근로기준법상 “근로자대표 선정단위” 및 해고예고 적용제외 대상인 “계속근로기간 3개월 미만인 근로자”에 대한 해석기준에 대해 아래와 같이 관련 내용을 알려드리니, 지방고용노동관..

근로기준법상 “근로자대표 선정단위” 및 해고예고 적용제외 대상인 “계속근로기간 3개월 미만인 근로자”에 대한 해석기준에 대해 아래와 같이 관련 내용을 알려드리니, 지방고용노동관서 및 고객상담센터 등에서는 동 내용에 따라 업무처리 바랍니다.

   * 아래 내용과 배치되는 지침이나 행정해석, 수사매뉴얼 (2020.2월 발간 노동관계법수사 매뉴얼 II 119쪽) 등은 동 내용으로 대체
    

   □ 부분 근로자대표 허용

   ○ 기존 지침은 ‘사업 또는 사업장’ 단위로만 근로자대표를 선정하도록 정하고 있고 사업장 내 일부 근로자 집단을 대표하는 부분 근로자 대표를 인정하지 않았으나,
   - 특정 직종 등에 한정하여 적용되는 사항에 대해서도 전체 근로자 기준으로만 근로자 대표를 선정해야 한다고 하면 오히려 적용대상 근로자의 이해관계가 적절히 반영되기 어려운 점, 부분 근로자집단의 동의를 허용하는 취업규칙 관련 판례(대법원 2009두2238) 취지 등을 고려하여,
   - 일부 직군·직종 등의 근로자에게만 적용되는 사항의 경우 적용(또는 적용가능) 근로자 단위로 근로자대표를 선정하는 ‘부분대표’ 선정을 인정
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    <현행>
   ‘사업 또는 사업장 단위’로만 선정하도록 하고, 사업장 내 일부 근로자 집단을 대표하는 부분 근로자대표는 불인정
   * 근로기준법상 근로자대표의 개념과 서면합의의 효력 등에 관한 기준(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)
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    <변경>
   ‘사업 또는 사업장 단위’로 선정함을 원칙으로 하되, 예외적으로 특정 근로자 집단에만 적용되는 사항을 도입·변경하는 경우에는 적용 또는 적용 가능 근로자 단위로 ‘부분대표’ 선정 인정
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   * 붙임1 ‘부분 대표 관련 질의회신’ 참조
    
   □ 해고예고의 적용제외 대상인 계속근로기간 ‘3개월 미만인 근로자’

   ○ 2019.1.15. 근로기준법 제26조 개정 이후, 해고예고의 적용제외 대상인 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’에 대한 해석상 혼란이 일부 발생하고 있는 것으로 확인되고 있는바,
   - 해고예고 적용제외 대상 판단 시, 3개월째 되는 날 근로자가 근로한 경우(소정 근로시간 도중 해고되는 경우에도 동일)에는 계속근로기간이 ‘3개월 미만인 근로자’에 해당하지 않으므로 해고예고 적용 대상임을 알려 드림
   (예) 2021.1.1. 입사한 근로자에 대한 해고 시, ① 2021.3.31. 당일까지 근로하도록 해고통보한 경우, ② 2021.3.31. 근무 도중, 해고되어 종업시간까지 근로하지 못한 경우, ③ 수습기간을 2021.1.1.~2021.3.31 로 정하고 수습기간 종료 시 해고통보한 경우
   ⇒ 해고예고 적용 대상(해고일로부터 30일 전 예고하지 않으면, 해고예고수당 지급의무 발생)
   * 붙임2 ‘해고예고 적용제외 대상인 3개월 미만 근로자 관련 질의회신’ 참조
    
   
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   [붙임1] ‘부분 대표’ 관련 질의회신 발췌본 (근로기준정책과-1356, 2021.5.7.)
    
   ○ 근로기준법 상 근로자대표는 해당 사업 또는 사업장 단위로 소속 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미하므로 근로자대표는 원칙적으로 전체 사업(장) 단위로 선출하여야 할 것입니다.
   - 다만, 특정 직군이나 직종에 한정하여 적용되는 사항의 경우에도 일률적으로 사업(장) 전체 근로자를 기준으로만 근로자대표를 선정해야 한다고 하면, 오히려 적용대상 근로자의 이해관계가 적절히 대변되지 못할 가능성을 배제할 수 없을 것입니다.

   ○ 한편, 취업규칙 변경에 관한 근로기준법 제94조에서의 “사업 또는 사업장의 근로자 과반수”에 대해서 대법원은 ‘일부 근로자 집단에 적용되는 취업규칙 불이익 변경과 관련하여 다른 근로자 집단에게 적용되지 않거나 적용이 예상되지 않는다면 해당 근로자 집단만이 취업규칙 변경의 동의 주체가 된다’는 취지로 판시한 바 있습니다.

   * 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결).

   - 따라서 근로자대표 제도의 취지와 대법원 판례 취지 등을 고려할 때, 귀하가 질의하신 사례가 사업장의 특정 직종(시설직 등)만을 대상으로 탄력적 근로시간제를 도입하는 등 특정 직종이나 직군에 한정하여 적용되는 사항일 경우에는 해당 직종이나 직군 근로자의 과반수를 대표하는 자를 근로자대표로 선정할 수 있을 것으로 사료 되며, 이 경우의 근로자대표 또한 해당 직종이나 직군 근로자 과반수가 참여한 투표·거수 등의 민주적인 방식에 의하여 선출 또는 결정되어야 할 것입니다.
    
    
   [붙임2] ‘해고예고 적용제외 대상인 3개월 미만 근로자’ 관련 질의회신 발췌본 (근로기준정책과-1330, 2021.5.4.)
    
   ○ 개정법은 해고예고 적용 제외 대상으로 “계속근로기간이 3개월 미만인 근로자”로 규정하였고, “미만”은 사전적 의미가 “정한 수효나 정도에 이르지 못하는 것”을 말하여 3개월에 미치지 못하는 경우를 의미하는 것으로 해석함이 타당해 보이고,

   - 퇴직일에 대해 당일 출근하여 근로를 제공하는 경우 해당일을 근로일로 보고 있는 점(임금근로시간정책팀-2862, 2006,9.26.) 등을 종합해보면,

   - 1.1.부터 근로하여 3.30.까지의 기간 내에 해고 시에 사업주에게 해고예고의 의무가 있다고 보기 어렵겠으나,
   - 3개월째에 해당되는 3.31.에 근로를 제공한 근로자는 “계속근로기간이 3개월 미만인 경우”에 해당하지 않아 해고예고의 적용 제외 대상이라고 보기는 어렵다고 사료됩니다.