핵심 인사노무 실무

근로자가 휴조일에 무단으로 차량을 사용한 것은 징계사유에 해당하나, 사용자가 장기간 문제를 삼지 않다가 소급하여 이를 이유로 정직처분한 것은 그 양정이 과하여 부당하다

사건번호 : 중노위 중앙2018부해412,  선고일자 : 2018-06-21

요 지】 이 사건 근로자는 2015.5.19. ○○통상 합자회사에 입사하여 택시 운전원으로 근무하던 중 2018.1.31. 부당한 징계를 받았다고 주장하는 사람으로서, 이 사건 사용자로부터 휴조일 차량 운행에 대해 유선으로 승인을 받았음에도 불구하고 승인내역을 기록하지 않았다는 이유로 징계한 것은 부당하고, 정직 30일의 징계를 하면서 그 기간을 40일로 하였기에 이 또한 부당하다고 주장한다.

   1. 징계사유의 존재 및 징계절차의 정당성 여부

   이 사건 근로자가 휴조일에 회사의 승인을 받고 차량을 운행한 사실에 대한 객관적인 소명자료를 제출하지 못하는 점, 회사 취업규칙상 승인 없이 휴조차량을 운행하는 경우 해고하도록 명시된 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자의 휴조일 무단 차량운행은 징계사유에 해당한다. 또한 사용자는 징계위원회를 통해 소명기회를 부여하고 징계결정서를 교부하는 등 관련 절차를 준수하였으므로 절차상 하자도 존재하지 않는다.

   2. 징계양정의 적정성 여부

   피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결 참조).
   이 사건에서 보건대, ① 사용자가 휴조일 차량운행에 대한 승인대장 등 기록 관리를 철저하게 하지 않았던 점, ② 그동안 휴조일 차량운행에 대하여 사실상 묵인하고 문제 삼지 않았던 점, ③ 근로자의 1년 전 행위에 대하여 소급하여 징계한 점, ④ 동일 사유로 징계위원회에 회부된 다른 운전원은 ‘출근정지 7일’의 처분을 받은 점 등을 고려할 때, 정직 30일 처분은 그 양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 부당하다.
    

정직처분은 양정이 과하여 부당하나, 징계처분과 사용자의 조합원 개별면담 행위 등을 부당노동행위로 보기는 어렵다

사건번호 : 중노위 중앙2018부해396·460, 2018부노56,  선고일자 : 2018-06-28

1. 부당정직 여부

   피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용 하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위 사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017.3.15. 선고 2013두26750 판결).

   이 사건에서 보건대, 근로자1 및 근로자2에 대한 징계는 그 사유가 일부 인정되나, 허위사실을 유포하여 회사의 명예를 훼손하였다는 정직처분 사유를 일부 인정하기 어려워 양정과다로 부당하다.

   2. 부당노동행위 여부

   사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 입증책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결 참조).
   이 사건에서 보건대, 사용자측의 조합원 개별면담 행위는 그 내용이 특별히 위협적이거나 노동조합 활동을 위축하게 하였다고 볼 만한 사정이 없고, 이 사건 징계처분 등은 부당노동행위 의사에 기초한 불이익 처분으로 보기 어려워, 이 사건 근로자들에 대한 징계처분 행위와 이 사건 사용자의 조합원 개별면담 행위 등을 부당노동행위 의사에 기초한 불이익을 주는 행위 또는 지배하거나 개입하는 행위라고 볼 만한 인과관계를 입증하기 어려워 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
    

취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다

(대법원 2003.3.14. 선고 2002다69631 판결 참조).

[대법원 2015. 1. 29., 선고, 2014두40616, 판결]

【판시사항】

징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법한 경우 및 지방의회에서 의원에 대한 징계에 관하여도 같은 법리가 적용되는지 여부(적극)

【판결요지】

징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 처분은 위법한바, 징계권의 행사가 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 반하거나 또는 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준에 비추어 합리적인 이유 없이 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다. 그리고 지방의회에서의 의원에 대한 징계에 관하여도 위와 같은 법리가 적용된다.

【이 유】

상고이유를 살펴본다. 

1.  징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우 그 처분은 위법한바, 징계권의 행사가 공익적 목적을 위하여 징계권을 행사하여야 할 공익의 원칙에 반하거나 일반적으로 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙에 반하거나 또는 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준에 비추어 합리적인 이유 없이 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우 이러한 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 처분으로서 위법하다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2006두16786 판결 등 참조). 그리고 지방의회에서의 의원에 대한 징계에 관하여도 위와 같은 법리가 적용된다.
 
2.  원심은, ① 이 사건 징계사유는 원고의 지방의회 의원 신분으로서의 공적인 업무 내지 지방의회 의사와 관련된 것이 아니라 지방의회라는 공간에서 개인적으로 한 발언이 발단이 된 점, ② 원고는 2013. 6. 11. 윤리특별위원회 회의에 참석하여, 원고가 고소 등 법적 대응을 하겠다는 내용으로 문자 메시지를 보낸 4명의 동료의원에게 직접 사과하였고, 당시 경찰의 통보문을 받고 흥분된 상태에서 문자를 보낸 것이라고 양해를 구하는 등 자신의 잘못을 전혀 반성하지 않거나 사건 해결을 위해 노력하지 않았다고 보기 어려운 점, ③ 지방자치법상 징계에는 제명 외에도 공개회의에서의 경고 및 사과, 30일 이내의 출석정지가 있는바, 지방의회는 그 소속 의원을 징계할 경우, 지방의회 의원의 선거기관성과 자치구역 주민의 대표자성, 의회에서의 소수자 보호의 원칙 등도 함께 고려하여 위반행위에 비하여 그 징계 정도가 지나치게 무겁지 않은 범위 내에서 징계종류를 선택해야 하고, 특히 의원의 신분을 박탈하는 가장 무거운 징계인 제명을 의결할 경우 징계절차와 그 종류의 선택이 형평과 비례의 원칙에 부합하는지를 신중히 고려하여야 하는 점 등을 근거로, 원고에 대한 피고의 제명의결처분이 재량권을 일탈·남용하여 위법하고 그 하자가 취소사유에 해당한다고 보아 그 취소를 구하는 예비적 청구를 인용하였다.

원심이 든 위와 같은 사정에 더하여, ① 원고가 발언한 내용은 도의원이 불륜을 저지르는 등 부정한 행위를 하였다는 것으로서 의원의 품위유지 의무와 관련된 것임에도 이 사건 지방의회 의장 등은 그 내용의 진위에 관하여 제대로 된 조사를 실시하지 않았던 점, ② 원고의 발언 내용은 이미 지역 언론인들에게 알려져 있었고, 원고도 지역신문 기자로부터 그 내용을 지득한 것이어서 원고로서는 그 내용이 지역 사회에 널리 퍼지기 전에 의회가 진상을 확인하고 적절한 조치를 취할 필요가 있음을 촉구하는 취지로 발언한 것으로도 보이는 점, ③ 해당 도의원이 원고를 명예훼손으로 고소한 사건에서 경찰이 원고를 기소 의견으로 송치하였으나 그 이유는 원고가 발언의 출처를 밝히지 않았기 때문이지 부정행위가 없었다는 사실이 확인된 것은 아닌 것으로 보이고, 위 도의원이 검찰 수사 중 고소를 취소하여 공소권 없음의 불기소처분으로 종결된 점 등 기록상 알 수 있는 사정을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 징계재량권의 범위 및 한계에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
 
3.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 김신(재판장) 민일영(주심) 박보영 권순일

해고 무효 확인등

[대법원 2012. 1. 27., 선고, 2010다100919, 판결]

【판시사항】

[1] 징계위원회가 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수 있는지 여부 및 징계대상자에 대한 소명기회 부여 등 징계절차를 위반하여 이루어진 징계해고의 효력

[2] 국민건강보험공단이 인사규정 위반을 이유로 근로자 甲을 해임처분한 사안에서, 징계위원회가 징계의결이 요구되지 않은 새로운 징계사유를 추가하여 징계의결하였고, 甲이 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없으므로 징계절차를 위반하여 이루어진 해임처분은 무효라는 이유로, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

[3] 사내 전자게시판에 게시된 문서의 문언에 의하여 타인의 인격 등이 훼손되고 기재된 사실관계 일부에 허위 등이 있더라도, 그 목적이 근로조건의 유지·개선 등을 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실인 경우, 문서게시행위가 근로자의 정당한 활동범위에 속하는지 여부(적극)

【판결요지】

[1] 취업규칙 등 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다. 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다.

[2] 국민건강보험공단이 인사규정 위반을 이유로 근로자 甲을 해임처분한 사안에서, 공단의 징계의결 요구를 받은 징계위원회가 甲이 징계위원회에 음주상태로 출석하여서 한 진술과 관련하여 ‘진술 시 품위손상’을 별도의 독립한 징계사유로 삼았으나, 징계의결 요구권자는 징계위원회에 甲의 사내 전자게시판 게시글 게시행위만을 징계사유로 삼아 경징계 요구하였으므로 징계의결에는 요구되지 않은 ‘진술 시 품위손상’을 새로운 징계사유로 추가한 잘못이 있고, 징계위원회가 甲에게 ‘진술 시 품위손상’이 징계사유로 된다는 점을 징계위원회 개최 중에라도 전혀 고지하지 않았으므로 甲이 음주상태로 징계위원회에 출석하게 된 경위에 관하여 답변하였다고 하여 징계사유에 대한 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 할 수 없으므로, 공단 인사규정에서 정한 징계절차를 위반하여 이루어진 위 해임처분은 징계사유가 인정되는지와 관계없이 무효라는 이유로, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

[3] 사내 전자게시판에 게시된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격, 신용, 명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 문서에 기재되어 있는 사실관계 일부가 허위이거나 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지·개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것으로서 문서 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면 이는 근로자의 정당한 활동범위에 속한다.

상시근로자 5인 미만과 이상의 기간이 혼재되는 경우의 연차유급휴가 산정을 위한 기산일

회시번호 : 근로기준정책과-7714,  회시일자 : 2016-12-01

【질 의】
   
   ❑ 입사 당시 상시근로자가 4인 이하였으나 근무 중 5인 이상이 된 경우, 연차유급휴가 적용시점
    
   【회 시】
   
   ❑ 「근로기준법」 제11조에 따라 같은 법 제60조의 연차유급휴가는 사업장의 상시근로자 수가 5인 이상인 경우에 적용되며, 제60조제1항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 하고 있습니다.

   - 따라서 상시근로자 5인 미만과 이상의 기간이 혼재되는 경우의 연차유급휴가 산정을 위한 기산일은 같은 법 시행령 제7조의2에 따라 산정한 결과 상시근로자 5인 이상이 된 때부터 제60조가 적용되는 시점으로 보아야 할 것입니다.

[대법원 2020. 6. 25., 선고, 2016두56042, 판결]

【판시사항】

[1] 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 그 사실을 통지해 줄 의무가 있는지 여부(소극) / 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는지 여부(소극) / 징계위원회에서 징계대상자에게 부여해야 할 징계혐의 사실에 관한 소명 및 진술할 기회의 정도

[2] 근로자의 어떤 비위행위가 징계처분의 근거로 삼은 징계사유인지 결정하는 기준 및 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 판단하는 방법

【판결요지】

[1] 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 않은 징계처분을 유효하다고 할 수 없지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다.

[2] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다.