핵심 인사노무 실무

근로자의 날 관련 근로기준법 적용지침 [지침번호 : 임금근로시간정책팀-3356, 제정일자 : 2007-11-13]

1. 검토배경

○ 근로자의 날(5월 1일)은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의하여 근로기준법에 의한 유급휴일로 하도록 규정하고 있음

○ 그러나, 근로자의 날에 휴일대체 및 보상휴가제가 가능한지 여부, 특히 감시ㆍ단속적 근로자에게 근로자의 날을 적용하는 방법에 대하여 명확하지 않아 논란이 있는 바, 이에 대하여 적용지침을 마련하고자 함

2. 관련 규정

○ 「근로자의 날 제정에 관한 법률」

- 5월 1일을 근로자의 날로 하고 이날을 「근로기준법」에 의한 유급휴일로 한다.

○ 「근로기준법」

- 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.(법 제55조)

- 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.(법 제56조)

- 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.(법 제57조)

- 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.(법 제63조)

1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 재식ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포ㆍ양식사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 받은 자

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자(관리ㆍ감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무)

3. 관련 해석

1) 근로자의 날은 유급휴일임

- 근로자의 날은 1963년 「근로자의 날 제정에 관한 법률」(법률 제1326호)에 따라 한국노총의 창립일인 3월 10일을 노동절 대신 근로자의 날로 제정한 것에서 비롯되어, 1994년에는 세계적으로 5월 1일을 노동절로 기념하여 온 것에 맞추어 날짜를 5월 1일로 변경함

- 근로자의 날 제정취지는 근로자들의 노고를 위로하고, 근무의욕을 높이기 위한 것으로 「국경일에 관한 법률」 또는 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에서 정한 법정공휴일로 보기는 어려우나, 「근로기준법」의 적용을 받는 근로자에게 부여하는 주휴일과 같이 법정휴일이므로 해당일에 근로제공이 없더라도 임금을 지급해야 함(근로기준과-2116, 2004.4.29)

2) 근로자의 날의 근로에 대하여는 휴일근로수당을 지급하거나 보상휴가제를 실시할 수 있음

- 근로자의 날은 주휴일과 같이 근로자에게 적용되는 휴일이므로 해당일에 근로제공을 한 때에는 「근로기준법」 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 함(대법 90다14089, 1991.5.14)

- 또한 「근로기준법」 제57조에서 같은법 제56조의 야간ㆍ휴일ㆍ연장근로에 대하여 보상휴가제를 실시할 수 있다고 규정하고 있을 뿐 근로자의 날을 제외하고 있지 않으므로 근로자의 날의 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 부여할 수 있음(임금근로시간정책팀-2363, 2007.07.13.)

3) 근로자의 날은 휴일대체가 불가함

- 근로자의 날은 법률로서 5월 1일을 특정하여 유급휴일로 정하고 있으므로 다른 날로 대체할 수 없다고 보아야 함(근기-829, 2004.02.19.)

4) 감시ㆍ단속적 근로자 등의 적용방법

□ 감시ㆍ단속적 근로자 등 에게도 근로자의 날은 보장됨

○ 감시ㆍ단속적 근로자를 포함한 「근로기준법」 제63조의 적용제외 근로자＊는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않음

- 농림, 축산, 수산업 종사자, 관리 감독업무 및 기밀취급자

- 따라서 제63조의 적용제외 근로자가 휴일에 근로를 제공한다고 하더라도 휴일근로로 보지 않음

- 다만, 근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의해 특정일을 기념하여 휴일로 규정하고 있으므로 제63조의 적용제외 근로자에게도 유급휴일로 보장(근기 01254-6550, 1991.05.09)

□ 감시ㆍ단속적 근로자 등 에게는 근로기준법상 보상휴가제는 적용되지 아니하나 당사자 합의로 실시 가능함

○ 「근로기준법」 제63조의 적용제외 근로자는 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않으므로

- 제57조의 보상휴가제도는 적용되지 않는 것임. 다만, 당사자간 합의로 제도를 도입하여 운영할 수는 있음

□ 통상 하루에 지급하는 임금을 추가 지급하여야 함

○ 「근로기준법」 제63조의 적용제외 근로자가 근로자의 날에 근로제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급하여야 함＊

- 예) 1일 2교대 10시간(휴게 2시간 제외) 근무자 : 10시간분의 임금 지급

- 단, 격일제 근무자는 근무일 다음의 휴무일(비번일)은 전일의 근무를 전제로 주어지는 것이므로, 격일제 근무자에게 지급하여야 할 통상 하루의 소정임금은 근무일의 절반에 해당하는 근로시간의 소정임금으로 함＊(임금근로시간정책팀-3961, 2006.12.27)

- 예) 24시간 격일제 근무자 : 근무일의 절반에 해당하는 12시간분의 임금 지급

○ 만약, 제63조 적용제외 근로자가 격일제 근무 등을 이유로 근로자의 날 당일을 쉬지 못하고 근로를 제공한 경우라도

- 휴무자(비번자)와 동일하게 통상 하루의 소정임금을 추가로 지급하면 됨

4. 행정사항

○ 이 지침과 배치되는 기존의 행정해석은 이 지침시행과 동시에 폐지함

상여금 지급규정에 징계자에 대한 상여금 지급 제한을 규정할 경우 감급제재 규정의 적용을 받는다

회시번호 : 근로기준팀-1394, 회시일자 : 2006-03-29

[질 의]

본 사업장은 징계의 종류로 감봉 있으며, 근로기준법 제98조와 동일하게 규정되어 있음. 그러나 상여금 지급 규정에 의해 징계자에 대해서 징계의 종류에 따라 상여금을 제한하여 지급할 수 있다고 되어 있어 감봉자 경우 상여금의 일부가 제한되어 근로자에게 지급한다면 근로기준법 제98조 위반이 되는 지 여부(상여금은 분기마다 지급되고 있음)

<갑설>

근로기준법 제98조는 감급의 제재의 경우 그 총액이 1임금 지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 되어 있으므로 설령 별도의 규정에 의한 상여금지급 제한을 적용하더라도 이는 감급의 제재의 효과에 의해 발생하는 것으로 동 규정을 위반하는 것임.

<을설>

수습근로자의 상여금 제한 등 상여금의 지급기준은 회사에서 그 지급기준을 비교적 자유롭게 설정할 수 있는 것이므로 징계자 대해 상여금 지급을 제한 혹은 지급하지 않기로 되어 있다면 이 기준이 상여금의 지급근거가 될 것이므로 징계규정인 감봉과는 별도로 볼 것 인바. 징계자인 감봉 근로자에 대해 상여금 일부를 제한하는 것은 근로기준법 제98조가 적용되지 않는 것이므로 동 규정을 위반하는 것은 아닐 것임.

[회 시]

근로기준법 제98조(제재규정의 제한)는 ‘취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 규정하고 있음.

귀 질의서상의 사실관계가 일부 명확하지 못하여 정확한 답변을 드리기 어려우나, 근로기준법 제98조는 사용자가 취업규칙으로 감급의 제재를 정하는 경우 감급의 최고한도를 정함으로써 근로자의 생계를 보호하고자 하는 규정으로 해석되는 바, 귀 질의의 ‘상여금 지급규정’이 당해 사업장의 전체 근로자에게 적용될 근로조건을 정한 것이라면 그 명칭 여하를 불문하고 취업규칙으로 볼 수 있으며, 징계자에 대하여 상여금을 제한하여 지급토록 정하는 것은 단순히 ‘상여금 지급조건을 정한 것’이라기 보다는 징계를 이유로 근로조건에 차별을 둠으로써 제재하는 것으로 볼 수 있으므로, 달리 볼 사정이 없는 한 근로기준법 제98조의 적용을 받는다고 봄.

근로자 사망시 임금 지급방법 및 고소권의 소재 검토 < ‘07. 4.3, 근로기준팀 >

󰏚 검토배경

○ 근로자 사망 시 임금지급방법과 고소권행사의 주체에 대한 지방관서 문의

󰏚 관련규정

○ 근로기준법

- 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 일체의 금품을 지급(제36조)

- 그 방법은 근로자에게 직접․전액․통화불로 지급(제42조)

○ 형사소송법 제225조(비 피해자인 고소권자)

- ①피해자의 법정대리인은 독립하여 고소할 수 있다. ②피해자가 사망한 때에는 그 배우자, 직계친족 또는 형제자매는 고소할 수 있다.

󰏚 쟁점사항

○ 근로자 사망 시 근로기준법 제36조 및 제42조의 규정에 의한 금품을 누구에게 어떻게 지급하여야 하는지

○ 고소권자, 고소 취소권자(처벌불원 의사 표시권자)의 범위

󰏚 검토의견

○ 민법에 의거 사망한 근로자의 권리의무관계를 승계한 상속자에게 임금을 직접 지급

- 상속권 분쟁 등으로 상속자가 불명확한 경우 피진정인에게 임금을 공탁(민원처리기한 내)토록 하고 진정취하서 제출받아 종결

- 고소사건으로 처벌불원의사를 표시한 경우 불기소의견 송치

○ 고소권자는 형사소송법 제225조에 명시된 고소권자의 범위에 의함(고소권에는 그 취소권을 내포)

단체협약 및 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고 이에 수반해 임금이 감액되는 경우라면 근기법 제95조에 따른 제재 규정 제한이 적용되지 않는다

회시번호 : 근로개선정책과-3035, 회시일자 : 2011-09-19

【 질 의 】 단체협약 및 취업규칙에 ‘강임은 차하위 직급으로 낮추는 것이며, 강임 직원의 호봉은 승진 당시의 차하위 직급의 승진전 호봉으로 하향 재획정한다’고 규정할 경우 근로기준법 제95조에 위반되는지.

【 회 시 】

근로기준법 제95조는 ‘취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다’고 규정하고 있으며, 여기서 ‘감급의 제재’라 함은 취업규칙에서 근로자의 복무규율 위반에 대하여 정한 징벌적 제재의 일종으로서 근로계약 관계가 존속하고 종래의 직무에 따라 근로를 제공하는 것을 전제로 근로 제공의 대가로 근로자가 받아야 할 임금의 일부를 감액하는 것을 말합니다.

귀 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 단체협약 및 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 경우라면 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로 근로기준법 제95조(제재 규정의 제한)이 적용되지 않을 것으로 사료됩니다(근로개선정책과-3035, 2011.9.19).

신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어렵다    

근로기준정책과-1319, 회시일자 : 2016-02-17

【질 의】

○ (질의) 회사의 직급체계 개선이 근로조건 불이익 변경인지 여부

○ (사실관계) 현 5단계 직급체계를 3단계 직급체계로 통합 개편

- 직급체계 개편으로 개인별 역량 및 성과평가를 결정하게 되면 직급이 현직급 대비 하향 및 상향조정이 동시에 발생할 수 있다고 규정되어 있으나 기존 직원은 하향은 없다고 함.

- 현직급 체계에서는 승진 최소연한이 직급별로 정해져 있고 그 연한을 충족하지 않으면 승진이 불가능하나 개정 직급체계에서는 승진 최소연한이 없음.

【회 시】

1. 귀사에서 질의한 취업규칙 변경 관련 사항에 대한 회신입니다.

2. 취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 일방적으로 제정한 것으로,

- 기업의 인사(승진, 평가, 시험)·경영권(정원, 직제개편 등)에 속하는 사항은 근로자의 근로조건, 복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항은 아니라고 할 것입니다.(근로개선정책과-314, 2015.2.12.)

3. 다만, 직제변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 「근로기준법」 제94조의 제한을 받을 것입니다.

4. 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 귀 질의에서 제시한 내용처럼 신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다. 끝.

관행적으로 장교경력을 군복무경력으로 인정, 호봉을 책정하다가 호봉책정에서 제외토록 지침을 만들면 취업규칙 불이익변경으로 볼 수 있다

회시번호 : 근기 68207-217, 회시일자 : 2002-02-24

[질 의]

○○부는 사회복지시설의 운영을 지원하고 있는 바, 그간 사회복지 시설의 종사자에 대한 임금 지급을 위한 경력 인정시 군복무경력을 100% 인정한다는 규정이 있었으나 장교경력의 인정에 관한 명확한 해석근거가 없다가 지난 2002년도 8월에 군복무경력을 장교경력을 제외한 의무복무기간으로 제한하여 인정하도록 구체적인 지침을 수립하여 일선기관에 시달하였음.

2002.8월에 수립된 위의 경력인정 등에 관한 지침이 시달되기 전에 장교경력을 군복무기간으로 인정받아 높은 호봉으로 책정되어 임금이 지급되던 사회복지시설 종사자에 대하여 동 지침에 의거 호봉을 낮게 재획정을 하면 근로기준법상 취업규칙 불이익변경이 아닌지, 만일 불이익변경이라면 어떠한 절차를 거쳐야 하는지

[회 시]

귀 질의내용만으로는 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 사회복지시설의 종사근로자에 대하여 그간 장교경력을 100% 군복무 경력으로 인정하여 임금을 지급해 왔다면 동 관행은 근로조건화 되었다고 볼 수 있으므로 이를 근로자에게 불이익하게 변경할 경우에는 근로기준법 제97조에 의하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다고 사료됨.

근로조건 결정기준을 소급적으로 근로자에게 유리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결한 경우, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게도 그 효력이 미치는지 여부

사건번호 : 대법 2000다50701, 선고일자 : 2002-04-23

[요 지]

[1] 원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다.

[2] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.

​

[3] 사용자가 이미 퇴직한 근로자들에게 퇴직 이후에 체결된 단체협약에 의한 임금인상분 및 퇴직금인상분 차액을 추가 지급한 관행이 있었으나 그것은 노동조합 또는 근로자집단과 사용자 사이의 규범의식이 있는 노사관행으로는 볼 수 없다고 한 사례.

일정한 지급기준을 정하여 두고 운행횟수에 비례하여 계속적ㆍ정기적으로 지급된 차량운행수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다

사건번호 : 대법 96누 15084, 선고일자 : 1997-05-28

[요 지]

1. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약ㆍ취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 바, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙ㆍ급여규정ㆍ근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나, 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.

2. 1회당 금 10,000원씩이라는 지급기준을 정하여 두고 운행횟수에 비례하여 계산한 금액을 차량운행수당으로 매월 임금지급일에 계속적ㆍ정기적으로 지급하여 온 경우, 사용자는 관례에 의하여 1회당 금 10,000원씩의 운행수당을 일률적으로 지급하여야 할 의무가 있었다고 할 것이고, 아울러 이러한 운행수당은 장거리 운행으로 인하여 추가로 소요되는 비용을 보전하여 주려는 실비변상적 성격의 금원이라기보다는 근로의 대상으로 지급된 것이라고 봄이 상당하다는 이유로, 이를 평균임금산정의 기초가 되는 임금총액에 산입한다.