핵심 인사노무 실무

당직근무가 내용과 질에 있어서 통상근무와 마찬가지라면 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다

사건번호 : 대법 2015다213568,  선고일자 : 2019-10-17

1.  일반적인 숙·일직 근무가 주로 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비한 시설 내 대기 등 업무를 내용으로 하고 있는 것과 달리, 숙·일직시 행한 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우이거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우라면, 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 한다(대법원 1995.1.20. 선고 93다46254 판결 등 참조).

   2.  당직근무 시간에 처리하는 업무가 주간에 이루어지는 다른 업무와 내용과 질이 다르다고 볼 수 없는 점, 당직근무 시간에 처리하는 업무의 강도가 주간의 것에 비해 적다고 보기는 어려운 점, 식사나 수면시간을 제외한 나머지 당직근로시간에 수면이나 휴식이 보장되었다고 보기는 어려운 점, 당직근무가 미리 정한 4교대제 근무의 일부를 이루고 당직근무시 당직보고도 2차례씩 이루어지는 등 당직근무가 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어난 것이라고 보기도 어려운 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 당직근무 중 식사나 수면시간을 제외한 나머지 시간의 근로는 그 내용과 질에 있어서 통상근무와 마찬가지라고 볼 여지가 크다.
    

노사가 공휴일을 포괄적으로 약정휴일로 정한 경우 대체공휴일은 약정휴일에 해당되고, 특정 공휴일이 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우, 각각 공휴일로 인정된다

회시번호 : 근로개선정책과-4792,  회시일자 : 2014-08-27

[질 의]
   
     1. 관련사항
   
     - 당사는 단협에 정부 지정 공휴일을 휴일로 지정하고 휴일근무에 대해서는 휴일근로수당 150%, 휴일(일요일 포함)과 국·공휴일이 중복될 경우 중복휴일수당 250%를 적용해 왔습니다.
   
     - 단협상 휴일 및 휴일근로수당 적용규정은 다음과 같습니다.

    <유급휴일>

     휴일은 아래와 같으며 유급휴일로 한다.

     1. 주휴일(일요일, 교대근무자 OFF)
     2. 근로자의 날
     3. 정부지정 공휴일
     4. 회사창립기념일
     5. 노조창립기념일
     6. 기타 회사가 지정한 날

   <연장근로 및 휴일근로수당>

     1. 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 150%를 지급한다.
     2. 휴일(교대 OFF조 포함)과 국·공휴일이 중복될 경우, 이에 해당하는 근로자에 대해 통상임금의 250%를 지급한다.
    
    2. 질의사항
   
     1) 올 추석연휴에 9월 10일이 대체휴일로 지정되었는데 단협상 정부지정 공휴일에 이 대체휴일(9.10)도 포함되는 것으로 해석해야 되는지요?
   
     2) 대체휴일도 동일하게 정부지정 공휴일로 해석해야 한다면 대체휴일 근무시 단협상 휴일 근로수당 150%를 적용하는 것이 맞는지요?
   
     3) 또한 9.7(일요일)에 대해서는 기존에 일요일과 공휴일이 중복되었을 경우 지급되었던 중복휴일수당(250%)을 동일하게 적용해야 하는지, 아니면 일요일과 공휴일 중복으로 인한 손해를 보전하기 위해 추가로 대체휴일이 지정된 것이므로 9월 7일은 더 이상 일요일과 공휴일(추석 전날)이 중복되는 날이 아닌 그냥 일요일로 해석해서 처리하는 것이 맞는지요?
    
     【회 시】
   
     1. 대체공휴일의 약정휴일 적용과 관련한 귀 질의에 대한 회신입니다.
   
     2. 근로기준법 상 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며, 법정휴일은 같은 법 제55조의 주휴일과 「근로자의 날 제정에 관한 법률」의 근로자의 날이 해당되고, 약정휴일은 노사 당사자간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미합니다.

   - 공휴일은 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 규정된 날로서 관공서가 쉬는 날을 의미하며 단체협약 등으로 휴일로 명시한 경우에 한하여 약정휴일에 해당합니다.
   
     3. 귀 질의와 관련 노사가 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일을 포괄적으로 약정휴일로 정한 경우 대체공휴일은 약정휴일에 해당될 것으로 판단되며, 특정 공휴일이 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우 원래의 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아닌 각각 공휴일로서 인정되는 것으로 보아야 할 것입니다.

질의) 근로자가 육아휴직을 30일 전에 신청하지 않은 경우에는 사용자가 육아휴직 신청을 거부할 수 있나요?

--- > 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴일 개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 신청서를 사업주에게 제출하여야 하며, 해당 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 합니다.

*남녀고용평등법 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등) ① 법 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생년월일, 휴직개시예정일, 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다), 육아휴직 신청 연월일, 신청인 등에 대한 사항을 신청서에 적어 사업주에게 제출하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다.

1. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우

2. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우

③ 사업주는 근로자가 제1항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항에 따른 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 경우에는 그 신청일부터 7일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.

④ 사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

임금의 매월 1회 이상 정기지급 원칙에 관한 해석기준

1. 검토 배경

○ 근로기준법제43조제2항에서 임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하도록 규정하고 있는 바, 임금을 1개월 단위로 산정하여 다음달에 지급할 경우법 위반 여부 논란이 있어 이를명확히 하고자 제도도입의 취지를 살펴 근로형태별 적용 해석기준을 마련함

2. 제도 도입의 취지

○ 임금의 ‘매월 1회 이상 정기지급’ 원칙을 규정하고 있는 법의 취지는 사용자로 하여금 적어도 매월 한 번은 일정한 날짜를 미리 정하여 근로의대가를지급하게 함으로써 근로자의 생활 안정을 도모하는데 있음

3. 근로형태별 임금지급 원칙 

<1> 상용근로자

□ 상용근로자의  정의

○ ‘상용근로자’란 일정한 기간 동안 또는 기간의 정함이 없이 고용이보장되고소정근로일에는 출근 의무가 주어져 결근하면 제재의 대상이 될수 있는 근로자임

□ 임금계산 및 지급방법

○ 임금은“시급, 일급, 주급, 월급 등” 근로계약, 취업규칙또는 단체협약 등으로 정한 바에 따라 계산하되, 최소한 월 1회 이상일정한 날짜를 정하여 정기적으로 지급해야함

○ 상용근로자의 임금청구권은 사용자와 근로자가 정한 임금 정기지급일에 발생하므로 일정기간 동안의 임금을 산정한 후 도래하는 다음 임금정기지급일에 지급하여야 함

○ 다만, 임금을 1개월 단위로 산정하여 다음 달 일정한 날짜에 정기적으로지급하는 경우에는 다음과 같이 해석함

-입사일로부터 다음달 임금정기지급일까지의 기간이 1개월을 넘는 근로자에게는 입사 당월의 임금 정기지급일에 기왕의 근로에대한 임금의 전부또는일부가 지급되어야 함

※ 월의 도중 임금 정기지급일 이전에 입사한 근로자에게 기왕의 근로에 대한 임금을 익월 임금 정기지급일에 지급하면 근로자는 입사일로부터1개월이지나 임금을 받게 됨

<2>    일용근로자

□ 일용근로자의   정의

○ ‘일용근로자’란 근로계약을 1일 단위로 체결하고 그 날의 근로가 끝나면 근로관계가 종료되어 계속 고용이 보장되지 않는근로자로서소정근로일과결근의의미가없는근로자임

□ 임금계산 및 지급방법

○ 일용근로자는 매일매일 근로관계가 단절되므로 임금산정은 시간급 또는 일급 단위가 원칙으로 근로관계가 종료한 시점에임금을 지급해야함

○ 다만, 일용 형태의 근로자라 하더라도 공사 진행기간, 일정 업무 수행기간에 상시적으로 출근하거나 출근이 예정되어 매일계산된임금을 월급형태로 지급하는 경우‘임금정기지급’ (법 제43조 제2항)에 관하여는 상용근로자와동일하게 해석

대법 2018다269838,  선고일자 : 2019-03-14

❏ 정년을 60세 미만으로 정한 노사합의와 정년규정은 무효이다

❏ 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다[만 60세에 도달하는 출생일]

【요 지】 고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다. 그리고 여기서 말하는 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.

   1. 1956년 상반기에 출생한 원고들에 대한 관계에서 1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016.6.30.로 정한 이 사건 정년규정은 고령자고용법 제4조의4, 제19조, 근로기준법 제6조에 위반되지 않는다.

   2. 1956년 하반기에 출생한 원고들에 대한 관계에서, 1956년생 직원들의 정년퇴직일을 2016.6.30.로 정한 이 사건 정년규정은 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법 제19조에 반하고, 정년규정에 대한 노사합의가 있었더라도 위 원고들이 고령자고용법 위반을 주장하는 것이 신의칙에 위배되지 않는다.

   3. 정년퇴직 일자가 2016.6.30.로 연장된 1956년생 직원들 중 1956년 하반기에 출생한 원고들은 2016.6.30.까지 만 60세에 이르지 못함이 역수상 명백하여, 위 원고들에 대한 관계에서 정년퇴직일자를 2016.6.30.까지로 정한 이 사건 인사규정은 고령자고용법 제19조제1항에 위반된다. 그리고 그 위반되는 범위 내에서 무효가 된다.
   고령자고용법 제19조제2항은 이러한 경우 즉 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 위 원고들의 정년퇴직일은 위 원고들이 만 60세에 도달하는 날인 2016년 위 원고들의 각 출생일이라고 보아야 한다.

노동위원회의 요구에 출석하는 시간은 공권이 아닌 사권의 성격이 강하므로 ‘공의 직무’로 보기는 어렵다

회시번호 : 근로기준팀-5828, 회시일자 : 2007-08-08

[질 의]

당사는 전력 생산을 주 업무로 하는 발전 회사로서 2006년도에 노동조합이 근무 시간중 조합 활동(임시 총회 개최, 임단협 관련 집회 및 기타 조합 활동)을 하고 해당 조합원에 대한 회사측의 징계 조치에 근로자가 지방노동위원회에 부당징계 구제 신청을 하였으며 그 중 소수가 일부 인정되어 노사 양측이 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였습니다. 현재 진행 중인 중노위의 심문 회의에 출석하는 근로자에 대한 공가 인정 여부를 붙임과 같이 질의하오니 조속히 회신하여 주시기 바랍니다.

1. 지방노동위원회에서 부당 징계 및 부당노동행위 구제 신청이 모두 기각된 근로자가 재심 신청을 하여 중앙노동위원회 심문 회의에 재심 신청인으로서 참석할 경우 근로기준법 제10조의 ‘공의 직무’에 해당하는지, 아울러 단체협약 제79조 소정의 ‘공가’ 인정 사유에 해당하는지 여부

2. 지방노동위원회에서 부당 징계로 ‘인정’되어 사용자가 재심 신청을 하여 중앙노동위원회 심문 회의에 부당징계 구제 관련 재심피신청인으로 근로자가 참석하는 경우 단체협약 제79조 소정의 ‘공가’ 인정 사유에 해당하는지 여부

<갑설> 공가 인정 사유로서 단체협약 제79조 제2호의 ‘노동위원회에 회사와 관련된 피고로 출두할 때’는 회사측을 대리하기 위하여 출두하는 경우로 해석되며, 동 규정을 개인적인 구제 신청을 이유로 출두하는 경우는 포함된다고 해석할 만한 여지가 없으므로 근로자가 부당 징계 구제 신청을 하여 지방노동위원회에서 부당징계 인정을 받아 재심중앙노동위원회에 재심 피신청인으로서 참석한다 하여도 이는 단체협약 제79조 제2호 소정의 공가 인정 사유에 해당되지 않는다는 견해

<을설> 단체협약 제79조 제2호의 ‘노동위원회에 회사와 관련된 피고로 출두할 때’는 회사측을 대리하기 위하여 출두하는 경우뿐만 아니라 회사를 상대로 구제 신청을 하여 피신청인 자격으로 출두하는 경우까지 포함되므로 공가 인정 사유에 해당한다는 견해

[회 시]

근로기준법 제10조에서 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하며, 다만 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있도록 규정하고 있습니다.

여기서 ‘공의 직무’라 함은 법령에 근거하여 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무 또는 공민으로서 이행할 의무가 규정되어 있는 직무를 의미한다고 볼 수 있을 것입니다.

따라서, 귀 질의의 내용과 같이 부당 징계 및 부당노동행위 등으로 노동위원회에 구제 신청(재심 신청)을 한 당사자가 사건 조사 등에 필요하여 관할 노동위원회의 요구에 출석하는 시간은 공권이 아닌 사권의 성격이 강하므로 이를 근로기준법 제10조에서 규정한 ‘공의 직무’로 보기는 어렵다고 사료됩니다. 또한 단체협약에서 규정하고 있는 공가의 인정 사유에 대하여 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 관할 지방노동위원회에 그 해석을 요청할 수 있을 것입니다.

제척제도는 기피신청제도와는 달리 당사자의 신청이나 재판 등 특별한 절차를 거칠 필요없이 제척원인이 있다는 사유만으로 당연히 당해 사건의 직무집행을 할 수 없는 제도이다

사건번호 : 대법 93다 56602,  선고일자 : 1994-11-25

【요 지】1. 지역의료보험조합 운영규정상 "징계위원회의 위원 중 징계혐의자의 친족이나 그 징계사유와 관계 있는 자는 그 징계사건의 심의에 관여하지 못한다"고 규정한 취지는 피징계자의 친족이나 그 징계사유와 관계있는 자는 그가 피징계자와 이해관계를 같이하는 자이거나 징계혐의 사유의 피해자이거나를 불문하고 모두 제척시키려는 취지라고 보아야 한다.

     2. 원래 제척제도는 기피신청제도와는 달리 당사자의 신청이나 재판 등 특별한 절차를 거칠 필요없이 제척원인이 있다는 사유만으로 당연히 당해 사건의 직무집행을 할 수 없는 제도이므로 제척원인이 되는 징계위원은 비록 그가 당연직 징계위원이고 피징계자가 징계절차에서 그 징계위원에 대한 제척의 재판을 신청한 적이 없다 하더라도 당해 사건의 직무집행으로부터 당연히 제외되어야 한다.

     3. 위 '1', '2'에 비춰 볼 때 징계위원회의 제척을 규정한 위 운영규정은 공정하고 합리적인 징계권을 보장하기 위한 강행규정이라 할 것이므로 이에 위반한 징계권 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서는 정의에 반하는 것으로서 무효이다.

개인적 이익을 얻기 위해 예탁금 실적을 허위로 보고한 것은 아닌 것으로 보이는 점 등을 종합하면 정직의 징계처분은 부당하다

사건번호 : 서울행법 2011구합23320,  선고일자 : 2012-06-01

1. 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다.

 2. 참가인에 대한 징계사유 중 특별점검 허위보고서 작성 및 이사회 허위보고 방조 부분은 징계사유로 삼을 수 없는 점, 2급 승진 관련 실적을 허위로 보고한 비위행위에 대하여 관련자들 대부분은 원고로부터 감봉 6월에서 견책의 징계처분을 받았을 뿐인 점, 참가인이 개인적 이익을 얻기 위해 예탁금 실적을 허위로 보고한 것은 아닌 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 참가인에 대한 정직의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다.