부정행위(불륜)로 은행의 명예를 실추한 은행간부(팀장급)에 대한 면직처분은 정당하다
사건번호 : 서울중앙지법 2018가합582086, 선고일자 : 2019-06-27
【요 지】 원고는 피고(○○은행)에 근무하면서, 장기간 유부녀와 불륜관계(부정행위)를 맺었고, 그 유부녀 남편의 소송으로 위자료를 지급하라는 판결이 확정되었으며, 피고에 대하여도 소송이 제기되었다. 소송 사실이 언론을 통해 알려지면서 피고는 국정감사에서 직원들 관리가 부실하다는 질책을 받았고, 원고에 대한 향후 처우와 재발방지대책 수립 여부 등에 대한 질의를 받았다. 피고는 국정감사 이후 팀장급이었던 원고를 팀원으로 인사발령 하였고, 원고에 대한 징계절차를 진행하여 면직처분을 내렸다.
이에 대하여 원고는, 이 사건 인사발령(팀장직급에서 팀원으로)과 동일한 사실관계에 기초하여 이 사건 면직처분을 하였으므로, 이 사건 면직처분은 이중징계로서 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 무효이고, 이 사건 면직처분의 징계사유는 부정행위(불륜)뿐인데, 이는 사생활의 영역에서 벌어진 것에 불과하고, 피고는 사내에서 성희롱행위를 한 직원들에 대하여 감봉 또는 정직의 징계처분을 하는데 그쳤음에도 원고에 대하여 부정행위만을 이유로 이 사건 면직처분을 한 것은 위 직원들과의 형평성에도 어긋나므로, 이 사건 면직처분은 재량권을 현저히 일탈·남용한 것으로서 무효라고 주장한다.
1. 이 사건 면직처분이 이중징계에 해당하는지 여부
다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사발령(팀장급에서 팀원으로)이 근로기준법상 징계처분에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
① 피고의 인사관리규정은 징계처분을 ‘면직, 정직, 감봉, 견책’으로 정하고 있고, ‘강등’은 징계처분으로 정하고 있지 않다.
② 원고가 팀장직급에서 팀원으로 전보되었다고 하더라도, 이로써 원고의 직책이 달라질 뿐 원고의 직급이 하향되는 것은 아니다.
③ 피고가 원고를 팀원으로 전보한 이 사건 인사발령이 피고의 내부 규정에 위배되는 것도 아니다.
④ 피고가 정기 인사발령시기가 아닌 시기에 이 사건 인사발령을 하였더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사발령이 원고에게 불이익한 처분이라고 보기는 어렵다.
⑤ 피고가 원고를 팀장직급에서 팀원으로 발령한 것이 지나치게 이례적이라거나 원고에 대하여만 부당하거나 불이익한 처분을 한 것으로는 볼 수 없다.
⑥ 정당한 인사발령에 따라 근로자의 보수가 다소 감액되더라도 이를 두고 근로자에 대한 징계처분이라고 볼 수는 없다.
⑦ 피고는 손○○이 원고를 상대로 소를 제기하거나 성매매 혐의 등으로 고소하자 위 소송 및 수사가 진행되는 동안 원고가 직무에 전념하기 어려울 것으로 판단하여 원고를 팀원으로 발령한 것으로 보이는데, 이는 위 소송 및 수사 등으로 인하여 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 원고에게 가벼운 직책을 부여한 잠정적인 조치로서, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다.
2. 이 사건 면직처분이 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부
다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고는 이 사건 부정행위를 함으로써 피고의 신뢰를 상실하였고, 이로써 원·피고 사이에 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보이므로, 이 사건 면직처분이 피고에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기 어렵다.
① 원고는 ◇◇은행인 피고의 고위직 간부로서 원고에게 요구되는 품위유지의 수준이나 도덕성이 결코 낮지 않음에도, 장기간 유부녀와 부정행위를 함으로써 그 가정을 파탄에 빠뜨리고, 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에서 정한 피고 직원으로서의 준수사항을 위반하였다.
② 원고의 이 사건 부정행위가 사생활의 영역에서 이루어진 것이라 하더라도, 위 부정행위가 언론보도 등으로 세간에 알려졌고, 피고는 소를 제기당하고 국정감사에서 국회의원으로부터 질책을 받는 등 피고의 사회적 평가 내지 명예가 현저히 훼손되었으므로, 피고가 이를 이유로 원고를 징계한 데 잘못이 있다고 할 수 없다.
③ 피고가 원고의 정기포상이나 기획재정부장관 표창 등을 이유로 반드시 원고에 대한 징계처분을 감경하여야 하는 것은 아니고, 피고의 경영인사심의위원회가 원고의 비위행위가 과중하여 징계처분을 감경하지 않는 것이 적절하다고 심의하거나 피고 총재가 원고의 징계처분을 감경하지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없다.
④ 원고의 이 사건 부정행위로 인하여 피고의 명예가 현저히 훼손됨으로써 원·피고 사이의 신뢰관계가 회복할 수 없는 정도에 이르렀다고 보이고, 이 사건 면직처분은 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에 따라 적법하게 이루어졌다.
⑤ 원고는 사내에서 성희롱을 한 피고의 직원에 대한 징계양정과 비교하여 원고에 대한 징계처분이 과도하다는 취지로 주장하나, 원고가 들고 있는 위 직원들에 대한 징계처분의 사안과 이 사건 면직처분의 징계사유인 이 사건 부정행위의 사안이 동일하지 않고, 그로 인하여 훼손된 피고의 명예와 신용의 정도도 서로 같지 않으므로, 위 직원들의 징계사례를 들어 이 사건 면직처분이 과도하다고 보기는 어렵다.
* 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
* 사 건 : 2018가합582086 면직처분무효 확인의 소
* 원 고 :
* 피 고 : ○○은행
* 변론종결 : 2019.05.28.
* 판결선고 : 2019.06.27.
【주 문】 1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
【청구취지】 피고가 원고에 대하여 한 2018.10.15.자 면직처분은 무효임을 확인한다.
【이 유】 1. 기초사실
가. 당사자의 지위
1) 피고는 효율적인 통화신용정책의 수립과 집행을 통하여 물가안정을 도모함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하기 위하여 ○○은행법에 따라 1950.6.12. 설립된 ◇◇은행이다.
2) 원고는 1990.1.8. 피고에 입사하여 근무하다가 2018.10.17. 피고로부터 면직된 사람이다.
나. 원고의 부정행위
1) 원고는 2014.2.5. 피고의 ○○△△본부 ○○경제조사팀장으로 발령되었고, 그 무렵부터 피고가 제공하는 관사인 ○○△△본부의 직원공동숙소에 거주하였다.
2) 원고는 2016.6.경부터 2017.1.경까지 유부녀인 이○○와 불륜관계를 맺으면서 직원공동숙소에서도 이○○와 성관계를 가졌다(이하 ‘이 사건 부정행위’라 한다).
3) 이○○의 남편인 손○○은 2017.1.30. 원고의 전 내연녀로부터 이○○가 원고의 집에서 부정행위를 하고 있고, 근처 교회 주차장에 이○○의 자동차가 주차되어 있다는 취지의 문자메시지를 받고 위 주차장으로 갔다.
4) 손○○은 위 주차장에서 기다리다가 원고와 이○○가 성관계를 한 후 함께 나오는 모습을 발견하였고, 이○○는 같은 날 손○○에게 원고와 수차례 성관계를 한 사실을 인정하였다.
다. 각종 소송의 경과
1) 손○○은 2017.2.24. 이○○를 상대로 이혼 및 위자료의 지급을, 원고를 상대로 위자료의 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 2018.3.27. 원고가 이○○와 이 사건 부정행위를 하였음이 인정되어 ‘원고는 손○○에게 3,000만 원 및 그 지연손해금을 지급하라.’라는 판결이 선고되었고(○○가정법원 2017드합3169), 이에 대하여 원고가 항소하였으나 2018.9.21. 위 항소가 기각되었으며, 원고가 상고하지 않아 2018.10.17. 위 판결이 확정되었다.
2) 손○○은 원고가 이○○에게 돈을 지급하는 조건으로 성관계를 가졌으므로 원고와 이○○가 성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률 제21조제1항을 위반하였다고 고소하였는데, ○○지방검찰청에서 원고와 이○○에 대한 불기소처분이 내려졌다. 이에 대하여 손○○이 항고하였는데, 2018.7.12. ‘이○○가 수사과정에서 원고로부터 성관계의 대가로 월 100만 원을 받기로 하고 2016.6.29.경부터 2017.1.30.경까지 약 30회에 걸쳐 성관계를 가졌다고 진술하였으나, 원고와 이○○가 주로 돈을 목적으로 성관계를 가졌다고 보기는 어렵다’는 이유로 위 항고가 기각되었다(○○고등검찰청 2018 고불항제284호).
3) 손○○은 원고가 피고로부터 제공받은 관사에서 이○○와 부정행위를 하고, 피고로부터 제공받은 휴대전화를 이용하여 이○○와 불륜관계를 지속하였는데, 피고는 원고에게 제공한 관사와 휴대전화에 대하여 관리할 주의의무가 있음에도 이를 게을리 하여 원고의 위 불법행위를 방지하지 못하였다고 주장하며, 피고를 상대로 민법 제760조제3항에 기하여 손해배상을 구하는 소를 제기하였으나, 2018.3.13. 손○○의 위 청구를 기각하는 판결이 선고되었고(○○지방법원 2017가소525738), 이에 대하여 손○○이 항소하였으나 항소가 기각되어 위 판결이 그대로 확정되었다.
라. 이 사건 부정행위에 대한 언론 보도 등
1) 2017.9.경 이 사건 부정행위와 위 다.항 기재와 같은 소송 및 수사사실이 언론사에 알려져 그 무렵 ‘피고 피소, 성범죄 ◇◇은행 오명 쓰나’, ‘국민세금이 불륜비용에 쓰여져?’ 등의 제목과 함께 위와 같은 사실관계에 관한 기사들이 보도되었다.
2) 위와 같은 언론 보도로 인하여 피고는 2017.10.경 있었던 국정감사에서 국회의원들로부터 직원들에 대한 관리가 부실하다는 질책을 받고, 원고에 대한 처우와 향후 유사 사건의 재발 방지대책을 수립하였는지 여부 등에 대하여 질의를 받았다.
마. 원고에 대한 면직처분의 경과
1) 원고는 2017.8.1. 본부 ◇◇◇◇◇◇국 관리총괄담당(팀장급)으로 근무하고 있었는데, 손○○이 원고와 피고를 상대로 소를 제기하거나 위 라.항 기재와 같은 언론 보도가 이루어지자 피고는 2017.10.26. 원고와 면담하고, 2017.11.22.자로 원고를 ◇◇◇◇◇◇기획팀 팀원으로 발령하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다).
2) 피고는 2018.10.경 원고에 대한 징계절차를 진행하였고, 피고의 경영인사위원회는 2018.10.11. 다음과 같이 원고에 대한 징계처분으로 면직처분을 할 것을 심의하였다. <표 생략>
3) 피고는 경영인사위원회의 위 심의결과에 따라 2018.10.15. 원고를 2018.10.17.자로 면직할 것을 결정하고, 같은 날 원고에게 위 징계처분 내용을 통보하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다).
4) 원고는 2018.10.29. 이 사건 면직처분에 대하여 재심을 청구하였으나, 2018.10.31. 위 재심청구가 기각되었다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 3, 5 내지 12, 22, 23, 27, 28, 29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 을 제4호증의 영상, 변론 전체의 취지
2. 원고 주장의 요지
가. 원고는 이 사건 인사발령으로 인하여 ① 팀장직급에서 팀원으로 강등되었고, ② 팀장직급에서 받을 수 있었던 각종 수당을 받지 못하여 임금이 감액되었으며, ③ 원고가 팀원으로 강등될 만한 다른 사유도 없었으므로, 이 사건 인사발령은 이 사건 부정행위에 대하여 이루어진 징계처분으로서 근로기준법 제23조제1항에서 정한 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다. 그런데 피고는 이 사건 인사발령과 동일한 사실관계에 기초하여 이 사건 면직처분을 하였으므로, 이 사건 면직처분은 이중징계로서 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 무효이다.
나. 이 사건 면직처분의 징계사유는 이 사건 부정행위뿐인데, ① 원고의 이 사건 부정행위는 사생활의 영역에서 벌어진 것에 불과하고, ② 원고는 피고 총재 정기포상과 기획재정부장관 표창 등을 받았으므로 위 상훈은 원고에 대한 징계에 있어 감경사유로 고려되어야 하며, ③ 피고는 사내에서 성희롱행위를 한 직원들에 대하여 감봉 또는 정직의 징계처분을 하는데 그쳤음에도 원고에 대하여 부정행위만을 이유로 이 사건 면직처분을 한 것은 위 직원들과의 형평성에도 어긋나므로, 이 사건 면직처분은 재량권을 현저히 일탈·남용한 것으로서 무효이다.
다. 따라서 피고에 대하여 이 사건 면직처분의 무효확인을 구한다.
3. 판단
가. 이 사건 면직처분이 이중징계에 해당하는지 여부
1) 관련 법리
가) 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000.9.29. 선고 99두10902 판결 참조).
나) 한편, 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1997.7.22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).
2) 판단
위 관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 더하여 을 제8, 13 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 이 사건 인사발령이 근로기준법상 징계처분에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 인사발령이 징계처분에 해당함을 전제로 하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
가) 피고의 인사관리규정 제34조는 징계처분을 ‘면직, 정직, 감봉, 견책’으로 정하고 있고, ‘강등’은 징계처분으로 정하고 있지 않다.
나) 피고의 조직 및 인력관리규정상 1급에서 6급으로 분류되는 ‘직급’과 피고의 부서 내에서 담당하는 직무와 책임을 정한 ‘직책’은 서로 다른 개념인데(조직 및 인력관리규정 제9, 11조), 원고가 팀장직급에서 팀원으로 전보되었다고 하더라도, 이로써 원고의 직책이 달라질 뿐 원고의 직급이 하향되는 것은 아니다.
다) 피고의 조직 및 인력관리규정 제9조제1항, 제12조 및 별표 2는 ‘3급 직원(차장조사역)도 팀원의 직책을 수행할 수 있다.’고 규정하고 있으므로, 피고가 원고를 팀원으로 전보한 이 사건 인사발령이 피고의 내부 규정에 위배되는 것도 아니다.
라) 피고의 인사관리규정 제54조는 ‘직원의 이동(배치 포함)은 적재적소배치 원칙에 입각하여 실시하되 자질의 향상, 업무의 습득, 관련연수 이수 여부, 경력개발경로 등을 아울러 고려한다.’고 정하고 있고, 제55조는 ‘이동은 연 1회 정기적으로 실시함을 원칙으로 한다. 다만, 필요한 경우에는 수시로 할 수 있다.’고 정하고 있다. 따라서 피고가 정기 인사발령시기가 아닌 시기에 이 사건 인사발령을 하였더라도 그러한 사정만으로 이 사건 인사발령이 원고에게 불이익한 처분이라고 보기는 어렵다.
마) 2017.1.경부터 2018.11.경까지 사이에 피고의 3급 직원 중 팀장 또는 관리총괄담당의 직책을 수행하다가 팀원으로 발령된 경우는 11건(원고 포함)에 이른다. 피고가 원고를 팀장직급에서 팀원으로 발령한 것이 지나치게 이례적이라거나 원고에 대하여만 부당하거나 불이익한 처분을 한 것으로는 볼 수 없다.
바) 이 사건 인사발령에 따라 원고의 직책급이 월 342,000원 감액되기는 하였으나, 임금이 감액된 정도가 과중하다고 보이지는 않고, 정당한 인사발령에 따라 근로자의 보수가 다소 감액되더라도 이를 두고 근로자에 대한 징계처분이라고 볼 수는 없다.
사) 피고는 손○○이 원고를 상대로 소를 제기하거나 성매매 혐의 등으로 고소하자 위 소송 및 수사가 진행되는 동안 원고가 직무에 전념하기 어려울 것으로 판단하여 원고를 팀원으로 발령한 것으로 보이는데, 이는 위 소송 및 수사 등으로 인하여 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 원고에게 가벼운 직책을 부여한 잠정적인 조치로서, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다(대법원 1996.10.29. 선고 95누15926 판결 참조).
나. 이 사건 면직처분이 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부
1) 관련 법리
가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).
나) 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 하는데(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 등 참조), 면직처분은 고용관계를 종료한다는 점에서 해고처분과 동일하므로 면직처분이 정당한지 여부를 판단함에 있어서도 위 법리가 그대로 적용된다.
2) 인정 사실
다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제13, 14, 18, 19, 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가) 피고의 취업규칙 제32조제1항은 ‘직원이 취업규칙 또는 서약서에 위반하였을 때, 행내질서를 문란케 하거나 피고의 명예를 손상하였을 때, 부정한 행위를 하였을 때 인사관리규정에 따라 징계한다.’고 정하고 있고, 피고의 인사관리규정 제31조도 같은 취지로 정하고 있다.
나) 피고의 직원은 피고 운영의 기본이 되는 법규, 정관 및 그 밖의 모든 규정을 준수하여야 하고(취업규칙 제2조), ◇◇은행 직원으로서 품위를 손상하거나 피고의 명예를 실추시키는 언행을 하여서는 안 되며(취업규칙 제5조), 도박, 내기골프, 부동산투기 등 건전한 사회풍속에 반하는 행위로 피고의 명예를 훼손해서는 안 된다(임직원행동강령 제37조제1항).
다) 피고가 제공한 공동숙소에 입주한 직원은 공동숙소에 외부인과 함께 출입할 경우 반드시 관리원에게 동반자의 인적사항을 통보하여야 한다(자산관리절차 제60조 및 별표 5).
라) 피고의 임직원행동강령 제48조제4항 및 별표 4에서 정한 징계양정기준은 피고의 직원이 법규준수 및 지시이행의무를 위반하거나 품위유지의무를 위반한 경우에 그 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 정직 내지 면직의 징계처분을 하도록 정하고 있다.
3) 판단
앞서 인정한 사실에 더하여 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 볼 때, 원고는 이 사건 부정행위를 함으로써 피고의 신뢰를 상실하였고, 이로써 원·피고 사이에 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 정도에 이르렀다고 보이므로, 이 사건 면직처분이 피고에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 인정하기 어렵다.
가) 원고는 ◇◇은행인 피고의 고위직 간부로서 원고에게 요구되는 품위유지의 수준이나 도덕성이 결코 낮지 않음에도, 장기간 유부녀와 부정행위를 함으로써 그 가정을 파탄에 빠뜨리고, 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에서 정한 피고 직원으로서의 준수사항을 위반하였다.
나) 원고의 이 사건 부정행위가 사생활의 영역에서 이루어진 것이라 하더라도, 위 부정행위가 언론보도 등으로 세간에 알려졌고, 피고는 손○○으로부터 소를 제기당하고 국정감사에서 국회의원으로부터 질책을 받는 등 피고의 사회적 평가 내지 명예가 현저히 훼손되었으므로, 피고가 이를 이유로 원고를 징계한 데 잘못이 있다고 할 수 없다(대법원 1994.12.13. 선고 93누23275 판결 참조).
다) 임직원행동강령 제35조의2 제1항 본문은 ‘총재는 징계대상자가 표창, 포상 등을 받은 공적이 있는 경우에는 경영인사위원회가 심의한 징계양정을 감경할 수 있다.’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고의 정기포상이나 기획재정부장관 표창 등을 이유로 반드시 원고에 대한 징계처분을 감경하여야 하는 것은 아니고, 피고의 경영인사심의위원회가 원고의 비위행위가 과중하여 징계처분을 감경하지 않는 것이 적절하다고 심의하거나 피고 총재가 원고의 징계처분을 감경하지 않은 데 잘못이 있다고 할 수 없다.
라) 이처럼 원고의 이 사건 부정행위로 인하여 피고의 명예가 현저히 훼손됨으로써 원·피고 사이의 신뢰관계가 회복할 수 없는 정도에 이르렀다고 보이고, 이 사건 면직처분은 피고의 취업규칙 및 복무규정 등에 따라 적법하게 이루어졌다.
마) 원고는 사내에서 성희롱을 한 피고의 직원에 대한 징계양정과 비교하여 원고에 대한 징계처분이 과도하다는 취지로 주장하나, 원고가 들고 있는 위 직원들에 대한 징계처분의 사안과 이 사건 면직처분의 징계사유인 이 사건 부정행위의 사안이 동일하지 않고, 그로 인하여 훼손된 피고의 명예와 신용의 정도도 서로 같지 않으므로, 위 직원들의 징계사례를 들어 이 사건 면직처분이 과도하다고 보기는 어렵다.
다. 소결론
결국 이 사건 면직처분은 무효로 볼 수 없다.
4. 결론
그러므로 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.