핵심 인사노무 실무

* 고용노동부 근로시간 제도의 이해 (2021년 8월)

<공휴일법 주요 내용>

▪제2조(공휴일) 공휴일은 다음과 같음

1. 「국경일에 관한 법률」에 따른 국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날

2. 1월 1일

3. 설날 전날, 설날, 설날 다음 날(음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)

4. 부처님 오신 날(음력 4월 8일)

5. 어린이날(5월 5일)

6. 현충일(6월 6일)

7. 추석 전날, 추석, 추석 다음 날(음력 8월 14일, 15일, 16일)

8. 기독탄신일(12월 25일)

9. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기 만료에 의한 선거의 선거일

10. 기타 정부에서 수시 지정하는 날

▪제3조(대체공휴일) 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹칠 경우에는 대통령령 으로 정하는 바에 따라 대체공휴일을 지정·운영할 수 있음

▪제4조(공휴일의 적용) 공휴일과 대체공휴일의 적용은 ｢국가공무원법｣, ｢근로기준법｣ 등 관계 법령에서 정하는 바에 따름

▪ (부칙)(제1조) 시행일 : '22.1.1, (제2조) 이 법 시행('22.1.1.) 전이라도 광복절, 개천절, 한글날 및 기독탄신일이 토요일이나 일요일과 겹칠 경우에는 제3조 적용

○ 먼저 공휴일법은 "공휴일"의 종류를 열거함(제2조), 다만 일요일은 공휴일법이 아닌 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에서 공휴일에 포함

○ 공휴일이 토요일·일요일 또는 다른 공휴일과 겹칠 경우에는 대체공휴일을 지정· 운영할 수 있도록 하고, 그 지정·운영에 관한 사항은 대통령령으로 정하도록 규정 (제3조) → 이에 따라 대체공휴일은 대통령령인 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 에서 규정함

취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반의 변경 찬성 동의가 있었더라도 찬반의사의 집단토의 기회를 부여하지 않았다면 변경된 취업규칙(직급정년 도달자 임금삭감제도)은 효력이 없다

사건번호 : 서울고법 2015나2049413,  선고일자 : 2017-01-13

【요 지】 취업규칙 불이익 변경에 대하여 적법한 동의가 있으려면 불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 공고 및 설명 절차가 존재해야 하고, 근로자들이 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견을 교환해야 하며, 불이익 변경에 대한 집단적 의견이 찬성일 것일 요구된다.

   근로자들의 회의를 개최하여 불이익 변경 내용에 대하여 찬반 의견 교환해야 함과 관련하여서는 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재(散在) 등의 사정으로 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용될 수 있겠으나, 근로기준법이 ‘회의 방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 요구하는 이유는 ‘집단 의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위함이므로, 사용자의 특수한 사정으로 인하여 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우에, 사용자는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다고 봄이 상당하다.

   이 사건에서 동의 대상 근로자들은 3,331명이었는데, 회사는 이를 794개의 팀별(교육국) 단위로 분리하여 의견을 취합하여 평균 4.2명 정도가 1개 단위가 되어 찬반 회의를 거친 셈인데 이는 3,331명의 약 0.12%에 불과하므로 이는 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미있는 최소 단위로 기능하기 쉽지 않아 보인다.

   취업규칙 변경 동의서에 84.4%의 노동자들이 ‘찬성’난에 서명한 것은 사실이지만, 노동자들 전원이 해당 제도에 대해 회의를 통해 찬반 의견을 교환한 뒤 동의서에 찬반 서명을 했다고 보기 어려우므로, 찬성의 집단적 의견을 표시했다고 보기 어렵다.

학원의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하면서 실적급제 형태의 임금을 지급받는 학원강사는 근로자에 해당된다.

회시번호 : 근기 68207-3194,  회시일자 : 2000-10-16

[질 의]
   
   입시학원에서 학생들에게 강의를 하는 학원강사가 근로기준법상의 근로자인지 여부
   
   [회 시]
   
   근로기준법상의 근로자여부는 계약이 민법상의 고용계약이던 도급계약이던 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부는 아래와 같은 기준에 따라 판단할 수 있음.
   
   ·업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부
   ·사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
   ·업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행 명령과 지휘·감독에 대하여 거부할 수 있는지 여부
   ·보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부
   ·복무위반에 대하여 제재를 받는지 여부
   
    귀 질의에 있어 근로자성 여부에 대한 판단
   
   [당해 학원에서 근무한 강사의 근로자성이 인정되는 요소]

   ·학원의 강의계획표에 의하여 학원에서 제공(정)한 교재로 강의를 하며 강의진도도 시험때까지 마치도록 하는 등 구체적인 지휘·감독을 받는 점
   ·강의 이외의 업무로서 학원측에서 담임을 맡기고 담임으로서의 임무를 부여하고 담임의 임무를 해태할 경우 담임을 주지 않는 등 제재를 가하는 점
   ·시업시각과 종업시각이 명시적으로 정해져 있지 않으나 본수업(09:00 ∼ 13:45)과 야간수업(18:50∼22:05)에 맞추어 담임으로서 학생들의 출결사항 등을 확인하도록 되어 있어 사실상 출·퇴근에 제약을 받는 점
   ·학생들에게 설문조사를 하여 반응이 좋지 않은 강사는 권고사직을 시킨다고 진술한 점
   ·학원측의 허락을 받고 다른 학원에서 강의를 한 적이 있는 점
   ·학원측 의도대로 응하지 않을 경우 수업을 배정하지 않고 제재를 하는 점
   ·보수는 수강생수와 관계없이 수강형태(주간반, 야간반, 수능반)에 따라 시간급을 정하고 실제 강의시간수에 따라 대가(시간급×강의시간수)를 지급하는 점
   
   [당해 학원에서 근무한 강사의 근로자성이 부인되는 요소]

   ·기본급여가 없이 강의시간수에 따라 성과급제로 급여를 받으며 개인사업소득자로 신고되어 사업소득세를 납부하고 있는 점
   
   [종합적 판단]

   ·당해사안의 경우 귀 질의내용을 중심으로 근로자성 여부를 종합 판단해 보면 일부 근로자성이 부인될 수 있는 요소도 있으나, 근로자성이 인정되는 요소가 월등히 많고,

   ·당해 민원인들의 경우 실질적으로 학원의 지휘·감독을 받아 업무를 수행하면서 그 대가로 실적급제 형태의 임금을 받고 있는 것으로 판단되어 근로기준법 제14조에 규정한 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당됨.

정년퇴직 후 촉탁근로계약을 체결한 근로자들을 비교대상 근로자에 비하여 불리하게 처우 한 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다

사건번호 : 서울행법 2012구합30738,  선고일자 : 2013-03-21

【요 지】기간제법 제2조제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 ‘불리한 처우’란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

     이 사건 원고들이 정년퇴직한 후 참가인과 사이에 계약기간 1년인 촉탁근로계약을 체결하고 비교 대상 근로자인 P과 동일한 사업장에서 동종의 업무인 환경미화(가로청소) 업무를 수행하였음에도, 참가인은 원고들에게 P에 비하여 적은 임금을 지급하고 각종 수당 등을 지급하지 아니하는 등 P에 비하여 불리한 처우를 한 것으로 보이기는 하나, 참가인의 원고들에 대한 불리한 처우는 촉탁직 근로자인 원고들을 달리 처우할 필요성이 인정되고 그 방법 및 정도 역시 적정한 것으로 보여 그 불리한 처우에 합리적 이유가 있는 것으로 판단되는바, 기간제법 제8조제1항, 제2조제3호 소정의 ‘차별적 처우’에 해당하지 아니한다.
   

평균임금이 통상임금보다 적은 경우 퇴직금 산정 방법

회시번호 : 근로기준정책과-3405, 회시일자 : 2020-08-25

【질 의】

❑ 평균임금이 통상임금보다 적은 경우 퇴직금 산정 방법

【회 시】

❑ 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 합니다(근로자퇴직급여보장법 제8조).

- 여기서 ‘평균임금’이란 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로(대법원 1999.11.12. 선고 98다49357 판결), 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정함을 원칙으로 합니다(근로기준법 제2조제1항제6호).

- 다만, 예외적으로 근로기준법 제2조1항제6호에 따라 산출된 금액이 일급 금액으로 산정된 통상임금보다 적은 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하는 근로기준법 제2조제2항을 적용하여 퇴직금을 산정하여야 할 것으로 사료됩니다.

❑ 한편, 단시간근로자의 ‘일급 금액으로 산정된 통상임금’을 구하고자 할 경우에는 근로기준법 시행령 제9조제1항 및 별표2에 따라 1일의 소정근로시간 수(4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일수로 나눈 시간 수)에 시간급 통상임금을 곱하여 산정하여야 할 것입니다. 끝.