핵심 인사노무 실무

*근로기준법 제27조의2(임금명세서의 기재사항) ① 사용자는 법 제48조제2항에 따른 임금명세서에 다음 각 호의 사항을 적어야 한다.

1. 성명

2. 생년월일, 사원번호 등 근로자를 특정할 수 있는 정보

3. 임금지급일

4. 근로일수

5. 총 근로시간수

6. 연장근로, 야간근로 또는 휴일근로를 시킨 경우에는 그 시간수

7. 임금 총액

8. 기본급, 각종 수당, 상여금, 성과금, 그 밖의 임금의 항목별 금액(통화 이외의 것으로 지급된 임금이 있는 경우에는 그 품명 및 수량과 평가총액)

9. 제8호에 따른 임금의 각 항목별 계산방법 등 임금 총액을 계산하는데 필요한 사항

10. 법 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우에는 공제 항목별 금액과 총액

② 사용기간이 30일 미만인 일용근로자에 대하여는 제1항제2호의 사항을 적지 아니할 수 있다.

③ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 제1항제6호의 사항을 적지 아니할 수 있다.

1. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자

2. 법 제63조 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자

[대구지법 2018. 10. 5., 선고, 2018구합21165, 판결 : 확정]

【판시사항】

경찰공무원인 甲이 법학전문대학원(로스쿨)에 입학한 후 2년 3개월간 육아휴직을 하면서 휴직원과 복무상황 신고서에 로스쿨 재학사실을 기재하지 않고 로스쿨에서 30과목(85학점)을 수강함으로써 육아휴직을 휴직의 목적 외로 사용하여 국가공무원법 제56조의 성실의무 등을 위반하였다는 이유로 지방경찰청장이 甲에게 감봉 1개월의 징계처분을 한 사안에서, 甲이 육아휴직 중 로스쿨에 재학한 행위는 ‘휴직의 목적 외 사용’으로서 국가공무원법에서 정한 성실의무, 복종의 의무, 품위유지의 의무 위반에 해당하고, 위 처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 한 사례

【판결요지】

경찰공무원인 甲이 법학전문대학원(로스쿨)에 입학한 후 2년 3개월간 육아휴직을 하면서 휴직원과 복무상황 신고서에 로스쿨 재학사실을 기재하지 않고 로스쿨에서 30과목(85학점)을 수강함으로써 육아휴직을 휴직의 목적 외로 사용하여 국가공무원법 제56조의 성실의무 등을 위반하였다는 이유로 지방경찰청장이 甲에게 감봉 1개월의 징계처분을 한 사안이다.

국가공무원법 제71조 제2항, 제72조의 내용에 따르면 甲이 육아휴직을 목적대로 사용하였는지는 매우 엄격한 기준에 따라 판단하여야 하고, 특히 육아휴직과 유학휴직, 연수휴직, 자기개발휴직이 엄밀하게 구분된 사정을 함께 고려하여야 하는 점, 甲이 육아휴직기간 동안 자녀의 양육에 전념하고 여가시간을 활용하여 로스쿨에 재학하였다고 인정할 만한 아무런 객관적인 증거자료가 없는 점, 甲은 경찰공무원들이 휴직기간에 로스쿨을 다니는 등의 문제에 대해 감사가 있었다는 사실을 잘 알고 있었음에도 9회에 걸쳐 경찰청장에게 휴직자 복무상황 신고서를 작성·제출하면서 ‘휴직자의 복무상황’란에 단 한 번도 자신이 로스쿨에 재학 중이라는 사실을 기재하지 않은 점, 육아휴직 신청의 경위와 시기 등에 비추어 甲이 당초부터 로스쿨에 재학할 목적으로 육아휴직을 계획하고 신청한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 甲이 육아휴직 중 로스쿨에 재학한 행위는 ‘휴직의 목적 외 사용’으로서 국가공무원법에서 정한 성실의무, 복종의 의무, 품위유지의 의무 위반에 해당하고, 이러한 행위를 하게 된 데에는 고의 또는 적어도 중과실이 있었다고 보아야 하므로 경찰공무원 징계양정 등에 관한 규칙 제4조 제1항 [별표 1]에서 정한 징계양정 기준의 범위 내에 있는 위 처분을 두고 지나치게 가혹하다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 위 처분이 비례·평등의 원칙을 위반하거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 때에 해당하지 않는다고 한 사례이다.

회시번호 : 임금근로시간과-1818,  회시일자 : 2021-08-12

【질 의】
   
   ❑ 연차유급휴가 부여시 휴직 및 휴가 기간 등에 대한 출근율 산정방법
    
   【회 시】
   
   ❑ 근로기준법 제60조의 연차유급휴가 부여 관련, 같은 조 제6항과 같이 업무상 부상 및 질병, 육아휴직기간 1년 등 법령에 해당 기간 동안 출근한 것으로 본다는 근거가 있거나 또는 공민권 행사 등 그 성질상 출근한 것으로 간주할 수 있는 경우에는 그 기간 동안 또는 해당일의 소정근로일수(분모)와 출근일수(분자)에 각각 포함하여 출근율을 산정하여야 할 것입니다.
   
   ❑ 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약 등에 근거하거나 사용자의 허락하에 부여받은 약정 육아휴직 또는 업무외 부상·질병휴직 등의 기간은 근로제공 의무가 정지되는 휴직으로, 개인적 귀책사유로 근로제공을 하지 않는 결근과는 그 성격이 다르다 할 것입니다.

   - 대법원도 개인적 사정에 의한 휴직기간이나 쟁의행위기간은 근로자의 주된 권리의무가 정지된 것으로 보아 그 기간 도중에 있는 유급휴일에 대한 임금청구권을 불인정하고 있으므로,(대법원 2009.12.24. 선고 2007다73277 등)

   - 개인적 사정 등에 의한 약정 육아휴직 또는 질병 휴직 기간은 연차유급휴가 산정시 결근으로 처리하는 것은 부당하며, 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간으로 보아 소정근로일수에서 제외하는 것이 타당합니다.(임금근로시간과-1736, 2021.8.4. 해석 변경)

   - 즉, ‘연간 소정근로일수’에서 ‘휴직기간 등’의 기간을 제외한 나머지 일수(‘실질 소정근로일수’)를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하되,

   - 그 출근율이 연간 소정근로일수에 대하여 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 ‘실질 소정근로일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80% 이상인 경우까지 비례하여 적용하는 것이 아닙니다.(대법원 2019.2.14. 선고 2015다66052, 임금근로시간과-906, 2021.4.16. 등)

   * 15일 × [(연간 소정근로일수 - 휴직기간 중 소정근로일수) / 연간 소정근로일수]
   
   ❑ 더불어, 귀 질의에서 언급한 여러 가지 휴직에 대하여는 위 행정해석에 따라 근로관계의 권리·의무가 정지된 기간인지 여부에 따라 판단하시기 바라며,

   - 또한, 병가 등 휴가 규정이 연차유급휴가와 마찬가지로 그 성질상 소정근로일의 근로제공의무가 면제되는 경우로 볼 수 있다면 출근으로 간주하여 연차유급휴가를 산정하는 것이 타당하다고 사료됩니다. 끝.

시용기간 중 해고, 부당해고 기간 중 임금

회시번호 : 근로기준정책과-3120,  회시일자 : 2015-07-14

【질 의】

○ 질의내용

- 부당해고 기간에 다른 직장에 근무하지 않은 경우 사용자가 지급해야할 임금 수준은

- 부당해고 기간에 다른 직장에 근무하여 중간수입이 있을 경우 사용자가 지급해야할 임금 수준은
- 시용계약 근무시 실시한 근무평가 결과로 아래의 최○○씨를 해고할 수 있는지

○ 사실관계

- 당사는 ○○○○병원 환경미학 업무를 도급으로 맡아 수행하는 회사로서 당사 근로자를 채용할 때 1개월 시용계약을 체결하고 시용계약 근무평가에서 큰 하자가 없을 경우 정규 근로계약을 체결하고 있으나 당사 근로자 중 최○○씨가 시용계약 근무평가에서 근무 부적격자로 판정되어 정규 근로계약을 체결하지 못한 데에 대하여 부당해고 구제신청을 하게 되었고, 최종 고등법원 판결에서 당사의 부당해고로 판결되어 향후 당사의 추진사항에 대하여 질의함.
 
【회 시】

○ 「근로기준법」 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있고, 제27조에서는 근로자 해고 시 그 사유와 시기를 서면으로 하여야 효력이 있음을 규정하고 있음.
- 시용기간 중인 근로자를 해고하는 경우에도 「근로기준법」 상 위 해고 관련 규정을 준수하여야 할 것임.

○ 한편, 부당해고 기간 동안 지급받아야 할 금품과 관련하여서는 사용자는 계속근로 하였더라면 받을 수 있는 임금 상당액을 지급하여야 하고(대법원 1981.12.22. 선고 81다626 판결),
- 부당해고 기간 중 다른 직장에 근무하여 중간수입이 발생하더라도 중간수입은 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것임.(대법원 1991.06.28. 선고 90다카25277 판결)

신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어렵다

회시번호 : 근로기준정책과-1319,  회시일자 : 2016-02-17

[질 의]
   
   ○ (질의) 회사의 직급체계 개선이 근로조건 불이익 변경인지 여부
   
   ○ (사실관계) 현 5단계 직급체계를 3단계 직급체계로 통합 개편
   - 직급체계 개편으로 개인별 역량 및 성과평가를 결정하게 되면 직급이 현직급 대비 하향 및 상향조정이 동시에 발생할 수 있다고 규정되어 있으나 기존 직원은 하향은 없다고 함.
   - 현직급 체계에서는 승진 최소연한이 직급별로 정해져 있고 그 연한을 충족하지 않으면 승진이 불가능하나 개정 직급체계에서는 승진 최소연한이 없음.
    
   【회 시】
   
   1. 귀사에서 질의한 취업규칙 변경 관련 사항에 대한 회신입니다.
   
   2. 취업규칙이란 명칭과 형식에 관계없이 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 적용하기 위해 사용자가 일방적으로 제정한 것으로,
   - 기업의 인사(승진, 평가, 시험)·경영권(정원, 직제개편 등)에 속하는 사항은 근로자의 근로조건, 복무규율 등을 직접적으로 규정하는 취업규칙에 포함되는 사항은 아니라고 할 것입니다.(근로개선정책과-314, 2015.2.12.)
   
   3. 다만, 직제변경 방식일지라도 근로자의 근로조건에 영향을 미쳐 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하된다면 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우로 볼 수 있어 「근로기준법」 제94조의 제한을 받을 것입니다.
   
   4. 귀 질의 내용만으로 구체적 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나 귀 질의에서 제시한 내용처럼 신 직급체계 시행으로 현재 재직하고 있는 근로자의 직급이 하향되지 않고 임금 및 수당 등이 감소되지 않는다면 근로조건 불이익 변경으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.

근로자위원 선출방법으로 근로자위원 후보자들로 후보군을 구성하고, 동 후보군에 투표를 하는 방식은 선거인이 당선인을 직접 지명하는 것이 아니므로 직접 투표의 원칙에 반한다

회시번호 : 노사협력정책과-2175,  회시일자 : 2012-07-03

【질 의】
   
   ○ 노사협의회 근로자위원을 선출할 경우 근로자위원으로 일할 사람을 후보군으로 입후보하여 후보군에 대하여 직접, 비밀, 무기명 투표 방식으로 선출할 수 있는지 여부?
   
   【회 시】
   
   ○ 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(이하 “근참법”이라 한다) 제6조 및 같은 법 시행령 제3조에 따르면 근로자위원은 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합 대표와 그 노동조합이 위촉하는 자로, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 전체 근로자의 직접·비밀·무기명투표에 의해 선출하도록 하되,
   - 사업 또는 사업장의 특수성으로 인해 부득이하다고 인정되는 경우 작업부서별로 위원선거인을 선출하고, 동 위원선거인 과반수의 직접·비밀·무기명투표로 근로자위원을 선출할 수 있음.
   
   ○ 귀 질의내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확히 답변하기 어려우나, 선거에 의해 근로자위원을 선출하는 경우 상기 법령의 규정과 같이 선거인이 당선인을 직접 지명하는 직접 투표의 방식으로 근로자위원을 선출하여야 하는 바,
   - 근로자위원 후보자들로 후보군을 구성하고, 동 후보군에 투표를 하는 방식은 선거인이 당선인을 직접 지명하는 것이 아니므로 상기 직접 투표의 원칙에 반하며,
   - 같은 법 시행령 제3조제1항의 단서에 규정한 간접 선출방식에도 부합하지 않는 것으로서 적법한 근로자위원 선출방법으로 보기 어려울 것으로 사료됨.

장소가 분리되어 있고 업무성격이 상이한 본사와 지사가 존재한다면 대상별로 취업규칙 작성이 가능하다 [회시번호 : 근로개선정책과-2403, 회시일자 : 2013-04-18]

[질 의]

○ 동일 지방관서의 관할 지역 아래 있는 두 사업부이지만 업무의 성격은 상이한 바, 지부인 △△사업부가 본부인 ○○사업부와 다른 내용의 취업규칙을 작성할 수 있는지

○ 취업규칙의 작성·변경 시 「근로기준법」 제94조에 의거하여 ‘해당 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야’하는 바, 취업규칙 작성·변경시 의견청취·동의의 대상인 근로자의 범위는 어디까지인지

○ 상시 10인 이상을 사용하는 사업 또는 사업장은 「근로기준법」 제93조에 따라 취업규칙을 관할 고용노동청에 신고하여야 하는바, 관할 지역 내에 동일 법인이 수개 사업장이 소재하고 있는 경우 취업규칙의 신고는 어떻게 하여야 하는지

【회 시】

○ 취업규칙은 반드시 사업장 내의 근로자 전체에게 일제히 적용되도록 작성되어야 하는 것은 아니고 사업장 내의 근로자가 그 근무형태 또는 대우 등을 달리하는 여러 집단(사무직과 생산직, 일반직과 일용직 등)으로 나뉘는 경우에는 각 집단의 근로자들을 적용 대상으로 하는 취업규칙을 별개로 작성할 수 있음.

○ 장소가 분리되어 있고 업무성격이 상이한 본사와 지사가 존재한다면 대상별로 취업규칙 작성이 가능하며,

- 이 경우 취업규칙의 작성·변경 시 의견청취 또는 동의는 당해 취업규칙의 적용을 받는 근로자를 대상으로 의견청취 또는 동의를 거치면 됨.

○ 또한, 취업규칙의 신고는 사업 또는 사업장을 관할하는 지방노동관서에 하여야 하므로 법인의 본사, 지점 공장 등이 장소적으로 분산되어 있을 경우에는 원칙적으로 각각 별개의 사업으로 봄으로 각 소속 사업장 관할 노동관서에 취업규칙을 신고하면 될 것이나,

- 장소적으로 분산되어 있다고 할지라도 지점, 공장 등이 업무처리 능력을 감안할 때 하나의 사업이라고 말할 정도의 독립성이 없으면 직근 상위조직과 일괄하여 하나의 사업으로 볼 수 있을 것이므로 본사 관할 노동관서에 취업규칙을 신고하면 될 것으로 사료됨.

하청업제 직원과 시간대를 달리하여 근무하는 경우에도 혼재근무가 되는지?

회시번호 : 비정규직대책팀-2785,  회시일자 : 2007-07-11

[질 의]
   
   음식품을 제조ㆍ판매하는 체인점 업체로서 제품을 생산하는 업무는 정규직 사원이 하고 있으며, 제품을 판매하는 업무는 도급업체 직원이 하고 있음.
   
   점포의 영업시간은 대략 저녁 12시까지인 바, 제품의 생산은 보통 오후 8시경 끝나게 되고, 이후에는 판매만 이루어 짐.
   
   그런데 판매 업무를 하는 도급업체 직원들은 보통 저녁 10시경이면 업무를 마감하고 퇴근하므로 그 이후부터 저녁 12시까지는 본사의 정규직 사원이 판매 업무를 수행하고 있는데 이런 경우에도 파견.도급 구별과 관련하여 논의되는 혼재근무로 볼 수 있는지?
   
   [회 시]
   
   파견법 제2조제1호에는 ‘근로자파견’에 대한 정의가 규정되어 있는 바, 동 규정의 근로자파견에 해당하기 위해서는 파견사업주가 사업주로서의 실체를 갖추고 있어 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자라는 3자관계가 형성되어야 하며, 아울러 사용사업주가 파견근로자에 대하여 지휘·명령권을 행사하고 있어야 함.
   
   또한 이와 같은 근로자파견에 해당하는지의 여부는 계약의 명칭, 형식 등(파견계약, 도급계약, 위임계약 등)에 관계없이 구체적인 사실관계에 기초하여 판단하되, 근로자파견을 특징짓는 여러 징표들을 종합적으로 고려하여 판단하게 됨(「‘근로자파견’의 판단기준에 관한 지침」, '07.4.19, 비정규직대책팀-1303 참조).
   
   혼재근무라고 하는 것은 원사업자의 근로자와 하청업체의 근로자가 같은 장소에서 혼재하여 같거나 유사한 업무를 수행하는 경우를 말하는 바, 혼재근무는 그 자체로서 근로자파견의 징표가 되는 것은 아니지만, 혼재근무가 있는 경우에는 하청업체의 근로자도 원사업자의 업무상의 지시·감독을 받을 가능성이 크다는 점에서 근로자파견 여부를 판단함에 있어 보다 신중히 검토하도록 하고 있음.
   
   따라서 귀 업체의 경우 판매 업무를 저녁 10시까지는 하청업체 근로자가 수행하고, 10시 이후에는 정규직사원이 수행하여 시간적으로 명확히 분리된다면, 이와 같은 근로시간 결정권을 누가 행사하는가의 문제는 별론으로 하더라도 이 같은 근무시간의 배치 자체만으로는 이를 혼재근무에 해당하는 것으로 보기는 어려울 것으로 판단됨.