핵심 인사노무 실무

뇌과학원천기술개발사업 지원을 위해 채용한 기간제근로자가 기간제법 상 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는지

회시번호 : 고용차별개선과-1672,  회시일자 : 2017-07-11

  【질 의】
   
   ❑ 뇌과학원천기술개발사업 지원을 위해 채용한 기간제근로자가 「기간제법」 상 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당하는지?
    
   【회 시】
   
   ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 본문에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고, 제2항에서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 규정하고 있음
   
   ❑ 그러나, 같은 법 제4조제1항 단서 제1호에 따른 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하면 총 사용기간 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 사용기간제한의 예외를 규정하고 있음
   - 여기서 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당되는 사업(장)은 건설공사 등 유기사업, 특정프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 사업의 객관적인 성격으로 인해 일정기간 경과 후 종료될 것이 명백한 경우에 한정됨
   
   ❑ 귀 질의의 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

   - 동 사업이 2017.6.1.부터 2021.12.31.까지 한시적으로 운영되는 것이 명백하고, 기간제근로자가 당해 사업에 전속적으로 종사하고 있는 경우라면 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 볼 수 있을 것이나

   - 기간제근로자가 동 사업 외 일반적인 업무를 수행하거나, 일반적인 기간제근로계약을 체결한 후 동 사업 지원 업무에 배치·업무분장된 경우라면 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당한다고 볼 수는 없을 것임.

회사측의 긴급한 사정으로 공개채용되기 전에 근무한 기간은 기간제법상의 계속근로기간에 합산할 수 없다

사건번호 : 대법 2017두61874,  선고일자 : 2020-08-27

【요 지】 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총 기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다.

   1. 사실관계 : 참가인은 공개채용 절차를 거치기 전에 긴급히 원고와 계약기간을 2013.6.20.부터 2013.7.19.까지로 정하여 제1계약을 체결하였다.

   참가인은 2013.7.1. 공개채용 공고를 하였고, 원고는 이에 응시하여 최종합격하였다.

   참가인은 2013.7.22. 원고와 계약기간을 ‘2013.7.22.부터 2014.7.21.까지’로 정하여 제2계약을 체결하였고, 2014.7.22. 다시 계약기간을 ‘2014.7.22.부터 2015.7.21.’까지로 정하여 제3계약을 체결하였다.

   참가인은 2015.5.29. 원고에게 계약기간이 만료됨을 통보하였고, 다시 공개채용 절차를 진행하였다. 원고는 최종합격자에 선발되지 못하였다.

   원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 구제신청을 기각하였다.

   2. 판결요지 :  참가인과 원고는 제1계약에서 계약기간을 1개월로 정하면서 다만 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 계약이 자동 종료된다고 정하였던 점, 참가인은 계약 직원 인사세칙에서 계약직원은 공개채용을 통하여 선발하는 것을 원칙으로 하고 있고 계약기간은 최대 2년으로 한정하고 있으며, 이 사건 공개채용 절차에서 위 점을 공고에 명시하였던 점, 원고는 위 공고에 따라 이 사건 공개채용 절차에 응시하였던 점, 이로써 원고와 참가인은 제1계약은 전임자의 중도사직이라는 우연한 사정으로 긴급하게 임시로 체결된 것으로 정규직이 선발되는 경우 종료시키고, 이 사건 공개채용 절차에 따른 계약관계는 최대기간을 총 2년으로 하기로 합의하였다고 볼 수 있는 점 등으로 볼 때,
   이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013.7.22. 제2계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었고, 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총 기간을 산정할 때 2013.7.22.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 원고의 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않으므로, 원고를 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다.

1. 영어회화 전문강사가 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 시점

2. 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’의 산정 방법

사건번호 : 대법 2017두52153,  선고일자 : 2020-08-20

[요 지]

1.  기간제법 제4조제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조제3항제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초·중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사·명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류·자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.

   한편 기간제법 제4조제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

   이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초·중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

   그리고 앞서 본 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다.

   2.  이 사건에서 보건대, 기간제 근로계약을 1년 단위로 갱신하여 온 참가인들은 초·중등교육법 시행령에서 정한 근무기간 4년이 지난 후에는 기존 기간제 근로계약을 종료하는 절차를 거친 후 별도의 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2014.3.1.부터 새로이 영어회화 전문강사로 근무하게 되었던 점, 참가인들이 응시한 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가할 수 있는 점, 한편 원고는 이 사건 공개채용 절차에서의 1차 서류심사와 관련하여 평가 기준을 변경하였지만 원고가 기존 영어회화 전문강사들을 계속 채용하겠다는 의사를 가지고 그 기준을 변경한 것이라고 보기 어려운 점, 참가인들을 포함한 기존 영어회화 전문강사에게 이 사건 공개채용 절차에도 불구하고 이전의 기간제 근로계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이나 의사가 있었던 것으로 보이지 않는 점, 2014.3.1.을 전후하여 참가인들에 대해 이루어진 종전 기간제 근로계약의 종료 절차 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조제2항 적용을 회피하기 위한 의도로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 할 수도 없는 점 등을 종합하면,

이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2014.3.1. 새로운 기간제 근로계약이 체결됨으로써 참가인들과 원고 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었고, 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2014.3.1.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 참가인들의 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않으므로, 참가인들을 기간제법 제4조제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다.

기간제근로자가 2개의 프로젝트를 중복하여 수행하는 경우라도 근로기간을 해당 프로젝트의 완성시까지로 정한 경우라면 사용기간 제한 예외 인정을 받을 수 있다

회시번호 : 고용차별개선과-475,  회시일자 : 2012-03-09

[질의]

○ 기간제근로자가 2개의 프로젝트에 중복하여 수행하는 경우 사용기간 제한 예외에 해당하는지 여부와, 프로젝트 종료 전에 기간제근로자가 스스로 사직서를 제출하고 동사 일반계약직으로 재취업을 요청한 경우 무기계약 근로자 전환 시점은 언제부터 기산해야 하는지
    
   【회 시】
   
   ○ 기간제법 제4조제2항의 규정에 의하면 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우, 동 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보도록 하고 있으며,
   
   - 기간제법 제4조제1항제1호에 따른 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당하는 사업은 기간제근로자의 계약기간을 그 사업이 완료되는 때까지로 정할 수 있도록 하면서 당해 계약기간이 2년을 초과하여 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보지 않도록 예외규정을 두고 있음.
   
   ○ 기간제근로자가 2개의 프로젝트를 중복하여 수행하는 경우라도 그 프로젝트가 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정하였고, 기간제근로자가 당해 업무의 완성을 위하여 전속적으로 고용되어 있으며, 근로기간은 해당 프로젝트의 완성시까지로 정한 경우라면 기간제법 제4조제1항제1호의 예외로 인정받을 수 있을 것임.
   
   ○ 또한 프로젝트 종료 전 기간제근로자가 스스로 사직서를 제출하고 동사 일반계약직으로 재취업을 요청한 경우 무기계약근로자 전환시점은 기간제근로자가 일반계약직으로 재취업한 날로부터 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 할 것임.

산업기능요원으로 편입된 근로자의 의무복무기간이 경과한 후 당해 근로자와 근로계약을 갱신하여 체결하는 경우에는 산업기능요원으로 근무한 기간도 계속근로년수에 포함되어야 한다.

회시번호 : 근기 68207-81,  회시일자 : 2000-01-13

[질 의]
   
   병역특례자(산업기능요원)와 근로계약을 맺을 때 근로계약은 1년 이하 단위로 하고 근로계약의 종료시점을 병역특례자의 복무만료와 함께 근로계약을 종료할 수 있는지 여부.
   
   병역특례자(산업기능요원)의 근로계약을 복무기간의 만기와 함께 종료할 수 없을 경우 복무만료자의 근로계약시 병역특례자의 연장선에서 근로계약을 맺어야 하는지, 아니면 신입사원으로서 계약을 맺어야 하는지 여부.
   
   [회 시]
   
   귀사가 산업기능요원으로 편입된 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 병역법에 의한 의무복무기간을 계약기간으로 근로계약을 체결할 수도 있고 또한 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 수도 있음. 만약 병역법 제39조에 규정된 의무복무기간을 계약기간으로 근로계약을 체결하는 경우 의무복무기간 경과 후의 고용관계에 대하여 별도의 특약이 없다면 체결된 근로계약기간(즉, 의무복무기간)이 만료되면 별도의 해고조치 없이 근로관계는 종료됨.
   
   - 다만 산업기능요원으로 편입된 근로자의 의무복무기간이 경과한 후 당해 근로자와 근로계약을 갱신하여 체결하는 경우에는 산업기능 요원으로 근무한 기간도 계속근로년수에 포함되어야 함. 특히 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 경우에는 병역법 제39조에 규정된 의무복무기간이 경과하였다 하여 정당한 이유없이 해고할 수 없으며, 근로관계가 계속되는 경우 산업기능요원으로 근무한 기간도 계속근로년수에 포함되어야 함. 또한 1년이하 단위로 근로계약을 체결하였으나 수차례에 걸쳐 1년 이하의 기간을 정한 근로계약이 계속 반복되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되며, 이 경우에는 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 함.

기간제 근로자를 대체인력으로 채용하여 전임자의 휴직기간 동안 동일한 내용의 업무를 수행하게 하는 경우, 합리적 이유 없이 전임자에 비하여 임금 등에서 불리한 처우를 하는 것은 부당하다

사건번호 : 서울행법 2016구합51450,  선고일자 : 2016-07-15

1. 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있는데, 여기서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교대상 근로자‘라 한다)의 의미는 원칙적으로 기간제근로자의 근무기간 동안 당해 사업 또는 사업장에서 실제로 같이 근무한 근로자를 뜻한다고 보아야 할 것이나, 일시적으로 전임자가 사용자와 근로관계를 유지한 채 휴직하는 등 사유로 기간제 근로자가 대체인력으로 휴직기간 동안 동일한 내용의 업무를 수행하는 경우에는, 정규직을 기간제근로자로 대체하여 합리적 이유 없이 임금 등에서 불리한 처우를 하는 것은 부당하고 위 기간제법 입법취지에도 반하므로 전임자를 기간제근로자의 비교대상 근로자로 보아 차별시정을 명할 수 있다고 보아야 한다.

   원고는 전임자가 담당하던 연속간행물담당 직책을 군무원이 담당하게 하던 것에서 기간제근로자가 담당하게 하는 것으로 직제를 개편한 것이 아니라, 전임자의 육아휴직으로 인하여 임시적으로 그 업무를 대체하여 수행할 참가인을 기간제근로자로 채용하였던 점, 전임자는 육아휴직자로서 참가인의 근무기간 동안 원고와의 근로관계가 여전히 존속하고 있었고 육아휴직 종료 후 본인이 담당하던 연속간행물담당으로 복귀할 것이 예정되어 있었던 점, 참가인으로 하여금 전임자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하게 하면서도 임금 등 근로조건에서 합리적인 이유가 없는 차등을 두는 것은 같은 것을 다르게 취급하는 것으로서 평등원칙에 반한다고 볼 여지가 많은 점 등을 종합하여 보면, 전임자가 참가인의 근로기간 동안 육아휴직으로 인하여 실제로 함께 근무하지 아니하였다고 하더라도 참가인과 전임자의 업무가 동종 또는 유사한 업무에 해당하는 경우 전임자는 기간제법 제8조제1항이 정하는 비교대상 근로자에 해당한다.

   2. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

   참가인과 전임자의 주된 업무는 도서관 사서 업무로서 그들의 업무 사이에는 본질적인 차이가 없어 동종 또는 유사한 업무에 해당한다고 봄이 타당하고, 전임자가 참가인에 비하여 부수적인 업무를 일부 더 수행한 사정은 위 인정에 방해가 되지 아니한다.

   3. 기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

   원고가 사서 직렬 군무원인 전임자에 대하여는 사서수당, 명절휴가비, 성과상여금, 정액급식비를 지급하면서도 기간제근로자인 참가인에게는 이들 수당을 지급하지 않은 것은 합리적인 이유 없이 참가인을 불리하게 차별하여 처우한 것으로 봄이 타당하다.

대체인력을 사용하여 불리한 처우를 하는 경우 차별적 처우 해당 여부

회시번호 : 비정규직대책팀-2736,  회시일자 : 2007-07-09

[질 의]
   
   출산휴가 또는 육아휴직 중인 근로자의 대체인력자를 채용하여 휴직자의 담당업무를 수행하도록 하고, 동종 유사한 업무를 수행하는 근로자와 다른 별도의 보수액을 책정하여 지급하는 경우 차별적 처우에 해당하는지(채용공고시 보수 및 처우에 대하여 명시적으로 밝히고 있음)?

   ☞ 정규직 월평균 1,200,000원/대체인력자 월평균 1,030,000원
   
   [회 시]
   
   일반적으로 기간제법상 ´차별적 처우 금지´ 영역에 포함되는 근로조건 등의 범위는 근로기준법, 취업규칙 또는 근로계약 등에 의한 근로조건으로서 임금, 근로시간, 휴일, 휴가, 안전·보건 등이라 할 것임.
   
   그러나 하나의 사업(장)내에 동종·유사업무를 수행하는 비교대상자간(기간제·무기계약자)에 취업기간, 채용조건 및 기준, 업무의 범위 및 책임·권한의 범위, 직무, 능력, 기술, 자격, 근속년수 등 근로제공과 관련된 객관적인 제반 요소 등을 토대로 임금 및 근로조건이 결정된 것이 입증된 경우에는 그 합리성을 인정받을 수 있다 할 것이므로 동종·유사업무를 수행한다고 하여 반드시 같은 근로조건을 적용하여야 하는 것은 아니라 할 것임.
   
   귀 질의 내용을 살펴보면 출산휴가 또는 육아휴직중인 근로자를 대체하여 기간제근로자를 채용하는 경우 동 대체근로자의 근로조건을 동종·유사업무 정규직근로자와 달리 정하는 경우 이를 차별적 처우에 해당하는지 여부를 문의한 것으로 보임.
   
   이 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 출산휴가 또는 육아휴직 중인 근로자를 대체하기 위한 근로자를 기간제근로자로 고용한 때에는 동 대체근로자 역시 기간제법상 차별시정제도가 당연히 적용되는 것임.
   
   다만, 차별적 처우 금지영역인 ´임금 그 밖의 근로조건 등´의 범위는 취업규칙 등에 규정된 근로조건을 의미하는 것으로 새겨야 할 것인바, 이러한 근로조건을 고용형태만을 이유로 불합리하게 차별이 이루어진 것으로 볼 수 있는지 여부 등에 대해서는 개별·구체적 사실관계에 따라 위의 제1항에서 예시한 여러 가지 요소를 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며, 보다 구체적으로는 향후 이 문제에 대한 노동위원회의 판정이나 법원의 판례가 축적되면서 그에 따른 판단기준이 형성될 수 있을 것임.

1. 맞춤형복지비는 근로기준법상의 임금에는 해당하지 않으나, 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 대상에는 해당한다.

2. 전일제 돌봄전담사에게 지급한 근속수당과 맞춤형복지비를 시간제 돌봄전담사에게는 전혀 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다.

3. 단시간근로자에 대한 차별금지와 시정신청에 관한 규정은 강행규정으로 이를 위반한 단체협약은 무효이다

사건번호 : 서울행법 2018구합78640,  선고일자 : 2019-08-30

【요 지】 1.  사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다.

   ① 원고가 선택적 복지제도를 시행하면서 근로자들에게 배정한 맞춤형복지비는, 선택적 복지제도가 임금 아닌 복리후생제도에 관하여 새로이 도입된 복지체계에 해당하는 점, 맞춤형복지비는 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없으며, 근로자의 근로제공과 무관하게 연 1회 일괄하여 배정되는 점 등에 비추어, 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다.

   ② 기간제법 제2조제3호 및 제8조제2항에 의하면, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되는데, 여기서의 차별적 처우라 함은 근로기준법상 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 따라서 맞춤형복지비가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도, 맞춤형복지비는 선택적 복지제도에 따라 배정되는 것으로서 기간제법 제2조제3호 라목의 ‘복리후생 등에 관한 사항’에 해당함이 명백하므로, 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 대상에 해당한다.

   ③ 기간제법 제9조제1항은 ‘단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.’라고 규정하고 있다. 이와 같은 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다.

   이 사건 맞춤형복지비는 해당 연도 중 1회 복지점수가 배정되는 것이지만, 그 복지점수의 배정이 이루어졌다고 하여 근로자가 금품을 지급받았다거나 현실적 이익을 얻게 된다고 볼 수 없다. 자율항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자는 당해 연도 내에 복지항목에 지출한 내역을 원고에게 사후적으로 청구하고 원고로부터 이를 정산받음으로써 비로소 복지점수의 사용을 완료하게 되므로, 근로자에 대한 맞춤형복지비의 지급은 해당 연도의 말일을 기한으로 하여 해당 연도 내에 계속하여 이루어지는 것이라고 봄이 타당하다. 한편 기본항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자들은 복지점수 중 생명·상해 보장보험 등 단체보험료에 해당하는 점수를 차감하고 나머지 점수를 자율항목으로 사용하게 되는바, 단체보험의 가입기간은 해당 연도의 1월 1일부터 12월 31일까지이고, 맞춤형복지비를 지급받지 아니한 경우 위와 같은 단체보험에 가입할 수 없다. 따라서 맞춤형복지비의 지급에 관한 차별적 처우는 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다.

   2.  단시간근로자와 비교대상근로자간에 임금 지급에 관하여 차별적 처우가 있는지 여부를 판단할 때에는, 단시간근로자에게 지급되는 임금의 세부항목과 이에 상응하는 비교대상근로자의 임금 세부항목이 동일한 경우 각 세부항목별로 비교하여 단시간근로자에 대한 불리한 처우가 있는지 여부를 판단한다. 그러나 차별적 처우가 문제되는 임금의 세부항목이 서로 상이하거나 각 세부항목에 따라 단시간근로자와 비교대상근로자간에 유·불리가 나뉘는 경우 등 세부항목별 비교가 곤란한 경우에는, 관련된 복수의 세부항목들을 하나의 범주로 놓고 그 해당 세부항목들을 합산하여 범주별로 비교함으로써 단시간근로자에게 불리한 처우가 있는지를 판단할 수 있다.

   ① 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 맞춤형복지비의 경우, 근로기준법에 따른 임금이 아니라 복리후생 등에 관한 사항에 해당한다. 임금에 해당하는 다른 세부항목들과 그 성격이 다르므로 하나의 범주로 묶어서 유·불리를 판단하는 것은 적절하지 않다. 따라서 맞춤형복지비 항목만을 놓고 단시간근로자와 비교대상근로자간에 차별적 처우가 있는지를 파악하여야 할 것인바, 원고가 비교대상근로자에게 지급한 맞춤형복지비를 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 맞춤형복지비 지급에 관하여 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.

   ② 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 근속수당 경우, 참가인들과 비교대상근로자에게 지급되는 임금의 세부항목은 기본급, 교통보조비, 명절휴가비, 정기상여금, 급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당에 관하여는 동일하지만, 세부항목 중 근속수당만은 비교대상근로자에게만 지급되고 참가인들에게는 지급되지 않는 항목이라는 점에서 차이가 있다. 다른 임금의 세부항목은 모두 동일하지만 특정한 임금 세부항목의 존재 여부에만 차이가 있는 경우 세부항목별 비교가 곤란하다고 단정할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 임금을 구성하는 각 세부항목 중 해당 세부항목이 지급되지 아니하는 것 자체로 불리한 처우가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고가 비교대상근로자에게 지급한 근속수당을 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 근속수당의 지급에 관하여도 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.

   3.  기간제법 제8조제2항에서 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하면서 제9조에서 단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 이에 대한 시정신청을 할 수 있도록 규정한 입법취지는 단시간근로자에 대한 임금 등 근로조건의 불합리한 차별을 금지하고 이를 시정받을 수 있는 제도를 마련함으로써 단시간근로자에 대한 보호를 강화하기 위한 것이므로, 단시간근로자에 대한 차별금지와 시정신청에 관한 규정은 강행규정으로 보아야 한다. 따라서 차별적 처우를 받은 단시간근로자가 차별에 의하여 지급받지 못한 임금 등에 관하여 시정신청을 하고 차액의 지급을 청구할 권리를 박탈하는 내용의 단체협약은 강행규정을 위반하여 무효이다.
    
   * 서울행정법원 제3부 판결
   * 사 건 : 2018구합78640 차별시정재심판정 취소청구의 소
   * 원 고 : 서울특별시
   * 피 고 : 중앙노동위원회위원장
   * 피고보조참가인 : 별지1 피고보조참가인 명단 기재와 같다.
   * 변론종결 : 2019.07.19.
   * 판결선고 : 2019.08.30.
    
   【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
   2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
    
   【청구취지】 중앙노동위원회가 2018.8.2. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2018차별13, 17, 18 병합 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
    
   【이 유】 1.  재심판정의 경위
    
   가. 원고는 지방교육자치에 관한 법률 제2조 및 제18조에 따라 교육·학예 등에 관한 사무를 관장하는 지방자치단체이고, 피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 서울특별시교육청 산하 공립초등학교에서 시간제(주 20시간) 돌봄전담사로 근무하는 교육공무직원이다.
   나. 참가인들을 포함한 197명(이하 ‘이 사건 신청인들’이라 한다)의 시간제 돌봄전담사들은 2018.1.22. “원고가 전일제(주 40시간) 돌봄전담사(이하 ‘비교대상근로자’라 한다)에게 지급하는 근속수당과 맞춤형복지비를 이 사건 신청인들에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.”라고 주장하며 서울지방노동위원회에 차별 시정신청을 하였다.
   서울지방노동위원회는 2018.4.9. ‘원고가 2016.3.부터 2018.2.까지 이 사건 신청인들에게 비교대상근로자에 비하여 근속수당을 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다. 원고는 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 신청인들에게 차별적 처우로 지급하지 않은 근속수당에 해당하는 금전배상금으로 총 49,470,000원을 각각 지급하라.’라고 일부 시정판정을 하면서, 원고가 이 사건 신청인들에게 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것은 계속되는 차별로 보기 어려우므로 2015년 부터 2017년까지의 맞춤형복지비에 관한 제척기간이 도과하였다고 보아 맞춤형복지비 부분에 관한 차별 시정신청은 각하하였다(서울2018차별4, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).
   다. 원고는 이 사건 초심판정 중 인용 부분에 대하여, 이 사건 신청인들 197명 중 164명(이하 ‘이 사건 재심신청인들’이라 한다)은 이 사건 초심판정 중 각하 부분 등에 대하여 각 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다.
   중앙노동위원회는 2018.8.2. 이 사건 초심판정 중 맞춤형복지비 부분을 취소하고, ‘원고가 이 사건 재심신청인들에게 비교대상근로자에 비하여 2017년 맞춤형복지비를 지급하지 않은 것은 차별적 처우임을 인정한다. 원고는 이 사건 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 이 사건 재심신청인들에게 차별적 처우로 지급하지 않은 2017년 맞춤형복지비를 각각 지급하라.’라고 하여 일부 신청을 인용하는 재심판정을 하면서, 원고와 이 사건 재심신청인들의 나머지 재심신청은 기각하였다(중앙2018차별13, 17, 18 병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
    
   2.  이 사건 재심판정의 적법 여부
    
   가. 원고의 주장 요지
   이 사건 재심판정에는 아래와 같은 위법이 있으므로 취소되어야 한다.
   1) 맞춤형복지비에 대한 차별 시정신청의 제척기간 도과
   맞춤형복지비는 복리후생 차원에서 지급되는 금품일 뿐 임금이 아니고, 비교대상근로자에 대한 맞춤형복지비 지급여부와 지급액수의 결정은 1년 단위로 이루어지고 각 연도가 지나면 미사용 점수가 소멸하는 것이므로 계속되는 차별에 해당하지 아니한다. 2017년 맞춤형복지비에 대한 예산 배정은 2017.5.30. 이루어졌고, 이 사건 신청인들은 그로부터 6개월이 도과한 2018.1.22. 이 사건 차별 시정신청을 하였으므로 위 신청은 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제9조제1항 단서에서 정한 제척기간을 도과하여 부적법하다.
   2) 근속수당과 맞춤형복지비 지급에 관하여 불리한 처우의 부존재
   원고는 참가인들에게 근속수당과 맞춤형복지비를 지급하지 않은 대신 시간급으로 환산할 경우 비교대상근로자보다 더 유리하게 동일 금액의 급식비와 명절휴가비를 지급하였으므로, 이는 임금을 구성하는 세부항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우 또는 사용자가 다른 명목의 임금 및 근로조건을 제공하였음을 주장하여 다투는 경우에 해당한다. 따라서 참가인들에게 불리한 처우가 존재하였는지 여부는 참가인들과 비교대상근로자가 받은 임금의 총액을 시간급으로 환산하여 비교하는 방식으로 판단해야 하고, 위와 같은 방식으로 계산할 경우 참가인들의 시간급이 비교대상근로자의 시간급보다 더 많으므로 참가인들에게 불리한 처우는 존재하지 않는다.
   3) 근속수당과 맞춤형복지비를 다르게 지급한 것에 관하여 합리적인 이유의 존재
   비교대상근로자는 참가인들이 수행하지 않는 돌봄교실 예산안 제출, 업무관리기안, 물품구입 및 간식 주문, 돌봄교실 현황보고, 방과후 프로그램 강사 채용, 지역돌봄 협의체 위원 활동 등 추가적인 행정업무를 수행하였으므로, 참가인들보다 업무의 범위가 더 넓고 업무강도가 더 높았으며 행정업무에 관한 최종적인 권한과 책임을 부담하였다. 따라서 원고가 비교대상근로자에게 근속수당과 맞춤형복지비를 지급하고 참가인들에게는 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있다.
   4) 단체협약 위반으로 인한 시정신청권의 부존재
   참가인들이 속하는 전국학교비정규직연대회의는 원고와 2017.12.15. 체결한 2017년 임금 단체협약에서 ‘2018.3.1.부터 시간제 돌봄전담사에게 근무시간 비례로 근속수당과 맞춤형복지비를 지급한다.’라는 내용에 합의하였다. 그럼에도 참가인이 그 이전의 근속수당과 맞춤형복지비의 지급을 구하는 것은 위 단체협약에 반하는 것으로 금반언의 원칙과 신의성실의 원칙을 위반한 것이어서 허용될 수 없다.
    
   나. 관계 법령
   별지2 기재와 같다. <생략>
    
   다. 인정사실
   1) 돌봄전담사의 지위와 자격, 근로시간 등
   가) 초등학교 돌봄교실(초등돌봄교실과 방과후학교 연계형 돌봄교실)은 맞벌이·저소득층·한부모 가정 등 돌봄이 필요한 학생을 대상으로 정규수업 외에 운영되고 있다. 돌봄전담사는 돌봄교실 프로그램의 운영과 학생 보호 및 지도, 교실 관리, 운영계획 작성, 급식·간식 준비 및 제공, 기타 돌봄교실 관련 업무를 전담하는 인력이다. 돌봄전담사의 자격기준은 유·초·중등교사 자격 또는 보육교사 2급 이상 자격 소지자를 원칙으로 한다.
   나) 돌봄전담사는 전일제 돌봄전담사와 시간제 돌봄전담사로 구분되며, 각각의 근로시간은 아래 표 기재와 같다. 돌봄교실 운영 시간은 학교별 여건에 따라 탄력적으로 정해지는데, 원칙적으로 오후돌봄은 방과후부터 17:00까지, 저녁돌봄은 17:00부터 22:00까지 운영된다. 이에 따라 돌봄전담사의 근무시간도 학교별로 하교시간과 운영시간을 고려하여 탄력적·자율적으로 운영된다. <표 생략>
   다) 돌봄전담사는 돌봄교실 1실(최대 학생 25명)당 1명이 배치된다. 학교당 전일제 돌봄전담사는 1명이 배치되며, 추가 1실마다 시간제 돌봄전담사 1명이 추가로 배치된다.
   라) 원고는 2004년 방과 후 학교를 시작할 당시에는 돌봄전담사를 전일(1일 8시간) 근무하는 조건으로 채용하였으나, 2013년 감사 결과 돌봄교실이 방과후에만 운영되는데도 전일 근무로 채용하는 것은 인건비 낭비라는 지적을 받았고, 이에 따라 2014년 이후에는 시간제 돌봄전담사만 채용하고 있다.
   2) 돌봄전담사의 급여 구성, 근속수당과 맞춤형복지비의 지급기준 등
   가) 원고 소속 교육공무직원의 급여는 기본급과 처우개선수당으로 구성되고, 처우개선수당은 교통보조비, 근속수당, 명절휴가비, 정기상여금, 급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당 등으로 구성되어 있다.
   나) 원고는 2015년부터 2017년까지 매년 3월 1일을 적용기준일로 하는 ‘교육공무직원 처우개선수당 업무지침’을 마련하여, ‘근로계약기간 또는 계속근로기간이 1년 이상이며, 1주간의 소정근로시간이 40시간 이상으로 급여를 월급제 또는 일급단가로 적용받는 근로자’를 처우개선수당 지급대상이 되는 공통기준으로 정하였고, 각 수당별로 추가적인 지급기준을 규정하였다. 위 업무지침에 따른 구체적인 처우개선수당 지급기준은 아래 표 기재와 같다(가족수당은 부양가족의 구성과 수에 따라 지급되고, 자녀학비보조수당은 고등학교 재학 중인 자녀가 있는 경우에 지급되는 항목이므로 구체적 인 기준의 기재를 생략한다). <표 생략>
   다) 원고는 위 ‘교육공무직원 처우개선수당 업무지침’에서 근속수당에 관한 세부기준을 정하고 있다. 근속수당은 공통기준에 따라 ‘근로계약기간 또는 계속근로기간이 1년 이상이며, 1주간의 소정근로시간이 40시간 이상으로 급여를 월급제 또는 일급단가로 적용받는 근로자’를 대상으로 하여 매월 지급되는데, 2017.9.까지는 3년 이상 재직자부터 1년 단위로 월 2만원씩, 월 5만원(3년 이상)부터 최대 월 35만원(18년 이상)까지 지급되었으나[표1], 2017.10.31. 체결된 임금협약에 따라 2017.10.부터는 1년 이상 재직자부터 1년 단위로 월 3만원씩, 월 3만원(1년 이상)부터 최대 월 60만원(20년 이상)까지 지급되는 것으로 변경되었다[표2]. <표 생략>
   라) 원고는 2015년부터 2017년까지 매년 ‘교육공무직원 맞춤형 복지제도 운영계획’을 마련하여, 해당 연도 1월 1일을 기준으로 근속기간이 1년 이상인 교육공무직원에게 맞춤형복지비로 350P(1P는 1,000원이므로 350,000원에 해당)의 복지점수를 부여하였고, 1주 소정근로시간이 40시간 미만인 단시간근로자는 적용에서 배제하였다. 맞춤형복지비는 배정받은 복지점수에서 기본항목에 해당하는 단체보험료를 제외한 잔여점수를 자율항목으로 사용할 수 있는데, 자율항목은 자기계발·건강관리·여가활용·가정친화 분야에서 사용한 비용을 사후에 영수증 등 증빙자료를 첨부하여 청구하는 방식으로 지급받을 수 있다. 배정받은 복지점수는 당해 연도 내에 사용하여야 하며, 사용 후 남은 복지점수는 다음 연도로 이월할 수 없고, 미사용 복지점수를 금전으로 청구할 수 없다. 해당 연도 1월 1일에 재직하였던 대상자가 연내 중도 퇴직했을 경우 퇴직 전까지 사용한 자율항목비를 전액 청구하여 지급받을 수 있고, 월할계산하여 지급받는 것은 아니다. 원고는 2017년 교육공무직원 맞춤형복지비 예산을 2017.5.30. 배정하였다.
   3) 임금 등에 관한 단체협약의 체결 경과
   가) 원고와 전국학교비정규직연대회의는 2016.9.8. 2016년 임금협약을 체결하여, 시간제 돌봄전담사에게 처우개선수당을 아래 표 기재와 같이 지급하기로 하였다. 이에 따라 시간제 돌봄전담사들은 2016년부터 교통보조비와 정기상여금을 근무시간에 비례하여 지급받게 되었고, 급식비와 명절휴가비는 전액 지급받게 되었으며, 2017년부터 가족수당과 자녀학비보조수당을 지급받게 되었다. <표 생략>
   나) 원고와 전국학교비정규직연대회의는 2017.10.31. 2017년 임금협약을 체결하여, 앞서 본 바와 같이 근속수당의 지급기준 및 지급액을 변경하기로 하고, 2017.11.30. 기준 재직 중인 자에 대하여 맞춤형복지비를 450,000원으로 인상하여 100P를 추가 지급하기로 하였다.
   다) 원고와 전국학교비정규직연대회의는 2017.12.15. 2017년 임금협약을 체결하여, 시간제 돌봄전담사에게도 2018.3.1.부터 근속수당과 맞춤형복지비를 근무시간에 비례하여 지급하기로 하였다. 이에 따라 2018.3.1. 기준으로 시간제 돌봄전담사가 지급받게 되는 처우개선수당의 현황은 아래와 같다. <표 생략>
   4) 참가인들과 비교대상근로자가 지급받은 급여의 비교
   이 사건 재심판정에서는 아래 표 기재와 같이 참가인1(별지1 피고보조참가인 명단 기재 순번 1)과 비교대상근로자의 급여를 비교하였다.
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
    
   라. 판단
   1) 맞춤형복지비에 대한 차별 시정신청의 제척기간 도과 여부
   가) 맞춤형복지비의 성격
   사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011.7.14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 원고가 선택적 복지제도를 시행하면서 근로자들에게 배정한 맞춤형복지비는, 선택적 복지제도가 임금 아닌 복리후생제도에 관하여 새로이 도입된 복지체계에 해당하는 점, 맞춤형복지비는 사용 용도가 제한되어 있고, 1년 내 사용하지 않으면 이월되지 않고 소멸하게 되며, 양도 가능성도 없으며, 근로자의 근로제공과 무관하게 연 1회 일괄하여 배정되는 점 등에 비추어, 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조).
   그러나 기간제법 제2조제3호 및 제8조제2항에 의하면, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 안 되는데, 여기서의 차별적 처우라 함은 근로기준법상 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다. 따라서 맞춤형복지비가 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도, 맞춤형복지비는 선택적 복지제도에 따라 배정되는 것으로서 기간제법 제2조제3호 라목의 ‘복리후생 등에 관한 사항’에 해당함이 명백하므로, 기간제법에서 금지하는 차별적 처우의 대상에 해당한다.
   나) 맞춤형복지비 지급에 관한 사항이 계속되는 차별적 처우에 해당하는지 여부
   기간제법 제9조제1항은 ‘단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회법 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.’라고 규정하고 있다. 이와 같은 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 6개월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다.
   서울특별시교육청 공무원 후생복지에 관한 조례 제5조제1항은 “교육감은 소속공무원의 다양한 복지 수요를 효율적으로 충족시킬 수 있도록 맞춤형 복지제도를 운영하여야 한다.”라고 규정하고, 제3조제3항제1호는 ‘교육감은 소속 기관에 근무 중인 공무원이 아닌 사람에 대하여도 예산의 범위에서 서울특별시교육청 후생복지심의위원회의 심의를 거쳐 소속공무원에 준하여 후생복지제도를 선택적으로 적용할 수 있다.’라고 규정하고 있다. 이에 따라 원고는 2015년부터 2017년까지 ‘교육공무직원 맞춤형 복지제도 운영 계획’을 마련하여, 각급 기관에서 상시·지속적 업무에 종사하면서 해당 연도의 1월 1일 기준으로 근속기간이 1년 이상인 교육공무직원에게 매년 350P(350,000원)의 복지점수를 부여하여 왔다.
   맞춤형복지비는 해당 연도 중 1회 복지점수가 배정되는 것이지만, 그 복지점수의 배정이 이루어졌다고 하여 근로자가 금품을 지급받았다거나 현실적 이익을 얻게 된다고 볼 수 없다. 자율항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자는 당해 연도 내에 복지항목에 지출한 내역을 원고에게 사후적으로 청구하고 원고로부터 이를 정산받음으로써 비로소 복지점수의 사용을 완료하게 되므로, 근로자에 대한 맞춤형복지비의 지급은 해당 연도의 말일을 기한으로 하여 해당 연도 내에 계속하여 이루어지는 것이라고 봄이 타당하다. 한편 기본항목의 경우 복지점수를 배정받은 근로자들은 복지점수 중 생명·상해 보장보험 등 단체보험료에 해당하는 점수를 차감하고 나머지 점수를 자율항목으로 사용하게 되는바, 단체보험의 가입기간은 해당 연도의 1월 1일부터 12월 31일까지이고, 맞춤형복지비를 지급받지 아니한 경우 위와 같은 단체보험에 가입할 수 없다. 따라서 맞춤형복지비의 지급에 관한 차별적 처우는 기간제법 제9조제1항 단서가 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다.
   다만 배정받은 복지점수는 당해 연도 내에 사용하여야 하고, 사용 후 남은 복지점수는 다음 연도로 이월할 수 없으며, 매년 새로이 복지점수가 부여되는 맞춤형복지비의 특성상, 각 연도에 이루어진 맞춤형복지비의 지급은 다른 연도의 맞춤형복지비의 지급과 계속성 내지 연속성이 인정된다고 보기 어렵다. 결국 각 연도에 이루어진 맞춤형복지비의 지급에 관한 차별적 처우의 종료일은 각 연도의 말일이라고 보아야 하므로, 2017년 맞춤형복지비 지급에 관한 차별 시정신청의 제척기간은 2017.12.31.부터 6개월이 된다.
   다) 소결론
   참가인들을 포함한 이 사건 신청인들은 그 종료일부터 6개월이 경과하지 아니한 2018.1.22. 이 사건 차별시정 신청을 하였으므로, 계속되는 차별적 처우인 2017년 맞춤형복지비 지급 전체에 대하여 제척기간을 준수하였다.
   2) 불리한 처우의 존재 여부
   가) 단시간근로자와 비교대상근로자간에 임금 지급에 관하여 차별적 처우가 있는지 여부를 판단할 때에는, 단시간근로자에게 지급되는 임금의 세부항목과 이에 상응하는 비교대상근로자의 임금 세부항목이 동일한 경우 각 세부항목별로 비교하여 단시간근로자에 대한 불리한 처우가 있는지 여부를 판단한다. 그러나 차별적 처우가 문제되는 임금의 세부항목이 서로 상이하거나 각 세부항목에 따라 단시간근로자와 비교대상근로자간에 유·불리가 나뉘는 경우 등 세부항목별 비교가 곤란한 경우에는, 관련된 복수의 세부항목들을 하나의 범주로 놓고 그 해당 세부항목들을 합산하여 범주별로 비교함으로써 단시간근로자에게 불리한 처우가 있는지를 판단할 수 있다.
   나) 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 맞춤형복지비의 경우, 앞서 본 바와 같이 근로기준법에 따른 임금이 아니라 복리후생 등에 관한 사항에 해당한다. 임금에 해당하는 다른 세부항목들과 그 성격이 다르므로 하나의 범주로 묶어서 유·불리를 판단하는 것은 적절하지 않다. 따라서 맞춤형복지비 항목만을 놓고 단시간근로자와 비교대상근로자간에 차별적 처우가 있는지를 파악하여야 할 것인바, 원고가 비교대상근로자에게 지급한 맞춤형복지비를 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 맞춤형복지비 지급에 관하여 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.
   다) 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 항목 중 근속수당에 관하여 본다. 참가인들과 비교대상근로자에게 지급되는 임금의 세부항목은 기본급, 교통보조비, 명절휴가비, 정기상여금, 급식비, 가족수당, 자녀학비보조수당에 관하여는 동일하지만, 세부항목 중 근속수당만은 비교대상근로자에게만 지급되고 참가인들에게는 지급되지 않는 항목이라는 점에서 차이가 있다. 다른 임금의 세부항목은 모두 동일하지만 특정한 임금 세부항목의 존재 여부에만 차이가 있는 경우 세부항목별 비교가 곤란하다고 단정할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 임금을 구성하는 각 세부항목 중 해당 세부항목이 지급되지 아니하는 것 자체로 불리한 처우가 있다고 봄이 상당하다. 따라서 원고가 비교대상근로자에게 지급한 근속수당을 참가인들에게 전혀 지급하지 아니한 이상 근속수당의 지급에 관하여도 참가인들에게 불리한 처우가 있음이 인정된다.
   라) 결국 원고는 이 사건에서 차별적 처우가 문제되는 근속수당 지급 및 2017년 맞춤형복지비 지급에 관하여 비교대상근로자에 비하여 참가인들에게 불리한 처우를 하였다고 인정된다.
   3) 차별적 처우에 합리적인 이유가 인정되는지 여부
   가) 기간제법 제2조제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있는데, 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012.3.29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).
   나) 위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 원고가 참가인들에게 근속수당과 맞춤형복지비에 관하여 불리한 처우를 한 것에 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.
   ① 참가인들과 비교대상근로자는 모두 돌봄전담사로서 돌봄교실의 관리, 학생관리, 운영계획 작성, 프로그램 관리, 개인활동 관리, 급식 및 간식 준비·제공·사후처리, 기타 돌봄교실 관련 업무 협조 등의 업무를 담당하고 있고, 비교대상근로자와 마찬가지로 참가인들도 각 돌봄교실 1실을 맡아 관련 행정업무를 수행하고 있으며, 채용시 요구되는 자격이나 조건, 절차도 동일하다. 달리 원고가 공식적으로 참가인들과 비교대상근로자 사이에 업무의 내용이나 범위, 업무상 책임과 권한 등을 다르게 정하거나 부여하였다는 자료를 찾아볼 수 없다.
   ② 서울특별시교육청이 발간한 「초등돌봄교실 운영 길라잡이」에 따르면 돌봄전담사의 업무분장에 관하여 ‘돌봄전담사의 업무 및 역할은 학교 실정 및 여건 등에 따라 조정’하고(을나 제5호증 93쪽), ‘학교별로 돌봄전담사의 근무여건을 고려하여 효율적으로 업무분담을 실시’하도록 정하고 있다(을나 제6호증 45쪽). 실제 학교별로 돌봄교실의 운영시간, 돌봄교실 참여 학생의 인원 등 규모, 돌봄교실 프로그램의 구성 등에 상당한 차이가 있어 학교별로 탄력적·자율적인 운영이 이루어지고 있고 또한 이러한 운영방식이 권장되고 있는 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 일률적으로 비교대상근로자가 참가인에 비하여 행정업무에 관해 보다 많은 업무량이나 높은 업무강도 또는 책임을 부담하고 있다고 보기 어렵다.
   ③ 학생들은 주로 방과후부터 17:00경까지의 오후돌봄 시간에 돌봄교실을 이용하므로, 해당 시간에 주로 근무하는 참가인들에 비하여 그 전후 시간대에도 근무하는 비교대상근로자의 전체 업무 중 행정업무 수행 비중이 결과적으로 보다 높게 나타날 가능성이 있으나, 이는 근무시간대에 따라 주로 이루어지는 업무의 성격에 따라 발생하는 차이일 뿐 부여되어 있는 업무의 내용과 범위 자체가 본질적으로 달라서 나타나는 결과라고 볼 수 없다.
   ④ 이 사건에서 문제된 불리한 처우는 근속수당과 맞춤형복지비 지급에 관한 것인데, 근속수당의 경우 근로자의 장기근속에 대한 대가로 지급되는 외에 장기근속을 장려하기 위한 목적이 있는 것이고, 맞춤형복지비의 경우 근로자에 대한 복지후생적 성격이 강할 뿐만 아니라 기본항목으로 단체보험에 가입하도록 함으로써 근로자의 안전보장을 도모하는 측면이 있다. 이와 같은 근속수당과 맞춤형복지비 지급의 취지는 근로자들의 업무내용보다는 근무기간이나 복지 제공의 필요성 등의 요소와 관련이 있으므로, 단시간근로자와 비교대상근로자 사이에 일부 업무수행 형태의 차이가 있다 하더라도 이는 원고가 비교대상근로자에 비하여 참가인들을 근속수당과 맞춤형복지비 지급에 관하여 불리하게 처우한 것에 대한 합리적인 이유가 된다고 볼 수 없다.
   ⑤ 원고는 2017.12.15. 체결한 2017년 임금협약에 따라, 시간제 돌봄전담사에게도 2018.3.1.부터 근속수당과 맞춤형복지비를 근무시간에 비례하여 지급하기로 합의한 바 있다.
   4) 근속수당과 맞춤형복지비 지급 청구의 단체협약 위반 여부
   참가인들이 속하는 전국학교비정규직연대회의가 원고와 2017.12.15. 체결한 2017년 단체협약에는 “시간제돌봄전담사의 근속수당과 맞춤형복지비는 근무시간 비례로 지급하며, 지급시점은 2018.3.1.부터 시행한다.”라는 규정이 포함되어 있으나, 위 규정의 문언을 살펴보더라도 근로자들이 가지는 위 지급시점 이전의 근속수당과 맞춤형복지비에 대한 차별 시정신청권과 그에 따른 지급 청구권을 배제하는 취지라고 해석되지는 아니한다.
   설령 위 단체협약의 규정이 원고의 주장과 같은 내용으로 해석된다고 보더라도, 기간제법 제8조제2항에서 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하면서 제9조에서 단시간근로자가 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 이에 대한 시정신청을 할 수 있도록 규정한 입법취지는 단시간근로자에 대한 임금 등 근로조건의 불합리한 차별을 금지하고 이를 시정받을 수 있는 제도를 마련함으로써 단시간근로자에 대한 보호를 강화하기 위한 것이므로, 단시간근로자에 대한 차별금지와 시정신청에 관한 규정은 강행규정으로 보아야 한다. 따라서 차별적 처우를 받은 단시간근로자가 차별에 의하여 지급받지 못한 임금 등에 관하여 시정신청을 하고 차액의 지급을 청구할 권리를 박탈하는 내용의 단체협약은 강행규정을 위반하여 무효이다.
   따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
    
   3.  결론
    
   그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
    
   재판장 판사 박성규
   판사 강지성
   판사 지선경