위에 해당합니다.
   

   2. 근로자가 신청한 단축시간을 사업주가 근로자의 의사에 반하여 변경할 수 있는지 여부

   - 위에서 설명한 바와 같이 사업주는 육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 주당 15시간 이상 30시간 이내로 허용해야 하며, 육아를 위해 필요한 단축시간, 사업장의 사정 등을 감안하여 합리적으로 단축 후 근로시간을 정하여 시행할 수 있습니다.

   - 다만, 사업주는 자녀의 육아를 위한 근로시간 단축을 신청하였으므로 신청한 근로시간을 수용하여 육아기 근로시간 단축을 시행하는 것이 바람직하다고 판단됩니다.
    
   ※ 관련법령
   ◼ 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
   제19조의2[육아기 근로시간 단축] ① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
   ② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.
   ③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
   
   제19조의3[육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등] ② 제19조의2에 따라 육아기 근로 시간 단축을 한 근로자의 근로조건(육아기 근로시간 단축 후 근로시간을 포함한다)은 사업주와 그 근로자 간에 서면으로 정한다.
    

육아휴직의 종료예정일 연기의 대상자녀 연령 판단 시점

회시번호 : 여성고용정책과-4495,  회시일자 : 2020-11-24

  【질 의】
   
   ❑ 육아휴직 연장을 신청할 경우 신청 당시 자녀연령이 만 9세로 도과된 경우에도 연장을 허용해야 하는지
    

   【회 시】
   
   ❑ 육아휴직을 사용하던 중 휴직종료예정일을 연기 신청하려는 경우 대상자녀의 요건(연령)을 최초 개시시점으로 판단함.
   
   ❑ 근로자는 육아휴직 중 휴직종료예정일을 연기하려는 경우에는 당초의 휴직종료예정일 30일 전까지 신청하여야 함. 따라서, 휴직종료예정일 30일 전까지 육아휴직 연기를 신청하지 않는다면 사업주는 근로자의 육아휴직 연기를 허용할 의무는 없음.