핵심 인사노무 실무

순환보직에 관한 규정이 근로자의 취업 장소와 종사하여야 할 업무를 변경하는 내용을 포함하고 있다면 취업규칙으로 볼 수 있다

회시번호 : 근로기준과-4180,  회시일자 : 2005-08-09

[질 의]
   
   “갑”회사는 회사의 창립이후 수년간 관행적으로 연말의 정기인사 시 2～3년 주기로 보직이동(순환보직)을 하여 오던 중 이를 합리화하기 위하여 순환보직에 관한 새로운 규정을 정비코자 함.
   
   - 그 내용은 그동안 관행적으로 2～3년마다 시행한 순환보직의 인사이동을 3년마다 하겠다는 것임.
   
   - 이러한 순환보직은 주로 같은 직종에서 발생하여 있으며 예외적으로 직종을 변경하는 경우에 있어서는 능력과 적성 등을 고려하여 해당 근로자와 별도의 면담을 통해서 시행하고 있음.
   
   -“갑”회사는 순환보직규정을 제정함에 있어 이러한 규정의 직접적 시행은 금년도 정기인사가 시행되는 연말이므로 그 이전에 노사협의를 개최하여 근로자 대표와 협의할 예정에 있음.
   
   - 이 경우 회사가 새로이 작성하는 “보직이동규정”도 취업규칙의 한 부분으로 보아 근로기준법에 의거 근로자로부터 동의 내지 의견을 청취하여야 하는지 또는 직접적인 근로조건이 아닐 뿐만 아니라 그동안 관행적으로 시행해 오던 인사이동에 대한 내용을 문서화하는 것이므로 별도의 절차를 거치지 아니하여도 무방한 것인지 여부
   
   - 또는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 단체협약, 노사협의회 규정에 따라 노사협의의 대상에 해당하므로 노사협의를 거쳐야 하는 것인지 여부
   
   - 참고로 “갑”회사의 단체협약에서 “회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원 전원의 근로조건 및 대우에 직접 관련된 제규정을 제정 또는 개폐하고자 조합과 합의하여야 한다.” 라고 규정하고 있으며,
   
   - 이와는 별도로 “회사가 새로운 인사기준 설정 시 조합과 협의하여야 한다.”라고 규정하고 있음.
   
   - 또한 단체협약 및 노사협의규정에서 인사에 관한 사항에 대하여 근로자 대표와 협의하도록 규정하고 있음.
   
   [회 시]
   
   취업규칙은 사업장에서 근로자가 지켜야할 규율 또는 근로조건에 관하여 정한 규정으로 볼 수 있음.
   
   - 귀 질의의 내용이 불명확하여 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 귀 질의의 순환보직에 관한 규정이 근로자의 취업 장소와 종사하여야 할 업무를 변경하는 내용을 포함하고 있다면, 근로기준법 제24조 및 동법시행령 제7조에서 규정하고 있는 근로조건을 근로자집단에게 통일적으로 적용되도록 규정한 것으로서 취업규칙으로 볼 수 있다고 봅니다.
   
   - 한편, 관행적으로 2～3년마다 시행해 온 순환보직을 3년마다 시행하도록 명문화 하는 것은 유동적일 수도 있는 순환보직의 시행주기 및 원칙 등이 확정됨으로써 순환보직 시기의 예측가능성이 높아지는 등 반드시 근로자에게 불리하다고 볼 수는 없다고 사료되나, 그러한 규정의 제.개정 절차에 관하여 단체협약 등에 정한 바가 있다면 그에 따르면 될 것임.
   

근로계약시 서면 명시 방법 등

회시번호 : 근로기준팀-5809,  회시일자 : 2007-08-07

[질 의]
   
   근로계약시 서면 명시 방법에 있어 근로계약서상에 ‘취업규칙에 준한다’라고 규정하고 취업규칙을 주지시키는 경우 서면 명시한 것으로 보고 있는데 단지 취업규칙을 보여주기만 하면 되는 것인지, 해당 부분을 설명해 주어야 하는지 등 구체적으로 그 범위를 어디까지 두어야 하는지 여부

    근로기준법 개정으로 인하여 연차 유급 휴가 등 서면 명시하는 부분이 추가되었는 바, 이를 2007.7.1 이후 근로계약을 체결하는 자에 한하여 행하여 하는지, 기존 근로계약서까지 변경해야 하는지 여부
   
   [회 시]
   
   근로기준법 제17조에서 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정 근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가, 그 밖의 근로 조건에 대하여 명시하여야 하며, 이 경우 임금의 구성 항목·계산 방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급 휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하도록 되어 있습니다.

   따라서 귀 질의와 같이 근로계약서 작성시 서면으로 명시할 내용에 대하여 ‘취업규칙에서 서면 명시 사항을 규정하고 있고 그 내용을 준한다’고 규정하고 그 취업 규칙 내용을 주지(설명 등)하였을 경우에는 이를 근로기준법 제17조에 의한 서면 명시로 볼 수 있을 것이나, 만약 근로자가 요구하는 경우에는 그 서면으로 명시한 내용(취업 규칙에서 명시한 내용 포함)을 교부하여야 할 것입니다.

또한 같은 법 제17조에서 규정한 근로 조건의 서면 명시 사항에 대하여는 2007.7.1자 이후에 새롭게 근로 계약을 체결하거나 재계약하는 경우에 대해서만 적용되고, 2007.7.1 전에 근로 계약을 체결한 경우에는 적용된다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

[대법원 2004. 2. 12., 선고, 2001다63599, 판결]

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고,

한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만,

적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

근로자 동의 없이 변경한 취업규칙도 신규 입사자에 대하여는 효력이 있다.

회시번호 : 근로기준팀-5727,  회시일자 : 2007-08-01

[질 의]
   
   1. 우리 사업장은 근로자의 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있으며, 단체협약, 인사 관리 규정(취업규칙), 노사협의회 운영 규정에 근로자의 임금(상여금)에 관하여 아래와 같이 명시되어 있습니다.

   가) 단협과 취업규칙 : 상여금은 기본급의 400%(경비직은 200%)를 지급한다.
   나) 노사협의회 운영 규정 : 노사협의회는 임금의 체불 방법, 체계, 구조 등의 제도 개선 사항을 협의한다.
   다) 단협 : 노사협의회에서 쌍방이 합의한 사항은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.
   상여금이 최저 임금 산출에 삽입되는 항복이 아닌 문제로 신입 입사자들은 상여금을 지급하지 않고 기본급으로 포함하여 지급하기 위하여 신입 입사자들에만 적용할 취업규칙을 변경하고자 하는데 노조의 동의가 필요한지 아니면 의견 청취만으로도 적법한지 질의합니다.

   2. 우리 사업장은 2007.7.1부터 개정 근로기준법을 적용받으나 아직 노사 합의가 이루어지지 아니하여 단체협약 및 취업규칙이 변경되지 아니하여(2007.7.29, 근로기준과-3901), 종전의 단협에서 규정된 년, 월차, 생리 휴가를 적용할 계획이나 2007.7.1 이후 신입 입사자들(계약직 재계약 포함)에게는 개정 근로기준법을 적용하기 위하여 신입 입사자들에게만 적용할 취업규칙을 정하는데 노조의 동의가 필요한지 아니면 의견 청취만으로도 적법한지 질의합니다.
   
   [회 시]
   
   1. 근로기준법 제94조에서 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장 근로자의 과반수(근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻도록 규정하고 있습니다. 이 경우 적법한 동의 절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙은 원칙적으로 효력이 없으나(불이익하게 변경된 부분에 한함) 신규 입사자에 대해서는 효력이 있습니다(대판 전원 합의체 91다45165, 1992.12.22 참고).

 따라서 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경의 효력이 미치지 않으나, 변경된 취업규칙에 따른 근로 조건을 수용하고 새롭게 근로 계약을 체결하여 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되는 것으로 보아야 할 것입니다.

    2. 주40시간제 시행을 내용으로 하는 개정 근로기준법(2003.9.15 개정) 적용과 관련한 취업규칙 변경 등에 관하여는 붙임의 ‘개정 근로기준법 적용 지침(2003.12)’ 참조하시기 바랍니다.

취업규칙 변경당시 재직중이었던 개별근로자의 반대가 있었더라도 변경이 적법 · 유효하게 이루어졌다면, 취업규칙 변경에 반대한 개별근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용된다

회시번호 : 근기 68207-543,  회시일자 : 2000-02-22

[질 의]
   
   ○○○사에서는 1999년에 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 1998.1.1자로 소급 적용하도록 하였음.
   
   이 과정에서 ○○○사는 집단적 의사결정방법에 의하여 근로자 과반수의 동의를 얻어 근로기준법 제97조의 요건을 충족하였으나 다만 20% 정도에 해당하는 50여명은 반대의 의사를 표하였음(취업규칙 불이익 변경절차의 적법성에 대해서는 노사간 이견이 없음).
   
   그런데 소급적용에 대해 반대의사를 표시한 직원중 일부가 퇴사하면서 “소급적용은 개별근로자의 동의를 얻어야만 효력이 발생한다”고 주장하며 소급적용기간(1998. 1.1~취업규칙 개정전)에 대해서는 개정되기 이전의 취업규칙을 적용하여 줄 것을 요구
   
   소급적용 반대자에 대해서는 소급적용기간에 대해 개정전 취업규칙이 적용되어야 하는지 소급적용 반대자에 대해서도 소급적용기간에 대해 개정전 취업규칙이 적용되어야 하는지 여부
   
   [회 시]
   
   귀 질의는 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 소급하여 불이익 변경을 인정할 수 있는지 여부와 취업규칙 불이익변경에 개별적으로 반대한 재직근로자가 퇴직하였을 경우 종전의 취업규칙을 적용 받는지 또는 변경된 취업규칙을 적용받는지 여부에 관한 내용으로 사료됨.
   
   근로기준법 제97조 단서에 의하면 『취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다』고 규정하고 있음.
   
   즉, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 집단적 동의방식에 의해 노동조합이나 근로자 과반수의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 사료됨.
   
   따라서 귀 질의와 같이 취업규칙 변경당시 재직중이었던 개별근로자의 반대가 있었더라도 취업규칙 변경이 적법·유효하게 이루어졌다면, 취업규칙 변경에 반대한 개별근로자에게도 변경된 취업규칙이 적용됨.

취업규칙을 불이익하게 소급 변경하는 경우 효력 여부

회시번호 : 근로조건지도과-4137,  회시일자 : 2008-09-26

[질 의]
   
   취업규칙을 붙임과 같이 불이익하게 변경해 소급 적용하는 것에 대해 근로자 과반수나 노조의 동의만 받아도 효력이 있는 것인지, 불이익 변경 대상 개별 근로자의 동의를 받아야 효력이 있는 것인지 여부
   
   - 갑 설
   사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 집단의 집단적 의사 결정 방법에 의한 동의를 요하고, 집단적 동의 방식에 의해 근로자 과반수나 과반수로 조직된 노조의 동의가 있는 경우 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙을 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이므로 불이익 변경 대상 개별 근로자의 동의를 받을 필요 없이 근로자 과반수나 노조의 동의가 있는 경우 효력이 있음(관련 질의 회시 : 근기68207-543, 2000.2.22).
   
   - 을 설
   근로 조건으로서의 임금 채권을 삭감하거나 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 개인의 동의 여부와 상관없이 집단적 동의 방식에 의거 노조나 근로자 과반수 동의가 있는 경우에 효력이 있으나, 기왕의 근로에 대해 이미 발생된 임금 채권을 일부 반납하거나, 삭감하기로 하는 것은 이미 확정된 자기 권리를 행사하는 것이므로 개별 근로자의 자유 의사에 기초할 때만 유효하므로 집단적 동의 방식만으로 변경하는 것은 무효이고 불이익 변경 대상 개별 근로자의 동의를 얻는 경우에만 효력이 있음(관련 질의 회시 : 근기68207-857, 1999.04.15·근기68207-843,1999.12.13).
   
   우리 지청 의견
   을 설
   
   [회 시]
   
   1. 취업규칙 불이익 변경과 관련한 귀 지청 질의(근로감독과-l1252, 2008.9.23)에 대한 회시입니다.
   
   2. 귀 지청 질의 <갑설>에 대해서는 기존 근로 조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 해당되고, 기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금 채권에 대하여는 개별 근로자의 자유 의사에 기초할 때만 유효하다 할 것으로 귀 지청 의견 <을설>이 타당하다 할 것입니다.

[대법원 1997. 5. 16., 선고, 96다2507, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력(=무효)

[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당되는지 여부(적극)

[3] 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 노동조합의 동의에 있어서 조합장의 동의가 아닌 조합 소속 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부(소극)

【판결요지】

[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.

[3] 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 정년제 규정을 신설하는 경우, 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(노동조합이 설립된 운수회사가 그 취업규칙에 55세 정년규정을 신설하면서 노사협의회 근로자위원 전원과 노동조합 분회장의 동의를 얻은 경우, 이를 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 보아 그 정년규정의 신설을 무효라고 한 원심판결을 파기한 사례).

격일제 근로자 연차유급휴가 산정

회시번호 : 근로기준정책과-561,  회시일자 : 2018-01-23

  【질 의】
   
   ❑ 격일제 근로형태에서의 연차유급휴가 산정 방법
    
   【회 시】
   
   ❑ 「근로기준법」 제60조 규정에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 부여하고, 계속근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 합니다.
   
   ❑ 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하므로 근로자가 휴가사용을 청구한 날에 한하여 휴가를 사용한 것으로 보아야 할 것이지만,
   - 통상적인 격일제 근로형태(통상 2개조로 나누어 1개조가 24시간 연속근무를 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 전일의 근무를 전제로 다음날에 휴무일이 주어지는 형태)에 종사하는 근로자라면, 근로일의 근무를 전제로 다음날(비번일)에 휴무하는 것이므로 연차유급휴가를 사용하여 근무일과 다음날을 함께 휴무하였다면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있습니다(같은 취지 근기68207-313, 1999.2.5., 근로개선정책과-4504, 2012.9.7. 등 다수).