핵심 인사노무 실무

파견근로자의 단시간근로자 해당 여부

회시번호 : 고용차별개선과-1818,  회시일자 : 2017-07-26

  【질 의】
   
   ❑ 파견근로자가 사용사업주의 사업장에서 A업무를 수행(주16시간)하고 있는데, 사용사업주의 근로자 중 A업무를 수행하는 근로자(주40시간)가 있는 경우,

   - 해당 파견근로자는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함)의 적용을 받는 단시간근로자에 해당하여 초과근로에 대한 가산수당을 지급하여야 하는지 여부

   * 단시간근로자에 해당한다면 「기간제법」 제6조제3항에 따라 주16시간을 초과하여 근무한 경우 가산수당을 지급하여야 하나, 단시간근로자에 해당하지 않는다면 주40시간을 초과하여 근무한 경우가 아닌 한 가산수당을 지급하지 않아도 됨
   
     【회 시】
   
   ❑ 현행 「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함) 제2조제5호에서 파견근로자를 “파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자”라고 정의하고 있고,

   - 현행 「기간제법」 제2조제2호 및 「근로기준법」 제2조제1항제8호에서 단시간근로자를 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”라고 정의하고 있습니다.
   
   ❑ 이러한 파견근로자, 단시간근로자에 대한 정의 규정에 비추어 보면 파견근로자와 단시간근로자는 개념적으로 양립 가능한 것으로 보이고, 특별히 적용을 배제하는 규정도 존재하지 않으므로, 파견근로자이면서 단시간근로자에 해당한다고 보는 것이 법적으로 불가능하지 않다고 사료됩니다.

   * 단시간근로자에 대해서도 「파견법」을 적용할 수 있다는 행정해석 존재
   
   <관련 행정해석>

   「파견근로자보호등에 관한법률」의 적용을 받는 근로자는 「근로기준법」 제14조의 규정에 의한 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 「근로기준법」의 적용을 받는 단시간근로자의 경우에도 동법 제6조의 규정에 의한 파견기간을 초과할 수 없음(고관 68400-304, ’98.5.1.)
   
   ❑ 아울러, 「파견법」 제34조제1항 본문에서 “파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조의 규정에 의한 사용자로 보아 동법을 적용한다”고 규정하고 있으므로,

   - 파견근로자가 단시간근로자에 해당하는지 여부를 판단하기 위해 「근로기준법」 제2조제1항제8호를 적용함에 있어서 사용사업주를 사용자로 보아 파견근로자와 같은 사업장에서 근무하는 사용사업주 소속 근로자를 통상 근로자로 삼는 것이 가능하다고 사료됩니다.
   
   ❑ 따라서 파견근로자가 사용사업주의 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자에 비해 소정 근로시간이 짧은 경우에는 단시간근로자에 해당하므로, 「기간제법」 제6조제3항에 따라 소정근로시간을 초과하여 근무하는 경우 가산수당을 지급하여야 할 것으로 판단됩니다(갑설).

단시간근로자 가산임금 해당 여부

회시번호 : 고용차별개선과-1992,  회시일자 : 2014-10-14

【질의】
   
   ❑ 모든 근로자가 1일 6시간, 주 30시간을 근무하는 사업장인데, 이 경우 모든 근로자가 단시간근로자에 해당하여 초과근로 시 가산임금을 지급하여야 하는지?
   
   【회시】
   
   ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제6조 제3항에 따라 사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 그 초과근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 합니다.

   - 이 때 단시간근로자는 「근로기준법」 제2조의 단시간근로자를 말하는데, 「근로기준법」 제2조제8호에서는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다고 규정하고 있습니다.
   
   ❑ 단시간근로자는 해당 사업장의 비교대상 근로자인 통상근로자의 존재를 전제로 하는 개념이므로 귀 사업장과 같이 모든 근로자의 소정근로시간이 같다면 단시간근로자에 해당하지 않는다 할 것입니다.

   - 따라서 법정 근로 시간 내에서 이루어지는 초과근로에 대하여는 「기간제법」에 따라 가산임금이 강제되지 아니하며, 취업규칙 또는 근로계약 등으로 그 지급 여부 및 지급률을 결정할 수 있을 것입니다.

회시번호 : 고용차별개선과-1527,  회시일자 : 2014-08-07

【질 의】
   
   ❑ 8시간 근로 무기계약직에게는 정액급식비를 월 13만원을 지급하고, 4시간 근로 무기계약직에게는 8시간 근로 무기계약직 근로시간에 비례하여 정액급식비를 월 6만 5천원을 지급하는 경우 합리적인 이유가 있는지 여부
   
   【회 시】
   
   ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조 제2항은 “사용자는 단시간근로자＊임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있습니다. 

   ＊「근로기준법」 제2조제1항제8호에서 “1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의  업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자”로 규정
   
   ❑ 귀 질의에는 1주간 소정근로시간, 업무내용 등이 구체적으로 나타나 있지 않아 명확한 답변은 어려우나, 「기간제법」 상 차별적처우 금지 규정을 적용하기 위해서는 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 단시간근로자에 해당해야 하는바, 

 - 만약, 4시간 근로 무기계약직의 1주간 소정근로시간이 8시간 근로 무기계약직에 비해 짧고, 아울러 4시간 근로 무기계약직과 8시간 근로 무기계약직이 같은 종류의 업무에 종사한다면 4시간 근로 무기계약직은 단시간근로자에 해당됩니다.
   
   ❑ 단시간근로자의 근로조건에 대해서는 “그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다“고 규정하고 있어(「근로기준법」 제18조제1항), 이른바 “시간비례원칙”이 적용되므로,

   - 단시간근로자에 대한 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로 시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유로 인정될 수 있습니다. 
   
   ❑ 정액급식비가 만약 모든 근로자에게 매월 일정금액이 지급되는 것이라면 이는 근로의 대가로서 임금에 해당된다고 볼 수 있을 것이므로(대법원 2016.9.23. 선고 2013다85189 판결 등), 

   - 이 경우에는 4시간 근로 무기계약직에 대한 정액급식비를 8시간 근로 무기계약직 근로시간에 비례하여 지급한다고 하더라도 합리적 이유로 인정될 여지가 있을 것으로 사료됩니다.

   ❑ 반면, 정액급식비가 근로제공에 따른 대가가 아니라 실비변상적 차원에서 지급하는 복리후생적 금품에 해당하는 경우라면, 이 경우에 합리적 이유 여부는 시간비례 원칙과는 무관하게 판단되어야 할 것으로 보이며,

   - 만약 단시간근로자의 근무시간, 휴게시간 등을 고려했을 때 통상근로자와 마찬가지로 업무시간 중에 식사시간이 있어 업무를 계속하기 위해서는 식사를 해야 할 필요가 있음에도 불구하고 통상근로자와는 달리 식비를 지급하지 않거나 차등 지급하는 경우에는 합리적 이유로 인정되기는 어려울 것으로 사료됩니다.

단시간근로자의 근로자의 날 적용 및 퇴직금 산정 방법 관련

회시번호 : 근로기준정책과-4361,  회시일자 : 2015-09-10

  【질 의】
   
   ○ 근로자의 날(유급휴일)이 4주 평균 1주 15시간 미만의 단시간 근로자에게도 적용되는지 여부

   - 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의거 근로자의 날은 「근로기준법」 상 유급휴일로 보고 있음.

   - 「근로기준법」 제18조(단시간근로자의 근로조건) 제3항은 소정근로시간 15시간 미만인 근로자에 대하여 「근로기준법」 제55조(휴일)이 적용되지 않으므로 15시간 미만인 단시간 근로자는 근로자의 날을 유급휴일로 적용되지 않는 것인지

   ○ 단시간 근로자의 퇴직금 산정시 “4주”의 의미

   - 단시간 근로자의 퇴직금 산정시 계속근로연수에서 4주 평균하여 1주 동안의 소정근로시간(4주간 평균)이 15시간 이상인 기간 전체가 포함되는바(근로조건지도과-4378, 2008.10.09.), 4주를 평균할 때,

   ○ 산정사유발생일인 퇴사일로 부터 이전 4주 단위씩 평균해야 하는지

   ○ 입사일부터 4주씩 평균해야 하는지
    
   【회 시】
   
   ○ 단시간근로자의 근로자의 날 적용 관련

   - 「근로자의 날 제정에 관한 법률」은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 의한 유급휴일로 한다”고 규정하고 있음. 이때, 유급휴일이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날을 의미함.

   - 「근로기준법」 제18조제3항은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간근로자에 대하여 같은 법 제55조의 주휴일 적용을 제외하는 것으로서 근로자의 날 적용을 배제하는 것으로 보기는 어려움. 따라서, 단시간근로자의 경우에도 근로자의 날이 근로계약 기간 내에 있는 경우 유급휴일이 보장되어야 할 것임.
   
   ○ 단시간근로자의 퇴직금 산정시 계속근로기간 산정기준일 관련

   - 「근로자 퇴직급여 보장법」 제4조 및 제8조에 따라 사용자는 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 함. 이때, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상과 미만을 반복하는 단시간근로자인 경우에는 퇴직일을 기준으로 이전 4주 단위씩 역산하여 1주 소정근로시간을 구하면 될 것임.

‘경기○○대학’을 운영한 것을 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로 보아 기간제법 제4조제1항에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 보기는 어렵다

회시번호 : 고용차별개선과-155,  회시일자 : 2014-01-28

  【질 의】
   
   ❑ 당 대학은 농림축산식품부 소속기관으로 현재 경기도 ○○시에 소재하고 있으며, 대학 내에 “경기○○대학”을 운영 중임

   - 당 대학은 ’14년 12월에 전주로 이전이 예정되어 있어 “경기○○대학”의 운영은 ’14년 12월로 종료될 예정임

   ❑ “경기○○대학”은 2009년부터 2014년까지 1년 단위로 운영중이고, 기간제로 근무중인 근로자들의 근로계약 만료일은 근로자별로 다르며, 계속근로한 총기간은 모두 2년 미만임

   - “경기○○대학”이 운영되는 시점(’14년말)까지 재계약할 경우, 일부 근로자는 계속근로한 총기간이 2년을 초과하게 되는데 이 경우 「기간제법」 제4조제1항에 따른 예외에 해당하는지?

    
   【회 시】
   
   ❑ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항 단서의 제1호에 따라 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”에 해당한다면 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하더라도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니합니다.

   - 이 때 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”라 함은 건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다 할 것입니다.
   

   ❑ “○○대학”은 농림축산식품부가 정책방향 설정 및 교육 사업비 배정(국비)을, 지방자치단체는 교육 사업비 확보(지방비), 대학 지정 및 사업비 정산 등으로 그 역할이 분담된 운영체계로,

   - “○○대학”으로 지정되면 특별한 사정이 없는 한 계속 운영이 가능하고, 1년 단위로 예산이 지원되는 것은 예산의 지원 방식일 뿐 사업의 객관적인 종기가 별도로 정하여져 있지도 않은 것으로 파악됩니다.

   - 따라서 그간 귀 대학에서 “경기○○대학”을 운영한 것을 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 보아 「기간제법」 제4조제1항에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단됩니다.

   
   ❑ 다만, 귀 대학의 소재지가 이전(경기도 ○○시 → □□시, ’14년 12월)될 예정임에 따라 “경기○○대학”의 운영도 이전 시기에 맞추어 대학의 지정·운영이 종료되는 것으로 정하여졌고,

   - 이에 따라 “경기○○ 대학 운영 종료일(’14년 00월 00일)” 등으로 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 경우라면, ○○ 대학의 운용 종료일까지 한시적으로 업무를 수행할 필요가 있는 기간은 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간”으로 보아 「기간제법」 제4조제1항제1호에 따른 사용기간 제한의 예외에 해당될 수 있을 것입니다.
   
   ❑ 따라서 귀 사례의 경우 그간 「기간제법」 제4조제1항 단서의 사유 없이 기간제근로자로 사용한 기간(1년 00월)이 2년을 초과하지 아니하고, 상기 대학의 운영종료 때까지 운영은 「기간제법」 제4조제1항에 따른 예외 사유에 해당되므로 운영 잔여기간에 맞추어 해당 근로자와 재계약을 하더라도 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되지는 않는다고 사료됩니다.