핵심 인사노무 실무

여러 개의 징계사유 중 일부만 인정된 경우, 기존 징계처분을 유지할 것인지에 관한 판단기준

사건번호 : 대법 2017두57318,  선고일자 : 2019-11-28

  【요 지】 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다.

다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다.

   근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다.

   [참가인들이 대주주들의 경영권 분쟁 과정에서 여러 개의 징계사유를 이유로 해고되었고, 심리 결과 징계사유 중 일부만 인정되었으나 원심이 인정되는 일부 징계사유만으로도 해고의 타당성을 인정하기 충분하다고 본 사안에서, 이 사건 각 징계해고를 유지하는 것은 참가인들에게 예측하지 못한 불이익이 될 우려가 있으므로 참가인들에게 인정되는 각각의 징계사유가 가볍지 않다는 사정만으로 징계해고의 타당성을 인정하기에 충분하다고 단정할 수 없다고 보아 원심판결을 파기한 사례.]

해고의 정당성에 대한 입증 책임은 이를 주장하는 자에게 있고 정당성을 입증할 수 없는 해고는 부당해고이다

사건번호 : 서울행법 99구32987,  선고일자 : 2000-08-29

해고의 정당성에 대한 입증 책임은 이를 주장하는 자에게 있고 정당성을 입증할 수 없는 해고는 부당해고이다 ( 2000.08.29, 서울행법 99구32987 )
   
   [요 지] 부당해고구제 재심판정의 적법성을 다투는 소송에 있어서, 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담하는 것이므로, 징계해고에 있어서 그 징계사유가 존재한다는 점에 대한 입증책임 역시 이를 주장하는 자가 부담하게 된다.

그런데 이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 참가인 회사의 주장에 부합하는 증거는 모두 믿을 수 없는 것이거나, 그것만으로는 그러한 주장을 인정하기에 부족한 것이다. 이 사건 해고는 해고의 근거가 된 징계사유를 인정할 수 없어 부당해고에 해당하는 것이므로 이 사건 재심판정은 위법하다.

대법 2018다253680,  선고일자 : 2021-02-25

  【요 지】 근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다.

일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.

이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

피징계자에게 여러 가지 징계사유가 있을 때 그 징계해고가 적정한지 여부는 그 사유를 하나씩 혹은 일부만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약 지속여부를 판단하여야 한다

사건번호 : 대법 91다 6740,  선고일자 : 1991-11-22

【요 지】피징계자에게 여러가지의 징계해고사유가 있을 때 그 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 떼어서 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의할 것이다.

경력직원으로 채용되면서 과거의 근무경력을 과대하게 허위 기재한 이력서의 제출로 직권면직 처분을 받았다면 정당한 해고이다

사건번호 : 대법 2000두6626,  선고일자 : 2001-12-27

[요 지] 참가인 법인이 경력직원을 채용함에 있어서 경력의 기재와 제출을 요구하고 채용되고자 하는 자도 이에 부응하여 정확한 경력을 기재하여 제출하는 것은 신규채용시의 경력환산과 호봉산정에 있어서 중요한 요소가 되는 점을 종합하여 보면, 경력직으로 채용된 자가 신규 임용시 허위의 이력서를 제출하는 행위는 사립학교법 제58조 제1항 제5호 소정의 면직사유로서 이는 병원 직원인사규정 제15조 제10호 소정의 임용결격사유인 ‘기타 제 규정에 저촉되어 부적당하다고 인정되는 자’에 해당한다고 봄이 상당하고, 또한, 원고가 경력직원으로 채용됨에 있어 사회통념상 허용되는 범위를 현저히 초과하여 과거의 근무경력을 과대하게 허위 기재한 이력서를 제출하였고, 그에 따라 채용시 경력연수와 호봉이 책정된 이 사건에 있어서, 위와 같은 경력 허위 기재가 경미한 사항에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 참가인 법인이 이를 이유로 이 사건 직권면직을 한 것은 참가인 법인의 취업규칙 및 병원 직원인사규정의 규정에 따른 것으로서 정당한 해고라고 보아야 한다.
   
   학교법인 ○○대학 사건
   (대법원 2001.12.27 선고, 2000두6626)
   
   ⊙ 사 건 / 2001.12.27 선고, 대법원 제3부 2000두6626
    부당해고구제재심판정취소
   ⊙ 원고, 상고인 / 장○○
   ⊙ 피고, 피상고인 / 중앙노동위원회 위원장
    소송수행자 조용호, 곽영섭
   ⊙ 피고보조참가인 / 학교법인 단국대학
    대표자 이사장 장○식
    소송대리인 변호사 박병휴
   ⊙ 원심판결 / 서울고등법원 2000.7.5 선고 2000누2350 판결
   
   [주 문]
   
   상고를‘기각’한다.
   상고비용은 원고의 부담으로 한다.
   
   [이 유]
   
   상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유 보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 본다.

   원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고는 1994.10.17 피고보조참가인(이하‘참가인 법인’이라 한다) 산하 ○○대학교 의과대학 부속병원(이하 ‘의대부속병원’이라 한다)의 원무과장서리(참사보, 4급 을22호봉)로 특별채용된 사실, 원고가 참가인 법인에 입사할 당시의 실제 병원직원 근무경력은 합계 18년 8개월이었음에도 경력연수를 합계 311개월(25년 9개월)로 기재하여 위와 같은 직급과 호봉이 부여되었던 사실, 이와 같은 원고의 이력서상의 경력허위를 이유로 의대 부속병원 직원인사위원회는 원고를 직권면직 시키기로 의결하였고, 의대부속병원장의 직권면직을 제청에 따라 참가인 법인은 직원징계위원회의 동의를 얻어 1998.10.6‘원고가 의대부속병원 직원으로 임용되면서 임용서류를 허위로 기재하여 제출하였는데, 이는 직원인사규정 제3조, 제8조 및 사립대학교법 제58조 제1항 제5호의 면직사유에 해당한다’는 이유로 원고를 직권면직한 사실을 각 인정한 다음, 이 사건 직권면직은 사용자가 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것으로서 그 명칭의 여하를 불문하고 그 실질은 해고에 해당하는 것인데 의대 부속병원 직원인사규정(이하‘병원직원인사규정’이라 한다) 제33조 제1항 및 의대부속병원 취업규칙(이하‘병원취업규칙’이라 한다) 제43조 제1항은‘징계 또는 재심의결에서의 징계결정’뿐만 아니라‘임용결격사유의 발생’을 독립한 면직(해고)사유로 규정하고 있고(병원 직원인사규정 제33조 제1항 제2호 및 제7호, 병원 취업규칙 제43조 제1항 제2호 및 제7호), 병원 직원인사규정 및 병원 취업규칙에‘경력 허위 기재’를 징계사유로 적시하고 있지 아니하며, 이 사건 직권면직처분은 의대부속병원장의 직권면직 제청에 따라 대학 직원인사규정 제3조, 제8조 및 사립학교법 제58조 소정의 직권면직 규정에 근거하여 이루어진 것인 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 직권면직은 징계해고가 아니라 통상해고의 성격을 가지는 것으로 봄이 상당하다고 판단하여 이 사건 직권면직이 징계해고의 성격을 가지고 있음을 전제로 한 원고의 징계시효 완성의 주장을 배척하고, 이 사건 직권면직의 정당성에 관하여, 사립대학교법 제58조 제1항은 사립학교 교원이‘인사기록에 있어서 부정한 채점, 기재를 하거나 허위의 증명이나 진술을 한때(제5호)’에는 당해 교원의 임면권자는 이를 면직시킬 수 있도록 규정하고 있는데 참가인 법인은 정관 제88조, 제51조를 통하여 사립학교법 소정의 면직사유를 들어 일반직원을 면직시킬 수 있는 근거를 마련해 두고 있고, 한편 병원 직원인사규정 제33조 제1항과 병원 취업규칙 제43조 제1항은 임용결격 사유의 발생(제7호)’을 면직(해고)사유의 하나로 규정하고 있고,‘임용결격사유를 규정한 병원 직원인사규정’제15조는‘기타 제 규정에 저촉되어 부적당하다고 인정되는 자(제10호)’를 그 사유의 하나로 들고 있으며, 병원직원에게는 적용되지 않더라고 참가인 법인 산하 대학교 직원들에게 적용되는 대학교 직원인사규정 제8조 제1항 제8호는‘신규 임용시 허위서류를 제출한 자’를 임용결격사유로 구체적으로 열거하고 있는 바, 이러한 각 규정의 취지와 참가인 법인이 경력직원을 채용함에 있어서 경력의 기재와 제출을 요구하고 채용되고자 하는 자도 이에 부응하여 정확한 경력을 기재하여 제출하는 것은 신규채용시의 경력환산과 호봉산정에 있어서 중요한 요소가 되는 점을 종합하여 보면, 경력직으로 채용된 자가 신규 임용시 허위의 이력서를 제출하는 행위는 사립학교법 제58조 제1항 제5호 소정의 면직사유로서 이는 병원 직원인사규정 제15조 제10호 소정의 임용결격사유인‘기타 제 규정에 저촉되어 부적당하다고 인정되는 자’에 해당한다고 봄이 상당하고, 또한, 원고가 경력직원으로 채용됨에 있어 사회통념상 허용되는 범위를 현저히 초과하여 과거의 근무경력을 과대하게 허위 기재한 이력서를 제출하였고, 그에 따라 채용시 경력연수와 호봉이 책정된 이 사건에 있어서, 위와 같은 경력 허위 기재가 경미한 사항에 불과하다고 볼 수는 없으므로, 참가인 법인이 이를 이유로 이 사건 직권면직을 한 것은 참가인 법인의 취업규칙 제43조 제1항 제7호 및 병원 직원인사규정 제33조 제1항 제7호, 제15조 제10호의 규정에 따른 것으로서 정당한 해고라고 보아야 한다고 판단하였다.

   기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 심리미진, 판단유탈이나 직권면직에 관한 법리오해의 위법이 없다. 상고이유의 주장은 모두 이유 없다.
   
   그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
   
   대법관 변재승(재판장), 송진훈, 윤재식, 이규홍(주심) ♧