핵심 인사노무 실무

❏ ‘근로계약기간 중이라도 사업장의 위탁관리계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것으로 한다’는 약정을 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수 없다

사건번호 : 대법 2017다22315,  선고일자 : 2017-10-31

  【요 지】 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다.

   원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약에서 정한 ‘근로계약기간 중이라도 사업장의 위탁관리계약이 해지(종료)되는 경우 근로계약은 자동 종료되는 것으로 한다’는 약정은 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 볼 수 없고, 따라서 피고의 이 사건 아파트에 대한 위탁관리계약이 종료되었다고 하더라도 원고와 피고 사이의 근로관계가 당연히 종료된 것으로 단정할 수 없다.

모성보호 및 일가정양립 제도 관련 행정해석 변경 시달

회시번호 : 여성고용정책과-843,  회시일자 : 2019-06-14

1. 배우자 출산휴가 및 육아기 근로시간 단축 제도에 대한 그 간 행정해석과 관련하여 다수의 민원이 지속되거나 재검토 요구 등이 있어서 검토 결과 다음과 같이 행정해석을 변경합니다.
   

   (1) 배우자 출산휴가

   <이전> 배우자 출산휴가를 월력상의 일수로 계산(휴일 포함)

   <변경> 배우자 출산휴가기간 중 근로제공 의무가 없는 날(휴일 등)이 포함된 경우에는 당해 휴가 일수에 산입하지 않음
   

   (2) 육아기 근로시간 단축

   <이전> ① 소정 근로시간이 주 30시간 미만인 근로자의 근로시간 단축 청구에 대한 수용여부는 사업주의 재량범위에 해당, ② 근로자가 신청한 단축시간을 사업주가 그대로 허용할 의무는 없음

   <변경> ① 단축 전 근로시간과 무관하게 근로자는 단축 후 근로시간이 주 15시간 이상 30시간 이하로 청구할 수 있음, ② 사업주는 근로자가 신청한 육아기 근로 시간 단축시간을 그대로 수용하는 것이 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아니라면 신청한 근로시간 단축을 수용해야 할 것임
   
   2. 이 행정해석 시달 이전 관련 행정해석(매뉴얼 포함)은 모두 폐기합니다.
   
   * 관련 행정해석 : 여성고용정책과-3512(’12.10.16.), 여성고용정책과-1082(’18.3.12.)
   * 관련 매뉴얼 : 「임신, 출산, 육아기 근로자의 궁금한 77가지」

퇴직일의 계속근로년수 산입에 관한 해석

지침번호 : 근기 68201 - 3970, 제정일자 : 2000-12-22

1. 관련 : 근기1455-35307(1987.12.31)호

2. 근로자의 퇴직은 근로계약의 종료를 의미하는 것으로서 퇴직일은 근로기준법 제34조에 규정한 계속근로년수에 포함되지 아니하는 것이 타당함

3. 따라서 퇴직일이 계속근로년수에 포함된다는 기존의 행정해석(근기1455 -35307, '87.12.31, '94. 12 발간된 근로감독관 통신교제 P192에 수록)은 폐지함과 동시에 퇴직의 효력발생시기에 대하여 다음과 같이 보완·시달하니 업무처리에 착오 없기 바람.

가. 퇴직의 효력발생시기는 예규 제37호('81. 6. 5)에 의거 처리하되, 당일 근로를 제공하고 당일 사직서가 수리된 경우는 다음과 같이 판단하기 바람.

나. 근로자가 당일 소정근로를 제공한 후 사용자에게 퇴직의 의사표시를 행하여 사용자가 이를 즉시 수리하였더라도 "근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간"으로 보아야 하므로 별도의 특약이 없는 한 그 다음날을 퇴직일로 간주함.

취업규칙 동의 주체에 있어 사업장 내 근로자가 여러 집단으로 구분되어, 근로자 집단 별로 적용되는 근로조건이나 취업규칙이 달라 노무관리가 별개로 이루어지고, 취업규칙 변경이 일정 근로자 집단만을 대상으로 하고 있는 경우라면 취업규칙 불이익 변경 대상이 되는 근로자집단의 동의를 받으면 될 것임.

회시번호 : 근로개선정책과-241, 회시일자 : 2014-01-15

【질 의】

■ 현황

1. 직원의 구성 : 회사는 A직군(대졸)과 B직군(고졸 또는 초대졸)으로 구분되어 있고, 직군간 수행직무가 명확히 구분되어 있으며, 상호 인사이동이 불가한 상황임.

※ B직군 직원 중 최소 10년 이상 장기 근속한 직원에 한해서 A직군으로 직군 전환기회를 부여하고 있는 실정임.

2. 임금체계 : A직군은 연봉제이며, B직군은 월급제(호봉제)를 적용 받음.

※ 회사의 취업규칙에 A직군은 연봉제, B직군은 월급제를 적용받는다는 규정이 있고, 연봉제의 경우 인사고과에 따라 연봉이 감소될 수 있으나, 월급제는 인사고과에 따라 인상 또는 동결인 상황임.

3. B직군의 임금체계를 호봉제에서 연봉제로 변경할 경우 직원 중 일부는 임금이 감소될 여지가 있으므로 불이익 변경으로 판단해 근로자 과반수의 동의를 득해 취업규칙을 변경하고자 함.

■ 질의

1. B직군에 국한된 불이익 변경 사항에 대한 동의 주체와 관련해,

① 동의주체를 B직군에 국한해 B직군 직원의 과반수 동의가 있으면 되는 것인지 아니면,

② B직군 뿐만 아니라 A직군 까지 포함해 전 직원의 과반수 동의가 있어야 하는지 여부에 대해 질의 드립니다.

2. 만약 취업규칙 내용 중 동시에 두 개의 규정을 변경하고자 할 때, 하나는 B직군에 국한된 불이익 변경이고, 다른 하나는 A직군에 국한된 불이익 변경일 경우

① B직군에 국한된 불이익 변경에 대해서는 B직군 직원의 과반수 동의를 받고, A직군에 국한된 불이익 변경에 대해서는 A직군 직원의 과반수 동의를 받아야 하는지

② 두 개의 규정이 변경되기는 하나, 한 번의 취업규칙 변경에 해당하므로 각 직군의 과반수 동의 여부와는 상관없이 전 직원의 과반수 동의가 있으면 되는 것인지

③ 동의의 주체를 전 직원을 기준으로 전 직원의 과반수 동의를 받고, 각 직군 기준으로도 과반수가 되는지 여부에 대해 질의 드립니다.

【회 시】

1. 「근로기준법」 제94조의 규정에 따라 근로자에게 불리한 변경의 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 노동조합이 없을 경우 근로자 과반수 동의를 받아야 합니다.

- 귀 질의의 경우 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 취업규칙 동의 주체에 있어 사업장 내 근로자가 여러 집단으로 구분되어, 근로자 집단 별로 적용되는 근로조건이나 취업규칙이 달라 노무관리가 별개로 이루어지고, 취업규칙 변경이 일정 근로자 집단만을 대상으로 하고 있는 경우라면 취업규칙 불이익 변경 대상이 되는 근로자집단의 동의를 받으면 될 것입니다.

2. 다만 노무관리가 별개로 이루어지지 않으면서, 전체 근로자 중 일부에게만 영향을 주게 되는 취업규칙 불이익 변경의 경우는 과반수 대표 노동조합 또는 전체 근로자 과반수 동의를 받아야 할 것입니다.

임금및퇴직금청구 [대법원 2019. 11. 14., 선고, 2018다200709, 판결>

【판시사항】

[1] 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 여부(적극)

[2] 근로자인 甲과 사용자인 乙 주식회사가 기본연봉을 정한 연봉계약으로 근로계약을 체결한 후 乙 회사가 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙을 제정·공고하였는데, 위 취업규칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총연봉을 임금피크 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하였고, 이에 대해 甲이 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였으나 乙 회사가 甲에게 취업규칙에 따라 삭감된 임금을 지급한 사안에서, 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았더라도 기존의 근로계약은 유효하게 존속하고, 취업규칙에 따라 기존의 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례

【판결요지】  

[1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다.

위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.

그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

[2] 근로자인 甲과 사용자인 乙 주식회사가 기본연봉을 정한 연봉계약으로 근로계약을 체결한 후 乙 회사가 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙을 제정·공고하였는데, 위 취업규칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총연봉을 임금피크 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하였고, 이에 대해 甲이 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였으나 乙 회사가 甲에게 취업규칙에 따라 삭감된 임금을 지급한 사안에서, 위 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 甲에 대하여 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 내용이고, 甲이 취업규칙의 기준에 따라 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로, 연봉액에 관하여 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 근로계약이 우선하여 적용되고, 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았더라도 기존의 근로계약은 유효하게 존속하고, 취업규칙에 따라 기존의 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례

근로자 집단별로 작성예정인 성과연봉제 도입으로 인한 취업규칙 변경 시 동의 주체

회시번호 : 근로개선정책과-117, 회시일자 : 2015-01-07

【질 의】

1. 우리지청 관할 사업장에서 제출한 취업규칙 심사 시 관련 문의가 있어 다음과 같이 질의하오니 회시하여 주시기 바랍니다.

2. 질의요지

○ 근로기준법 제94조제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하는 바,

- 취업규칙 불이익 변경시 노동조합의 대표권을 갖지 못하는 과장급 이상 근로자에게만 적용할 경우 취업규칙의 동의·의견청취 주체가 누구인지 여부

3. 현 황

〇 관내 A사업장은 사무직 및 연구직 과장급 이상 근로자를 대상으로 2014.12.1.부터 성과연봉제를 도입(불이익 변경)하기로 결정하고, 연봉제 세칙(취업규칙)을 작성하여 사무직 및 연구직 근로자를 대상으로 동의 절차를 진행하자, 노동조합은 전체 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아야 한다고 주장.

- 위 사업장은 전체 근로자 26,000명중 18,000명이 조합원이며, 조합원 가입 범위는 대리급 이하(과장급 미만) 근로자임

- 연봉제 적용대상은 사무직 및 연구직 과장급 이상 근로자(비조합원)이며, 생산직 근로자는 적용대상이 아님

- 위 사업장의 사무직 및 연구직 과장급 이상 근로자(연봉제 적용대상)는 6,000명이고, 사무직 및 연구직 과장급 미만(대리급 이하)근로자(승진 등으로 적용예상 되는 근로자)는 5,000명이며, 위 사업장은 사무직 및 연구직 전체 근로자(11,000명)에 대해 동의절차를 진행하여 과반수(9,000명) 동의를 받았음.

4. 견 해

<1> 갑 설

〇 노무관리가 별개로 이루어지고 있는 일정 근로자 집단을 적용대상으로 하는 취업규칙을 변경할 경우에 전체 근로자 과반수 대표 노동조합 내지 전체 근로자 과반수의 동의를 받도록 한다면, 사실상 취업규칙의 변경에 이해관계가 없는 다수 근로자의 집단적 의사에 의해 실질적으로 이해관계가 있는 소수 근로자의 의사가 무시되거나 반영되지 못하는 불합리한 경우가 발생할 수 있으므로,

- 변경된 취업규칙이 과장급 직원에 대해서만 적용되고 과장급 직원이 노동조합에 가입할 수 없다면 동 노동조합이 과장급 근로자에 대해 대표권을 행사할 수 있는 지위에 있지 못하므로 노동조합이 아닌 불이익변경을 적용받는 근로자(사무직 및 연구직 과장급 이상)의 과반수의 동의를 받고, 노동조합의 의견청취를 하면 됨.

* 적용대상 근로자(비조합원)의 동의

<2> 을 설

〇 취업규칙의 불이익 변경 시 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되므로

- 연봉제가 적용되는 또는 적용이 예상되는 사무직 및 연구직 전체 근로자 과반수(과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합)의 동의를 받으면 됨.

* [적용대상 근로자 + 적용예상 근로자]의 과반수(그 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합) 동의

<3> 우리지청 의견: 갑 설

【회 시】

1. 귀 지청에서 질의한 근로자 집단별로 작성예정인 성과연봉제 도입으로 인한 취업규칙 변경 시 동의 주체에 대한 답변입니다.

2. 임금 지급방식이나 체계를 바꾸는 것은 원칙적으로 경영판단에 속하는 사항으로서 일률적으로 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없으나 근로자의 임금 삭감을 목적으로 하거나 임금의 안정성을 현저히 훼손하는 경우에는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 있습니다.

3. 귀 지청에서 질의한 사례의 경우 사업주가 일방적으로 연공급형 임금체계를 성과주의 임금체계로 변경하는 것이라면 임금의 안정성을 낮추어 근로조건의 불이익한 변경에 해당할 소지가 있으나

- ① 근로자에게 차별 없이 공정한 기회를 보장하는 명확하고 합리적인 임금제도, ② 임금체계의 변화에 적응하도록 근로자에 대한 배려조치, ③ 합리적이고 공정한 평가제도, ④ 노사협의를 통한 근로자의 이해 등을 충족한 경우에는 일률적으로 불이익 변경으로 볼 수 없는 경우도 있으므로

- 해당 사업장의 취업규칙 변경이 불이익한지 여부에 대해 우선 위 사항을 감안해 검토하시기 바랍니다.

4. 한편, 귀 질의 사례가 취업규칙 불이익변경에 해당하고 취업규칙 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우라면

- 변경 적용을 받는 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의의 주체가 될 것입니다.(대법원 2009다49377, 2009.11.12 선고)

- 따라서 귀 질의 을설(사무직·연구직 전체근로자)이 타당하다고 사료됩니다.

5. 아울러 기존의 행정해석 중 위 해석과 배치되는 취업규칙 불이익변경 시 그 변경 및 적용이 예상되는 근로자집단의 동의 이외에 해당 사업 또는 사업장의 노동조합의 의견청취를 거치도록 한 행정해석(근로기준팀-2022, 2006.5.3)은 이 행정해석 시달과 동시에 폐지함을 알려드립니다.

정년규정의 개정이 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의주체가 된다

사건번호 : 대법 2009두2238,  선고일자 : 2009-05-28

   【요 지】1. 취업규칙의 작성ㆍ변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성ㆍ변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다.

또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

     그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.

     2. 이 사건 정년규정의 개정으로 일반직 직원인 4급 이하 직원의 정년은 55세에서 58세로 연장되었고, 관리직 직원인 3급 이상 직원의 정년은 60세에서 58세로 단축되었으며, 이 사건 정년규정의 개정 당시 원고의 전체 직원 38명 중 관리직 직원은 12명이고, 노동조합은 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총 27명으로 구성되어 있었던 점, 위와 같이 원고의 전체 직원 중 과반수가 4급 이하의 일반직 직원이기는 하였으나, 3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만이 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 관리직 직원들뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다.
   

근로자 귀책사유로 인한 휴직시 연차휴가 부여

회시번호 : 근로조건지도과-1058,  회시일자 : 2008-04-24

【질 의】

   1. 휴직자의 주장은 휴직은 본인이 출근 할 수 없는 기간이기 때문에 소정근로일수에서 결근이 아니므로 복귀 이후에도 연차휴가가 발생한다고 하는 바, 자기개발 및 개인상병 병원진료 등에 의한 자발적 근로자의 귀책사유로 인한 무급휴직(예：타회사 임시취업, 자기개발 목적의 국내.국외 대학원 진학 및 학원연수, 임신을 위한 불임센터 진료 등)을 연차휴가 소정근로일수 계산시 결근으로 보는지?

   2. 단체협약 제27조제1항 “복직 승인을 받은 자에 대하여는 동기간을 근무기간으로 본다”와 관련하여 자기 귀책사유에 의한 휴직을 결근으로 처리하여 연차휴가를 산정하였을시 근로기준법 및 단체협약을 위반하는지?

   3. 근로기준법 제60조제1항 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다”를 적용하여 입사일 기준으로 발생하는 연차휴가산정기간과 휴직기간의 차이로 인해, 연차휴가 소정근로일수 계산에서 결근일수가 2년에 걸쳐 휴직기간에 포함되어 입사일 기준으로 2년 연속 8할 이상 출근할 수 있는 기간이 없는 바, 2년 연속 연차휴가 미발생으로 인한 연차휴가 미부여시 근로기준법을 위반하는지?

   4. 개인 휴직으로 인해 사용자측 입장에서는 미사용 연차를 사용촉진하기 위한 연차사용촉진 통보일수가 휴직으로 인해 없을 경우, 연차사용시기 지정을 서면통보 할 수 없는 미사용 연차에 대한 연차수당 보상의무가 면제되는지 여부와 미사용 연차를 휴직 복귀 후 이월사용 가능여부
   
   【회 시】

   ❍질의 1, 2, 3에 대하여

   -개인적 상병 등 근로자 귀책사유로 소정근로일에 근로를 제공하지 못하는 경우에는 이를 결근으로 처리할 수 있을 것인 바, 당해 근로자의 출근일수가 1년간 총 소정근로일수의 8할 미만인 경우에는 다음 연도에 연차유급휴가를 부여치 않더라도 이를 법 위반이라 할 수 없으며,

   -귀 원의 단체협약 제27조제1항(휴직기간의 처우) 규정에 대하여는 단체협약에서 정하는 바에 따라야 할 것이나, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 경우에는 노동조합및노동관계조정법 제34조에 따라 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다 할 것임.

   ❍질의 4에 대하여

   -근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차유급휴가 사용촉진조치의 일환으로 근로자에게 미사용휴가의 사용시기를 지정하여 통보하는 경우, 사용자가 지정한 휴가일에 근로자가 휴직이나 기타 사유로 노무제공의무가 면제되거나 정지되어 연차유급휴가를 소진할 수 없는 경우라면 같은 법에 의한 연차유급휴가사용촉진조치가 이루어졌다고 보기는 어렵다 할 것이며,

   -연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 경우 소멸되므로, 미사용연차에 대한 휴직 이후 복직한 상태에서 이월 사용여부는 단체협약 등에 별도의 규정이 있는 경우에 한해 가능하다 할 것임.
   
   (근로조건지도과-1058, 2008.04.24)